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伴随着经济全球化和知识经济时代的到来，世界范围的综合国力竞争归根为各国民族素质和人力资源管理有效性的竞争，特别是领导人才的全面较量。在知识经济时代，个体职业生涯的发展被赋予了更多、更重要的现实意义，职业的选择和发展往往决定着一个人的生存方式、人生状态，是人生成功、幸福、快乐的一个重要标志，作为人力资源管理有效方式之一的职业生涯管理理论研究和实践应用越来越受到人们的关注。女性领导干部队伍是公共部门人力资源的重要组成部分，其建设直接决定着整个领导人才队伍素质。而基层女领导干部是我国女性领导队伍的中坚力量和前沿代表，如何在对基层女领导干部的选用上导入现代职业生涯管理理论，将职业生涯管理的先进思想和理念与女领导的职业生涯发展的实际联系起来，有效克服现今基层女领导干部职业发展中普遍存在的障碍和问题，从而探索建立健全基层女领导干部职业生涯管理的科学有效机制，动态合理地配置公共部门基层女领导干部这一重要的人力资源，持久有效地调动基层女领导干部的积极主动性，提高她们的工作、生活质量，帮助她们更快、更好地实现其职业发展目标和人生目标，同时，提升公共部门的干部管理水平和科学性、有效性，在实现个人和组织双赢的同时，更好地为国家和人民服务。这是我国女领导队伍建设中的关键基础环节，也是公关部门人力资源管理领域的一个重要课题。 笔者从事基层领导工作多年，在本文中，运用职业生涯管理理论并借鉴国内外实践经验，采取查阅文献、调查问卷、半结构化访谈、参与观察等定性、定量方法，尝试用所学的相关理论知识和曾经的实践积淀对这一课题作个粗浅的探讨研究。 笔者通过分析安远县现任女领导干部们的职业生涯发展状况，结合自己在多年基层工作，直接、间接积累的对女性领导工作的认知和感悟，参照主要的职业生涯管理理论，从多个角度提出基层女领导干部职业生涯管理的对策。全文主要分为3大部分。 第一部分在介绍了相关概念后，总结分析了江西省安远县女领导干部职业生涯管理工作的现状。其取得的主要进步是:全县选择从政和走上领导岗位的女干部数量有增长;女领导干部素质有提高，能力有提升;领导干部群体结构有所改善。采取的主要举措有建立目标管理机制，健全培养选拔;建立联动机制，力保妇女参政和女领导选用目标的实现;加强培训，拓展实践，为妇女参政议政和女领导成长提供智力支持和经验积累;加强女后备干部队伍建设。 尽管取得了一定的成绩，但是依然存在突出问题:女领导人数有了显著改观，但比例仍较低;权力虚置现象突出，整体结构有待优化;女领导干部职业适应性普遍不强，领导才能有待提升;女领导干部职业发展管理机制不完善。而这些问题的产生主要是因为受传统观念和社会偏见、女领导干部选任和教育培养管理机制及女领导干部自身素质和条件的制约。 第二部分对本文所借鉴的知名学者从不同角度探讨总结的职业生涯管理理论进行了简要述评。其中包括职业选择理论、职业生涯发展过程理论、职业发展管理理论、自我职业生涯管理理论和组织职业生涯管理理论等。 第三部分是本文的重点。笔者提出了基层女领导干部职业生涯周期管理、自我职业生涯管理、组织职业生涯管理的对策。 笔者将基层女领导的职业生涯周期分为:成长与储备阶段（约24岁前）、探索与适应阶段（约24-30岁）、发展与上升阶段（约30-45岁）、淡出阶段（约46-55岁）、离职阶段（55岁以上）五个阶段，并就每一个阶段的职业发展特点，面临的主要问题和任务提出了相应的职业生涯管理方法。 接着提出了基层女领导干部的自我职业生涯管理方法，包括:1.进行基层领导干部职业探索，包括自我探索和环境探索;2.通过适宜渠道，进入基层领导干部职业领域;3.勤于钻研，扎实工作，顺利渡过人—职匹配的磨合期;4.设定职业生涯目标，实施职业战略开发、执行;5.进行职业生涯评估，调整改进自我职业生涯管理，促进职业生涯发展。 最后从组织角度提出了组织对基层女领导干部的职业生涯管理的方法策略。即:一是要广泛宣传男女平等基本国策和妇女参政的战略意义，优化基层女领导干部成长环境;二是要改进基层女领导干部选拔任用工作，让更多优秀女性加入这一职业领域;三是强化对基层女领导干部的教育培训，提高基层女领导干部的岗位适应性和胜任力;四是积极采取有效措施，畅通基层女领导干部职业发展通道，其措施包括: 1.基层女领导干部职业发展评价中心; 2.结合实际，为基层女领导干部设计提供多样的职业发展通道模式; 3.为解决基层女领导干部职业与家庭生活之间的平衡问题提供支持; 4.为基层女领导干部职业生涯发展提供积极有效激励，促进基层女领导干部职业生涯长久、可持续发展。 基层女领导干部职业生涯管理研究是新时期领导干部队伍建设和职业生涯管理理论、实践的相结合的一个新课题，需要在实际工作中运用科学理论，借鉴相关经验，不断地探索总结，才能有望实现预期的基层女领导干部和组织双赢的目标。