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本研究综述了心理契约和心理契约违背的相关概念、理论、结构、测量和研究结果，采用情境实验的方法，对北京314名企业员工进行了测量，探讨了心理契约违背的内容（交易型违背、发展型违背、人际型违背）和违背的原因（有意违背、无意违背）对于心理契约违背的感知程度、组织的信任程度、负面情绪反应、绩效行为倾向和离职意向的影响作用，以及人口统计学变量“工龄”和人格变量“公平敏感度”在其中的调节作用。研究结果显示：
1.心理契约违背的内容会影响员工的工作态度和行为倾向。具体来说，当“交易型违背”时，员工感知到的违背程度、负面情绪反应和离职意向更高，信任程度更低，但心理契约违背的内容对绩效行为倾向无显著影响。
2.心理契约违背的原因会影响员工的工作态度和行为倾向。具体来说，当“有意违背”时，员工感知到的违背程度和负面情绪反应更高，但心理契约违背的原因对信任程度、绩效行为倾向、离职意向无显著影响。
3.心理契约违背的内容和违背原因对于各工作态度和行为倾向的交互作用均不显著。
4.工龄既可以独立作用于一些工作态度和行为倾向，又能够在违背内容及原因对因变量的作用中起到调节作用。具体来说，工龄短的员工比工龄长的员工感知违背程度更高；当“交易型有意违背”时，5年以下工龄者负面情绪高于5年以上工龄者，当“人际型违背”时相反；而当“交易型无意违背”时，5年以下工龄者负面情绪低于5年以上工龄者，当“人际型违背”时相反；在“发展型有意违背”时，5年以下工龄者离职意向更高；而在“发展型无意违背”时，5年以上工龄者离职意向更高。工龄对信任程度、绩效行为倾向无显著影响。
5.公平敏感度既可以独立作用于一些工作态度和行为倾向，又能够在违背内容及原因对因变量的作用中起到调节作用。具体来说，公平敏感度越高，对感知违背程度、负面情绪反应、绩效行为倾向的影响越大；在“交易型违背”、“发展型违背”时，均呈现随着公平敏感度降低，离职意向也降低的趋势；但在“人际型违背”时趋势有所不同，“自私自利”型和“大公无私”型的离职意愿均较高，而“公平交易”型的离职意愿最低。公平敏感度对信任程度无显著影响。