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绩效管理也称为目标--结果导向管理,是以提高组织的支出效率为目的,以战略目标、绩效预算与绩效评价为三个基本环节,促进组织改善管理,不断提高业绩的管理模式。绩效管理是一个广泛概念,既包括对组织的绩效的管理,也包括对组织内部的绩效管理。绩效评价(考核)是指绩效管理主体根据“花钱买效果”的预算观,按一定程序和指标,对接受和使用资金的组织或个人,就其业绩和效果进行评议和估价的制度。
医疗机构绩效管理是一个体系,对组织的绩效评价与组织内部的绩效评价是两个相辅相成的方面,前者是后者的依据和条件,而后者是前者的基础。公立医院要有一个好的业绩,关键是加强内部的绩效管理,建立有效可行的绩效目标--绩效评价机制。而这点也正是目前所缺少的。从这点说,本文的选题是有重要意义的。
绩效考核作为人力资源管理的手段,其重要性和必要性已经被越来越多的公共部门接受,医疗行业也在企业绩效管理发展的基础上,积极探索建立符合自身特色的绩效考核体系,以达到激励员工、发挥组织中人的作用来实现个人和组织的目标的作用。从现有资料看,虽然一些文献有绩效之名,但却更多地是将企业记件工资制引入医院管理,因而无绩效之实。本文试图从二级医院绩效考核入手,探索公立医院绩效考核的内涵和实施方法,并以闵行区中心医院的绩效考核为案例,进行方法论讨论,为全面开展公立医疗机构的真正意义上的绩效管理提供依据。从某种意义上说,本文应用闵行区中心医院的内部绩效考核案例,就是试图说明公立医院开展内部绩效评价是可行的。
平衡记分卡是以信息为基础,系统考虑企业业绩驱动因素,多维度平衡评价的一种新型的企业业绩评价系统,同时又是一种将企业战略目标与业绩驱动因素相结合,动态实施企业战略的一种较为新颖的战略管理工具。本文以闵行区中心医院为例,以平衡记分法为依据,建立符合医院特色、适合医院发展的绩效考核指标体系,开展二级医院内部绩效考核。实行内部绩效考核一年来,医院出现了显著的变化,比如实现了医院的目标管理,提高了中层干部队伍素质,调动了员工的工作积极性,提供了员工晋升奖惩的依据,实现社会效益和经济效益双丰收等等。本文通过规范分析和实证分析两个方面来研究我国公立医院开展绩效管理的必要性和可行性。从绩效管理的原理进行阐述,通过分析绩效考核与传统人事考核之区别,有利于建立基于科学发展观的公立医院绩效管理管理模式。本文从方法论方面对公立医院绩效管理进行了研究。通过闵行区案例的实证分析,总结公立医院在实施绩效考核中的经验,分析存在的问题及完善路径,既有利于帮助笔者所在的医院完善管理,也为探索适合公立医院的绩效考核的模式提供思路。通过本文的分析,笔者认为要大力推广绩效考核机制,建设人民放心医院。首先是医院高层领导的重视,促进推广绩效考核的同时,医院能够长期持续发展的根本立足点是牢固树立为人民服务的宗旨,把社会效益放在首位,遵循社会主义市场经济和医疗卫生事业发展的内在规律,提高医院管理水平,把持续改进医疗质量和保障医疗安全作为医院管理的核心内容,建立人民信得过,人民满意的医院,不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。各级主管部门的干部要经常下科室,加强考核者与被考核员工之间的沟通,并对考核结果及时反馈。完善绩效考核体系,根据国家政策对考核办法进行调整,定期深入科室进行调研,广泛征求意见,同时对考核进行统计分析,对指标间比例进行微调,建立适合现代医院发展的绩效考核体系,加强信息平台的研制,完善成本管理,克服绩效考核难点,创造有利的组织环境,为更好的进行医院绩效管理,全面开展公立医疗机构的有效管理提供依据。