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随着科学技术的发展及知识经济的到来,企业之间的竞争愈演愈烈,知识和信息成为企业获取竞争优势的源泉。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源成为企业取得竞争优势的最根本和最重要的资源。高级管理人员是企业决策的制定者和实行者,他们能否做出正确的战略决策、能否有效地指挥企业的运作,将直接决定企业的生死存亡和众多员工的职业生涯。高级管理人员的地位和作用非常重要,因此,企业在竞争中能否取得成功的重要保障就是能否吸引和保留优秀的高管人员。 作为员工生活的保障,薪酬对于激发员工的工作潜能,从而提升企业的整体竞争实力同样有着非常有效的作用。本文以A公司及其投资企业为例,采用案例研究方法,对其高管薪酬方面存在的问题进行研究,并以这些问题为切入点,设计出一套符合企业实际的科学有效的高管薪酬激励方案。本文的写作思路主要是:首先从相关理论背景入手,包括人力资本理论、激励理论、需求层次理论、期望理论、公平理论、强化理论等方面,总结归纳高管薪酬相关理论,作为文章的理论基础;然后以A公司及其投资企业为例,简要分析其所处的行业背景、自身情况以及薪酬管理现状;最后,以公司战略发展要求和存在的问题为切入点,基于公司未来发展规划及战略需求,对A公司及其投资企业的高管薪酬方案以及绩效考核体系进行重新设计与优化。 研究发现,基于A公司的战略要求,A公司及其18家投资企业逐步认识到组织与人力资源支撑的重要性,公司人力资源发展基本上处于“组织与人力资源转型”阶段,对组织模式、人才队伍、流程机制与公司文化方面都提出了更高的要求,公司高管团队因此也面临着思维方式转变和领导力提升的挑战。设计合理的高管薪酬激励机制,激励公司高管为实现战略目标而努力,推动公司的转型升级成为公司高管面临的重要课题。 本文通过战略关联度分析、市场竞争力分析、结构合理性分析、薪酬效率分析等四个维度剖析A公司的高管薪酬现状,发现存在绩效考核指标没有充分契合战略导向、中长期激励不够、内部缺乏公平性、多数企业赢利能力和利润率亟待提高等诸多问题。基于上述问题,作者认为薪酬设计应考虑企业战略、公司业绩、高管个人特质、企业文化、社会传统等因素,并遵循以利益为激励核心、促进高管薪酬市场化、长期与短期激励相结合、物质与精神激励相兼顾、注重公平性等基本原则,树立以市场地位决定薪酬定位的激励理念,建立“战略-考核-激励”的管理体系。本文以相关理论为基础,结合A公司及其18家投资企业所处的行业环境以及自身的情况,同时,考虑最大限度的满足企业的战略发展要求,提出了“年薪基准值+浮动薪酬”的高管薪酬结构,以满足高管团队和公司发展的需要。其中,年薪基准值主要由基本年薪与绩效年薪构成。基本年薪体现的是高管的基础价值,作为保障因素:绩效年薪体现了对高管完成年度绩效目标的认可,作为激励因素。浮动薪酬则主要由ROE超额业绩激励或年度专项奖励构成。ROE超额业绩激励是对高管突出业绩的奖励;而对于暂时不能实行ROE超额业绩激励方案的企业则采取年度专项奖励的办法进行薪酬激励,以鼓励其快速提升业绩、改善经营质量。 薪酬方案能否落到实处,其中很重要的一个环节就是绩效考核体系是否合理完善。本文通过问卷调查等多种方法手段,分析了A公司内部绩效考核体系存在的问题,通过对企业的发展战略解读,并结合A公司及其投资企业共性的战略要求和企业所处的具体的发展阶段,设置突出企业个性特征和重点工作的指标体系和权重配置。根据这一整体设计思路,以R公司为例,详细阐述了绩效考核指标和权重的优化配置。 综上,本文还得出以下研究启示: 首先,不存在“放之四海而皆准”的高管薪酬方案,薪酬方案的设计应该是灵活多变的。每个企业自身的情况不同,所处的行业环境不同,面临的宏观经济形势也可能存在不同,这就要求薪酬方案的设计要从实情出发,适时、动态的做出及时的调整,并在实践中不断地优化和完善。 其次,为确保薪酬方案的贯彻落实,在实际工作中必须做好全方面的保障工作。对于企业来说,应进一步完善绩效考核体系以及公司内部治理结构,营造良好的竞争氛围与公平的激励环境;对于高管个人来说,需要提高思想认识,树立正确经营观念,克服短期投机行为,为企业的长远发展深思熟虑。