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在日新月异的21世纪，企业若想在激烈竞争的浪潮中获得一席之地，其关键在于拥有一支与组织同呼吸共命运的员工队伍。企业只有“知其心遂其愿”，才能有效地调动新时代知识型员工的工作积极性和能动性，促使他们主动地从事有益于提升组织竞争力的组织公民行为。精神型领导作为一种注重内在激励的新型领导方式，他通过传递清晰且振奋人心的愿景，关注员工的内在需求和渴望，不断地给予员工支持、尊重和肯定，让员工从内心地充满对工作的热情和信心，主动地投入到工作并追寻工作的价值和意义。因此，“以员工为中心”的精神型领导能否激发员工表现出更多的组织公民行为的论题值得关注。
基于内在激励理论和社会认同理论，本研究构建了一个从精神型领导出发，通过员工感知的企业社会责任影响员工的组织公民行为的理论模型，同时也考察个体差异的个人-组织匹配和自我监控在其中的调节作用。精神型领导突破传统的外在物质激励和“硬”性的契约约束，关注员工的内在需求，激励员工心甘情愿地表现出组织公民行为。在这个过程中，精神型领导以身作则，积极履行社会责任、维护各利益相关者的利益，为组织中的员工树立行动上的榜样，正面影响员工做出组织公民行为。于此同时，个体在接受外界的刺激时，个体的价值观、能力和行动意愿等因素也会影响行动的触发。因此，个体与组织环境的适配性和自我监控能力水平也会影响组织公民行为的产生。
为了检验该理论模型，本研究以广东省内多家企业的员工及其直接上级为研究对象，通过三阶段的调查问卷收集到企业的240个员工-直接上级配对数据；运用SPSS25.0对样本数据进行统计分析，并验证了本研究提出的研究假设和理论模型。研究结果表明：精神型领导能够显著地正向促进组织公民行为的产生，且通过员工感知的企业社会责任实现部分中介；员工感知的企业社会责任与组织公民行为之间的正向关系受到个体的个人-组织匹配和自我监控的调节作用，具体来说：员工的个人-组织匹配程度越高，员工感知的企业社会责任与组织公民行为的正向关系越强；相对于低监控者，高自我监控者感知到企业社会责任能更显著地正向促进他表现出组织公民行为。本研究在理论上，将组织公民行为作为结果变量，扩展了精神型领导的结果范畴领域的研究，并通过揭示员工感知的企业社会责任的中介变量丰富了现有的精神型领导的研究；在实践上，为企业管理者在激励员工行为上从领导方式和行为调整方面提供了一些重要启示。
基于内在激励理论和社会认同理论，本研究构建了一个从精神型领导出发，通过员工感知的企业社会责任影响员工的组织公民行为的理论模型，同时也考察个体差异的个人-组织匹配和自我监控在其中的调节作用。精神型领导突破传统的外在物质激励和“硬”性的契约约束，关注员工的内在需求，激励员工心甘情愿地表现出组织公民行为。在这个过程中，精神型领导以身作则，积极履行社会责任、维护各利益相关者的利益，为组织中的员工树立行动上的榜样，正面影响员工做出组织公民行为。于此同时，个体在接受外界的刺激时，个体的价值观、能力和行动意愿等因素也会影响行动的触发。因此，个体与组织环境的适配性和自我监控能力水平也会影响组织公民行为的产生。
为了检验该理论模型，本研究以广东省内多家企业的员工及其直接上级为研究对象，通过三阶段的调查问卷收集到企业的240个员工-直接上级配对数据；运用SPSS25.0对样本数据进行统计分析，并验证了本研究提出的研究假设和理论模型。研究结果表明：精神型领导能够显著地正向促进组织公民行为的产生，且通过员工感知的企业社会责任实现部分中介；员工感知的企业社会责任与组织公民行为之间的正向关系受到个体的个人-组织匹配和自我监控的调节作用，具体来说：员工的个人-组织匹配程度越高，员工感知的企业社会责任与组织公民行为的正向关系越强；相对于低监控者，高自我监控者感知到企业社会责任能更显著地正向促进他表现出组织公民行为。本研究在理论上，将组织公民行为作为结果变量，扩展了精神型领导的结果范畴领域的研究，并通过揭示员工感知的企业社会责任的中介变量丰富了现有的精神型领导的研究；在实践上，为企业管理者在激励员工行为上从领导方式和行为调整方面提供了一些重要启示。