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摘 要：环保行业在进行人力资源管理过程中， 构建科学合理的薪酬体系是非常必要的。通过恰当的薪酬管理， 员工可以全身心地投入到助力企业发展的核心目标中，与此同时，员工的收益也会不断增长，工作积极性提高。因此， 企业的人力资源部门应该设计符合本行业、本企业的薪酬制度。并根据实践总结，不断进行修订，将实践中遇到的新问题及时解决，最大限度的发挥薪酬的激励和导向作用。
关键词：人力资源 薪酬设计 实践
薪酬是员工在劳动过程中所获得的劳动报酬， 环保行业，尤其是以在不同地域建立污水处理公司为主营业务的企业，在进行薪酬设计的过程中，需要以遵守国家、当地的有关法律法规为大前提，以符合行业薪酬水平及本企业发展阶段为小前提来作基本设计，与此同时，还需尊重员工的合理诉求，综合以上因素，最终通过实践，设计出科学严谨的薪酬管理制度。一般情况下， 在企业进行人员招聘、减少人员流失方面、成本控制等方面，薪酬管理也有举足轻重的作用。因此， 企业进行科学的薪酬设计是非常重要的，它既能够保证实现员工的合法财产权益， 也有效促进企业长远发展。
一、人力资源管理中科学薪酬设计的重要作用
（一） 薪酬设计是人力资源管理业务的重要基础
一个企业要想在现代日益激烈的市场竞争中占一席之地，需要人力资源部门建立科学合理薪酬管理制度。企业中的生产管理者可以利用薪酬战略与生产实践来正确评价员工的工作效率及工作质量， 从而采取措施充分调动员工的工作激情。按照一般规律。人力资源管理工作的基础就是建立科学高效的薪酬制度体系， 一旦完成了薪酬设计体系，在人力资源的其他工作，比如人员招聘过程中，员工的薪酬水平的高低对于一个企业招募并留住优秀员工至关重要，只有在行业中建立起有竞争力的薪酬水平，方能吸引高端人才助力企业发展。再比如在绩效考核方面，建立高效的激励机制，也需要合理的薪酬体系作支撑，让薪酬向高绩效员工倾斜。综合以上情况分析， 企业在人力资源管理过程中， 构建科学有效的薪酬体系非常重要， 这也是人力资源管理工作得以高效开展的基础。
（二） 薪酬设计强化劳动力资源的最佳配置
整体而言， 企业人力资源管理工作中， 如何从外部获取优秀劳动力资源、如何在企业内部挖掘员工潜能，是人力资源管理者的一项重要工作。合理的薪酬设计能够对企业劳动力资源的流向与劳动力资源的供求状况进行有力调节， 并最终达到在企业内部实现劳动力资源的合理优化配置，从而增强员工对企业的向心力，提高员工对企业的忠诚意识，并提高员工的工作积极性。
（三） 科学的薪酬管理具有良好的导向作用
一般来说，企业的薪酬结构通常由基本工资、奖金、津贴和福利等部分构成，但究竟哪些因素对员工影响较大，体现的就是企业薪酬体系的导向作用。在一个企业中，哪些岗位的薪酬偏高哪些岗位的薪酬偏低，反映的是企業发展的战略重点及其他各种因素的平衡。在具体的薪酬计算要素里，业绩、能力工龄、学历和职位等，总得有个优先顺序，各个因素在总额里所占比重是不同的。学历是体现能力高低的必要条件，反映的是企业对高学历人才的重视，也有利于企业引进优秀人才；工龄工资和职业技能津贴反映的是对老员工的重视，对老员工多年来对企业付出的认可；餐补体现的是企业对员工生活的关爱；证书津贴是鼓励员工在工作之余加强自身学习，不断提高自身的工作技能。
二、人力资源中薪酬管理现状
（一） 薪酬与员工奖励之间的联系不强
从整个行业发展趋势来看， 原来越多的企业在薪酬管理过程中， 应用类似于宽带薪酬体系一类的薪酬管理体系。但是在具体的实践方面仍存在诸多的问题。很多企业在进行薪酬办法设计时， 大多数采取措施是通过员工绩效水平的增长来提高员工薪酬水平， 但是在薪酬制度的实施过程中， 企业有一部分员工的薪酬与员工的绩效联系并不紧密，很多业绩突出的员工， 在实际的薪酬实践中，并未获得与其付出相适应的奖励，这样的结果往往会挫伤该部分员工的工作积极性，在企业内部也会起到不良的示范作用。另一方面，企业为了更好的留住大部分员工，也会将大多数员工的薪酬水平保持在平均值附近，形成了类似于“大锅饭”式的分配模式，尤其是以各个企业的二线服务人员为主，大多数企业都是采用这种模式，这种方式虽然在一定程度上有利于提高员工的稳定性，也在企业形成了薪酬设计 的内部公平，但这种方式会极大的影响业绩突出员工的工作积极性，对于企业的长远发展是无益的，所以，企业在薪酬设计中要尽可能多的将员工工作中的核心内容与薪酬挂钩，突出激励与薪酬的强关联性，调动绝大多数员工的工作积极性，争取企业利益、个人收益的最大化。
（二） 薪酬水平不适应市场发展
影响企业薪酬水平的因素主要包括当地的物价水平、行业工资线、企业盈利水平等，但目前很多企业的薪酬水平与行业等存在着不平衡、不匹配的现象。员工的薪酬体系设计， 不仅要保证在企业内部实现相对公平， 更重要的是要与行业内标杆企业对比，实现外部竞争性。换一种说法，就是需要将本企业员工的各岗位薪酬水平与行业内处于同一发展阶段内的企业薪酬水平相比，实现在核心岗位上本企业的薪酬领先战略。但现实往往不是这样的， 很多企业员工的薪酬水平都不能与行业水平相适应， 极易造成员工在进行内外对比时产生严重的心理落差，有时较低的薪酬水平会成为促使员工跳槽的“最后一根稻草”。目前，我国的各个行业正处在高速的发展中，尤其是以环保行业为代表，国家对其也出台了各类优惠政策，而在这种情况下，提高企业竞争力的一个最重要的抓手就是不断吸引并留住优秀人才，从而在激烈的市场竞争中占据一席之地。所以企业要不断根据行业发展，构建有竞争力的薪酬管理体系，推动企业占据行业人才制高点。
三、人力资源中科学的薪酬设计实践策略
（一） 设计合理绩效考核薪酬管理体系
目前， 大多数企业在人力资源管理过程中，构建薪酬体系都是以绩效考核为着力点。因此， 为了促进企业快速发展， 需要在绩效考核上下足功夫，以污水处理行业为例，对于污水处理生产一线员工，要真正体现绩效考核的作用，就必须将员工的绩效工资与整个公司的关键绩效指标，而污水处理行业的关键指标包括污水处理量、生产所消耗的电费、水质净化所需添加的药剂费用等因素，将其全部纳入考核体系，形成以生产成本和污水进出水量为两条线的考核指标，通过两者对企业完成月度任务所产生影响力的大小合理确定占绩效工资的比重，并辅之以上年度平均值为参考依据，实现成本的合理控制，以此来鼓励员工降低生产成本，实现个人绩效工资增长。 （二） 通过成本管控实现薪酬合理增长
在企业发展过程中，人工成本的总量是一定的，为了保证企业的长远发展， 需要提升企业的核心竞争力，为吸引更多的高素质人才，企业人力资源部门应该对企业生产中的人工成本综合考虑， 因为企业支付员工的工资总额的高低，也是企业竞争力强弱的一种体现，员工的薪酬水平要实现不断增长， 必然要与企业效益的不断向好成正相关，在这个过程中， 就需要对企业的薪酬管理体系不断进行完善， 要有利于优秀员工成长，并吸引更多先进的专业型人才。除此而外，还应在薪酬结构中设置部分导向性指标，例如技能津贴，对比员工取得各类专业技术资格和职称予以奖励，和对员工一段期内突出表现的奖励设置“每月一星”，根据行业的工作特点也可以设定一些保健津贴和高学历人员补贴。
（三） 薪酬体系与行业水平具有竞争性
现阶段， 很多企业在制定薪酬管理体系时， 未能提前对市场、行业薪酬水平进行认真调研，过分强调本企业的实际情况，最终制订的薪酬体系未能体现对外竞争性，达不到预期的效果。具体而言，首先，一个高水平的薪酬体系应该对外具有竞争性。员工总是会不自觉的想和同行业的其他企业员工工资水平进行横向对比，一旦比同行业高，员工的满意度就会明显提升。因此，企业需要及时对市场薪酬水平以及最新动态进行调查，保持企业薪酬的外部竞争性。其次，保证企业内部员工薪酬公平性尤为重要。在员工看来，薪酬等级应当和职位贡献之间成正比例关系，对企业贡献越大，报酬也应越高。这就需要企业进行合理的工作分析和岗位贡献评估，从而保持内部薪酬和岗位的相对公平。另外，薪酬体系应该保持对员工具有激励性，这一点主要体现在绩效考核上。当员工的个人表现格外突出时，他的绩效应当为他的报酬增加提供支撑，也就是我们所说的高绩效对应高报酬。
四、结语
总之， 在现代人力资源工作中， 科学的薪酬體系设计是企业开展人力资源管理工作中的重点之重。在实现人力资源高效管理的过程中，务必对企业的各薪酬模板、薪酬水平以及激励措施等进行合理的规划， 进而改变企业的薪酬体系，保证企业各项工作的顺利进行， 不断提高企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]辛悦波.青岛科技大学.北京出版社，2013.
[2]林荣忱.污废水处理设施运行管理.北京出版社，2006.
关键词：人力资源 薪酬设计 实践
薪酬是员工在劳动过程中所获得的劳动报酬， 环保行业，尤其是以在不同地域建立污水处理公司为主营业务的企业，在进行薪酬设计的过程中，需要以遵守国家、当地的有关法律法规为大前提，以符合行业薪酬水平及本企业发展阶段为小前提来作基本设计，与此同时，还需尊重员工的合理诉求，综合以上因素，最终通过实践，设计出科学严谨的薪酬管理制度。一般情况下， 在企业进行人员招聘、减少人员流失方面、成本控制等方面，薪酬管理也有举足轻重的作用。因此， 企业进行科学的薪酬设计是非常重要的，它既能够保证实现员工的合法财产权益， 也有效促进企业长远发展。
一、人力资源管理中科学薪酬设计的重要作用
（一） 薪酬设计是人力资源管理业务的重要基础
一个企业要想在现代日益激烈的市场竞争中占一席之地，需要人力资源部门建立科学合理薪酬管理制度。企业中的生产管理者可以利用薪酬战略与生产实践来正确评价员工的工作效率及工作质量， 从而采取措施充分调动员工的工作激情。按照一般规律。人力资源管理工作的基础就是建立科学高效的薪酬制度体系， 一旦完成了薪酬设计体系，在人力资源的其他工作，比如人员招聘过程中，员工的薪酬水平的高低对于一个企业招募并留住优秀员工至关重要，只有在行业中建立起有竞争力的薪酬水平，方能吸引高端人才助力企业发展。再比如在绩效考核方面，建立高效的激励机制，也需要合理的薪酬体系作支撑，让薪酬向高绩效员工倾斜。综合以上情况分析， 企业在人力资源管理过程中， 构建科学有效的薪酬体系非常重要， 这也是人力资源管理工作得以高效开展的基础。
（二） 薪酬设计强化劳动力资源的最佳配置
整体而言， 企业人力资源管理工作中， 如何从外部获取优秀劳动力资源、如何在企业内部挖掘员工潜能，是人力资源管理者的一项重要工作。合理的薪酬设计能够对企业劳动力资源的流向与劳动力资源的供求状况进行有力调节， 并最终达到在企业内部实现劳动力资源的合理优化配置，从而增强员工对企业的向心力，提高员工对企业的忠诚意识，并提高员工的工作积极性。
（三） 科学的薪酬管理具有良好的导向作用
一般来说，企业的薪酬结构通常由基本工资、奖金、津贴和福利等部分构成，但究竟哪些因素对员工影响较大，体现的就是企业薪酬体系的导向作用。在一个企业中，哪些岗位的薪酬偏高哪些岗位的薪酬偏低，反映的是企業发展的战略重点及其他各种因素的平衡。在具体的薪酬计算要素里，业绩、能力工龄、学历和职位等，总得有个优先顺序，各个因素在总额里所占比重是不同的。学历是体现能力高低的必要条件，反映的是企业对高学历人才的重视，也有利于企业引进优秀人才；工龄工资和职业技能津贴反映的是对老员工的重视，对老员工多年来对企业付出的认可；餐补体现的是企业对员工生活的关爱；证书津贴是鼓励员工在工作之余加强自身学习，不断提高自身的工作技能。
二、人力资源中薪酬管理现状
（一） 薪酬与员工奖励之间的联系不强
从整个行业发展趋势来看， 原来越多的企业在薪酬管理过程中， 应用类似于宽带薪酬体系一类的薪酬管理体系。但是在具体的实践方面仍存在诸多的问题。很多企业在进行薪酬办法设计时， 大多数采取措施是通过员工绩效水平的增长来提高员工薪酬水平， 但是在薪酬制度的实施过程中， 企业有一部分员工的薪酬与员工的绩效联系并不紧密，很多业绩突出的员工， 在实际的薪酬实践中，并未获得与其付出相适应的奖励，这样的结果往往会挫伤该部分员工的工作积极性，在企业内部也会起到不良的示范作用。另一方面，企业为了更好的留住大部分员工，也会将大多数员工的薪酬水平保持在平均值附近，形成了类似于“大锅饭”式的分配模式，尤其是以各个企业的二线服务人员为主，大多数企业都是采用这种模式，这种方式虽然在一定程度上有利于提高员工的稳定性，也在企业形成了薪酬设计 的内部公平，但这种方式会极大的影响业绩突出员工的工作积极性，对于企业的长远发展是无益的，所以，企业在薪酬设计中要尽可能多的将员工工作中的核心内容与薪酬挂钩，突出激励与薪酬的强关联性，调动绝大多数员工的工作积极性，争取企业利益、个人收益的最大化。
（二） 薪酬水平不适应市场发展
影响企业薪酬水平的因素主要包括当地的物价水平、行业工资线、企业盈利水平等，但目前很多企业的薪酬水平与行业等存在着不平衡、不匹配的现象。员工的薪酬体系设计， 不仅要保证在企业内部实现相对公平， 更重要的是要与行业内标杆企业对比，实现外部竞争性。换一种说法，就是需要将本企业员工的各岗位薪酬水平与行业内处于同一发展阶段内的企业薪酬水平相比，实现在核心岗位上本企业的薪酬领先战略。但现实往往不是这样的， 很多企业员工的薪酬水平都不能与行业水平相适应， 极易造成员工在进行内外对比时产生严重的心理落差，有时较低的薪酬水平会成为促使员工跳槽的“最后一根稻草”。目前，我国的各个行业正处在高速的发展中，尤其是以环保行业为代表，国家对其也出台了各类优惠政策，而在这种情况下，提高企业竞争力的一个最重要的抓手就是不断吸引并留住优秀人才，从而在激烈的市场竞争中占据一席之地。所以企业要不断根据行业发展，构建有竞争力的薪酬管理体系，推动企业占据行业人才制高点。
三、人力资源中科学的薪酬设计实践策略
（一） 设计合理绩效考核薪酬管理体系
目前， 大多数企业在人力资源管理过程中，构建薪酬体系都是以绩效考核为着力点。因此， 为了促进企业快速发展， 需要在绩效考核上下足功夫，以污水处理行业为例，对于污水处理生产一线员工，要真正体现绩效考核的作用，就必须将员工的绩效工资与整个公司的关键绩效指标，而污水处理行业的关键指标包括污水处理量、生产所消耗的电费、水质净化所需添加的药剂费用等因素，将其全部纳入考核体系，形成以生产成本和污水进出水量为两条线的考核指标，通过两者对企业完成月度任务所产生影响力的大小合理确定占绩效工资的比重，并辅之以上年度平均值为参考依据，实现成本的合理控制，以此来鼓励员工降低生产成本，实现个人绩效工资增长。 （二） 通过成本管控实现薪酬合理增长
在企业发展过程中，人工成本的总量是一定的，为了保证企业的长远发展， 需要提升企业的核心竞争力，为吸引更多的高素质人才，企业人力资源部门应该对企业生产中的人工成本综合考虑， 因为企业支付员工的工资总额的高低，也是企业竞争力强弱的一种体现，员工的薪酬水平要实现不断增长， 必然要与企业效益的不断向好成正相关，在这个过程中， 就需要对企业的薪酬管理体系不断进行完善， 要有利于优秀员工成长，并吸引更多先进的专业型人才。除此而外，还应在薪酬结构中设置部分导向性指标，例如技能津贴，对比员工取得各类专业技术资格和职称予以奖励，和对员工一段期内突出表现的奖励设置“每月一星”，根据行业的工作特点也可以设定一些保健津贴和高学历人员补贴。
（三） 薪酬体系与行业水平具有竞争性
现阶段， 很多企业在制定薪酬管理体系时， 未能提前对市场、行业薪酬水平进行认真调研，过分强调本企业的实际情况，最终制订的薪酬体系未能体现对外竞争性，达不到预期的效果。具体而言，首先，一个高水平的薪酬体系应该对外具有竞争性。员工总是会不自觉的想和同行业的其他企业员工工资水平进行横向对比，一旦比同行业高，员工的满意度就会明显提升。因此，企业需要及时对市场薪酬水平以及最新动态进行调查，保持企业薪酬的外部竞争性。其次，保证企业内部员工薪酬公平性尤为重要。在员工看来，薪酬等级应当和职位贡献之间成正比例关系，对企业贡献越大，报酬也应越高。这就需要企业进行合理的工作分析和岗位贡献评估，从而保持内部薪酬和岗位的相对公平。另外，薪酬体系应该保持对员工具有激励性，这一点主要体现在绩效考核上。当员工的个人表现格外突出时，他的绩效应当为他的报酬增加提供支撑，也就是我们所说的高绩效对应高报酬。
四、结语
总之， 在现代人力资源工作中， 科学的薪酬體系设计是企业开展人力资源管理工作中的重点之重。在实现人力资源高效管理的过程中，务必对企业的各薪酬模板、薪酬水平以及激励措施等进行合理的规划， 进而改变企业的薪酬体系，保证企业各项工作的顺利进行， 不断提高企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]辛悦波.青岛科技大学.北京出版社，2013.
[2]林荣忱.污废水处理设施运行管理.北京出版社，2006.