论文部分内容阅读
组织支持感受、工作满意度和组织承诺的关系在近些年来越来越受到学者们和企业管理者们的重视,这些概念都与组织行为学和管理员工有很大关系,是连接雇主与被雇者之间关系的纽带。组织承诺是组织内部员工对组织的承诺,是员工对组织的认同和接纳的态度,是支持和关心组织发展的行为。众多实证研究表明,组织承诺能稳定地预测员工对组织的投入程度及离职行为等。后来有的学者发现员工对组织的承诺与他们感受到的来自组织的支持有关联,从而提出了组织支持感这一概念。在这种背景下,组织支持感的定义产生了,相关学者把它定义为“员工感受到的组织珍视自己的贡献和关心自己的福利的程度"。最近几年,组织支持感受与组织承诺的关系已成为国内外研究者们研究员工和组织关系的焦点。
但是,现有文献大多都只是笼统介绍了组织支持感对组织承诺的影响,很少有把影响这种关系的其他因素考虑进来研究的,因此,本文引入员工工作满意度这一中间变量,试图在此中介变量的作用下探讨员工与组织的关系,以及组织支持感与组织承诺之间的作用机制,从而提出本研究的内容、意义以及实施流程。
基于上述思想,笔者通过阅读和梳理组织支持感、工作满意度和组织承诺的相关文献,探索出本文的研究方向,即在验证组织支持感、工作满意度与组织承诺之间关系的基础上,论证工作满意度的中介作用,从而提出四个研究假设。
本文参考了大量的国内外的测量量表编制出调查问卷,调查对象主要是长春市几家中小型企业中的普通员工。本研究所选择的经典量表中,组织支持感量表采用的是Eisenberger组织支持感问卷的8条目量表；组织承诺量表采用的是已被验证和广泛使用Allen和Meyer的20条目量表:工作满意度量表采用的是Tsui,Egan&O’Reilly III(1992)的六条目量表,这个量表把工作满意度作为单维的构念,从六个方面测量工作满意度这一变量,具有较高的内部一致性。然后以中小企业员工为研究对象,采用调查问卷以便利抽样的方式发放问卷300份,收回有效问卷245份,问卷有效率为81.7％。对各量表信效度检验结果表明,本研究所采用的量表均有良好的信度和效度,因此,适合对数据进行进一步的分析。
然后,本研究运用描述统计分析对样本数据进行了统计分析；运用相关分析对组织支持感、工作满意度和组织承诺及其三要素的关系进行了分析；运用回归分析方法对组织支持感、工作满意度、组织承诺及组织承诺的三要素间的相互影响关系进行了回归分析；然后采用层级回归的方法,通过比较不同模型对数据的拟合结果和回归系数的变化来验证中介作用。通过数据分析知道,组织支持感对工作满意度、组织承诺及其三要素具有正向的影响；工作满意度对组织承诺及其三要素也具有正向的影响；工作满意度在组织支持感与组织承诺的关系中起到部分中介作用。因此可以得到结论:对于企业来说,不仅要注重员工的组织支持感受对组织承诺的影响,积极为员工营造一个支持性的环境,还要采取办法提高员工的满意度,从而对提高组织承诺、改善员工和组织的关系起到促进作用。这对于企业文化的建设和完善、员工绩效的提高以及企业未来的发展都具有重要的理论意义和实践意义。