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高校正面临着内外部环境快速变化所带来的巨大挑战。外部环境方面，随着知识经济的加速发展，全球化和市场化的程度不断深入，对高等教育提出了新的挑战;内部环境方面，高校活动的领域越来越广泛，各种职能不断加强，与社会依存关系日益密切，师资队伍、学生规模、资源规模迅速膨胀，使高校管理变得越来越复杂。在内外环境急剧变化的情况下，日益激烈的人才竞争已经成为高校之间竞争的核心。作为刚性管理的有益补充，柔性管理强调人力资源战略与高校战略的动态匹配，具有较强的灵活性及适应性，能增强组织及个体对复杂环境的适应能力，因而日益受到关注。现有相关研究以人本观为主要理论依据，这为研究高校人力资源柔性管理提供了一个研究视角。但基于人本观的高校人力资源柔性管理，缺乏战略上的指导，更难以证实其对高校教职员工工作满意度和工作绩效的影响。随着战略人力资源管理理论的发展，资源基础理论可为人力资源柔性管理研究提供新视角和分析框架。因此，本文将从基于资源观的战略人力资源管理理论基础展开对高校人力资源柔性管理的研究，探讨人力资源柔性管理对高校教职员工工作满意度、工作绩效的影响机制。通过实际抽样调研数据对高校人力资源柔性管理展开实证考察，以揭示人力资源柔性管理影响高校教职员工工作满意度和工作绩效的作用机制，为提高高校人力资源柔性管理水平提供对策建议。 在文献研究的基础上，本研究编制高校人力资源柔性管理、工作满意度和工作绩效调查量表，对广西壮族自治区六所高校展开问卷调查，收集样本数据，展开量和质的研究。重点探讨了五个方面的内容:(1)高校人力资源柔性、高校教职员工工作满意度、工作绩效的维度。本研究在文献研究的基础上，初步建立高校人力资源柔性管理、工作满意度、工作绩效调查量表。首先通过小范围的预试，初步形成高校人力资源柔性管理、工作满意度、工作绩效调查量表，然后通过正式调研获得的样本数据对量表的信度和效度进行检验;(2)不同人口统计学变量对高校教职员工工作满意度、工作绩效的影响。通过独立样本T检验和单因素方差分析检验高校教职员工人口统计变量对工作满意度、工作绩效的影响;(3)人力资源柔性管理对高校教职员工工作满意度、工作绩效的影响。运用结构方程模型和多元回归模型，检验人力资源柔性管理对高校教职员工工作满意度、工作绩效的影响，详细探讨人力资源柔性管理各个维度对工作满意度、工作绩效各个维度的影响;(4)高校教职员工工作满意度与工作绩效的相互影响。运用结构方程模型和多元回归模型，检验高校教职员工工作满意度与工作绩效的相互影响，以及工作满意度、工作绩效各个维度之间的相互关系;(5)工作满意度、工作绩效的中介作用。研究的主要结论有: 第一，高校人力资源柔性管理包含五个维度:人才引进、沟通及参与、培训与开发、绩效管理、薪酬管理;高校教职员工工作满意度包含两个维度:外在满意度、内在满意度;高校教职员工工作绩效包含三个维度:任务绩效、人际促进、工作奉献。探索性因素分析和验证性因素分析结果表明，高校人力资源柔性管理、工作满意度、工作绩效量表呈现出清晰的维度结构，高校人力资源柔性管理、工作满意度、工作绩效维度构想模型拟合指数均达到拟合的标准，说明高校人力资源柔性管理、工作满意度、工作绩效理论构想模型与调研数据的一致性较高，高校人力资源柔性管理五维度量表、工作满意度两维度量表、工作绩效三维度量表具有较高的实用价值。 第二，不同人口统计学变量对高校教职员工工作满意度、工作绩效的影响存在差异。性别变量方面，男性教职员工和女性教职员工在外在满意度和内在满意度方面不存在显著差异。年龄变量与高校教职员工工作满意度呈显著的“U”型曲线变化关系，不同年龄段的高校教职员工在外在满意度方面存在显著差异，在内在满意度方面不存在显著差异。年龄变量与高校教职员工工作绩效的关系同年龄变量与工作满意度的关系相似，同样呈显著地“U”型曲线变化关系，不同年龄段的高校教职员工在人际促进方面存在显著差异，在任务绩效、工作奉献方面不存在显著差异。在婚姻状况变量方面，已婚教职员工和未婚教职员工在外在满意度和内在满意度方面不存在显著差异。已婚高校教职员工和未婚高校教职员工在任务绩效、人际促进、工作奉献方面不存在显著差异。在学历变量方面，不同学历高校教职员工外在满意度和内在满意度存在显著差异。不同学历高校教职员工任务绩效、人际促进、工作奉献存在显著差异。在专业技术职称方面，不同职称高校教职员工外在满意度存在显著差异，内在满意度不存在显著差异。 第三，人力资源柔性管理对高校教职员工工作满意度及工作绩效存在显著正向影响。运用结构方程模型和多元回归模型，检验人力资源柔性管理对高校教职员工工作满意度、工作绩效的影响。研究结果表明，高校人力资源柔性管理系统对教职员工工作满意度和工作绩效具有显著正向影响，但高校人力资源柔性管理各个维度对工作满意度、工作绩效各个维度的影响存在差异。 第四，高校教职员工工作满意度与工作绩效相互之间存在显著正向影响。运用结构方程模型和多元回归模型，检验高校教职员工工作满意度与工作绩效相互之间的影响。研究结果表明:工作满意度对教职员工工作绩效具有显著正向影响，工作满意度各个维度均对工作绩效各个维度具有显著正向影响。工作绩效对工作满意度具有显著正向影响，但工作绩效各个维度对工作满意度各个维度的影响存在差异。 第五，工作满意度在人力资源柔性管理影响高校教职员工工作绩效的作用机制中起完全中介作用。研究结果表明，高校教职员工工作满意度在人力资源柔性管理系统与工作绩效之间发挥完全中介作用，这说明高校人力资源柔性管理系统首先对高校教职员工工作满意度产生影响，通过工作满意度所发挥的完全中介作用进而影响工作绩效。 第六，工作绩效在人力资源柔性管理影响高校教职员工工作满意度的作用机制中起部分中介作用。研究结果表明，在加入工作绩效这一中介变量后，人力资源柔性管理作为自变量对作为因变量的工作满意度的直接影响明显下降，但仍然显著，工作绩效的部分中介作用成立。这说明人力资源柔性管理系统既能对高校教职员工工作满意度产生直接的显著影响，同时也通过高校教职员工工作绩效的中介作用进而影响工作满意度。 在上述研究结果的基础上，本研究提出了构建高校人力资源柔性管理系统的几点建议:(1)建立柔性战略系统。寻求高校人力资源战略与高校战略的柔性匹配，使人力资源战略及相应实践与高校内外部环境形成柔性的互动;(2)建立柔性组织系统。高校柔性组织系统应该是扁平式、网络化的组织结构;(3)建立柔性管理系统。构建高校人力资源柔性管理系统应该包括人力资源管理实践活动的柔性，需要系统考虑，实现整体推进;(4)建立柔性学习系统。高校可以通过学习型组织来构建柔性组织学习系统，学习型组织强调不断学习与创新，正符合了不断变化的环境对高校人力资源管理的要求。