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摘 要：劳动合同试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。我国现行《劳动合同法》对劳动合同试用期进行了规定，这一方面可以维护用人单位的利益,给用人单位考察劳动者是否与录用要求相一致的时间。另一方面,可以维护新招收职工的利益,使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。但我国劳动合同试用期仍存在同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期、试用期工资标准规定不明确、试用期劳动合同的解除存在漏洞等缺陷，针对这些缺陷应当规定劳动者离职后被原单位再次招用更换新的岗位应该可以再次约定劳动合同试用期、明确试用期工资标准、更改用人单位在试用期内可以解除劳动合同的条件等。
关键词:劳动合同；试用期；完善
以下正文：
劳动合同法规定，在劳动合同中可以约定试用期。但是在实践中，劳动合同法的规定存在缺陷，劳动关系双方当事人行为具有随意性，使得围绕试用期这一问题所产生的纠纷也呈现出复杂的情形。根据劳动合同法本身的立法精神，结合实践中出现的各种情形，对这一领域的问题加以研究就很有必要。
一、劳动合同试用期概述
（一）劳动合同试用期的定义及内容
劳动合同试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。试用期是伴随着劳动法的出台而出现的。
在《劳动合同法》生效以前,对试用期制度进行规范的是《中华人民共和国劳动法》,而其中只有一个条文提到了试用期,即第二十一条:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。《劳动合同法》对试用期的规定，相对完善，主要见于：第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”此外劳动合同法还规定了劳动合同试用期间解除合同的条件、非全日制试用期以及违反试用期期限的赔偿等。
（二）对劳动合同试用期进行规制的必要性
1．对试用期进行规制有助保护劳动者和用人单位利益
在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。
2．我国劳动法中对试用期的规定存在漏洞
由于劳动法对试用期的规定存在很多漏洞，现实中很多用人单位利用这些漏洞侵犯劳动者的合法权益,而劳动者却无法维护自己的权利。比如用人单位重复与劳动者约定试用期;在约定了很长的试用期后与劳动者签订一份短期合同;未对试用期间劳动者的劳动报酬进行明确规定；有的用人单位在劳动者的试用期结束后，以各种理由辞退了劳动者；有的用人单位实际上想在是短期内赚取廉价劳动力，打着劳动试用期的旗号，在单位需大量用人的时候招聘劳动者，等不需要用人的时候就以劳动者试用期不合格为理由辞退劳动者等等。上述违法现象的出现，一方面与许多劳动者由于文化程度及其他一些客观原因而不懂法律有关，更多的是因为劳动法对试用期规定的太过笼统。
二、我国劳动合同试用期法律规制的缺陷
劳动合同法针对劳动法存在的问题作了相关规定，很大程度上弥补了老法的不足,对劳动者也起到了很大的保护作用。但是,笔者认为其仍存在几点缺陷。
（一）用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期不合理
为了防止用人单位招用劳动者反复试用,损害劳动者权利,《劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对,该规定没有考虑到劳动者离职后再次被原工作单位招用且进入新的岗位的情形。同一劳动者在离职后再次被原工作单位招用而且工作在原来的工作岗位上,如果用人单位再次要求约定试用期的话不但没有必要而且对劳动者非常不利;如果再次被招用但改变了原来的工作岗位,就有必要再约定试用期,为用人单位对员工在新的工作岗位进行观察和考证,同时也为员工了解和决定是否选择新工作岗位提供了一个考虑余地。若不试用,用人单位就有可能不能全面了解劳动者,进而担心其能否胜任新的岗位。在这种情况下,用人单位因考虑现行立法规定而拒绝录用离职员工,这对劳动者而言也是很不公平的。
（二）试用期工资标准规定不明确
《劳动合同法》第二十条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。从表面上看,该条对试用期工资的标准进行规定,但实际上该规定仍然不明确,存在严重的漏洞。因为从该条可以得出两种理解,第一种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资,不得低于劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;第二种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十,不得低于劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款文字上来看,两种理解都没有错,但是,一个法条不可能有两种理解,否则无法操作。所以立法者应根据立法本意做出解释，明确试用期工资标准。同时笔者认为，即使这一标准明确，因为“或者”是选择关系，作为处于强势的企业方会在两者间选择最低者，这显然对劳动者是不公平的。
《劳动合同法》第八十三条规定:“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人單位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”在这里违法约定的试用期已经履行的赔付标准是由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。而前面已经指出我国劳动合同法对试用期工资标准规定并不明确，所以这个赔付标准也不明确，造成这条法律的适用也产生问题。
（三）试用期劳动合同的解除存在漏洞
《劳动合同法》第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第四十条明确规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同：第一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作地；第三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。但第二十一条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第三项的适用。《劳动合同法》第二十一条与第四十条自相矛盾,因为第二十条规定：试用期包含在劳动合同期限内。试用期是劳动合同期限的一部分。《劳动合同法》第四十条第三项所指的“客观情况发生重大变化”不可避免地正好发生在劳动者试用期期间,既然法律规定用人单位可以依据该项规定解除劳动合同,那么在试用期内理应也可依据此项规定解除合同。如果用人单位在“正式合同期”可依据第四十条第三项解除劳动合同,而处于互相考察阶段的“试用期”却不能依据该项解除劳动合同,这与试用期的非独立性相冲突,十分不合情理。立法者排除适用第四十条第三项，可能是因为第二十一条规定的是出于劳动者自身的原因，用人单位可以解除劳动合同，而第四十条第三项规定的情形是因客观情况发生重大变化，既非劳动者的原因，也非用人单位的原因，但笔者认为因此而排除适用第四十条第三项是不合适的，应当改变法条阐述方式，把几种情况全面规定。
（四）劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立不合理
司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。其目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。而《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。这一规定对杜绝这种现象发生有一定作用，但由于该法条的规定过于笼统，容易导致歧义和混乱。例如：王某在一个公司工作，合同中只规定了试用期3个月，那么如果王某在3个工作日内提出辞职，该如何处理呢？按照原先双方的合意为试用期，那么王某只需要提前3日通知用人单位，就可以提出离职，办理手续。而按照劳动合同法的规定，劳动合同法只约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。而在劳动合同期限内，王某如果想离开公司，那么必须提前30天通知公司，这反而加重了劳动者的责任，同立法的初意相违背。
三、完善我国劳动合同试用期法律规制的建议
综上所述,笔者认为应从以下几方面完善我国劳动合同试用期的法律规制:
（一）离职后被招用更换新岗位再次约定劳动合同试用期
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第四条规定:用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。笔者认为,这一规定十分合理，进而笔者建议,在《劳动合同法》第十九条第二款之后加上 “但书”,即修改《劳动合同法》第十九条第二款规定为“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期但工作岗位发生变化的,双方可以自愿约定试用期。”这样劳动者离职后再次被原工作单位招用更换新的岗位再次约定劳动合同试用期就有法律依据，既解除了用人单位的顾虑，也维护了劳动者的利益。
（二）明确试用期工资标准
《劳动合同法》实施后,学术界、立法者都意识到了试用期工资标准不明确这个问题。因此,在《劳动合同法实施条例》第十五条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80 %或者不得低于劳动合同约定工资的80 % ,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。但笔者认为这一规定又有可能产生新的问题,即作为处于强势的企业方会在“本单位相同岗位最低档工资的80 %”与“劳动合同约定工资的80 %”中选择最低者,因为“或者”是选择关系。为了保护劳动者的利益,笔者建议应当首先明确试用期工资标准，并规定取其最高者，这样才能更好的维护处于弱势地位的劳动者利益。
（三）更改用人单位在试用期内可以解除劳动合同的条件
根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期包含在劳动合同期限内，用人单位在“正式合同期”可依据第四十条第三项解除劳动合同, 那么在试用期内理应也可依据此项规定解除合同。所以应当把《劳动合同法》第二十一条修改为“在试用期中，除有本法第三十九条和第四十条规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这样就在以劳动者因自身原因而解除合同的基础上添加了因客观情况发生重大变化而解除合同的情况。
（四）应根据司法实践变通规定
针对劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立这一规定存在的缺陷，根據司法实践，应当变通规定，即劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。但劳动者在约定期限内要求离职的，应当按试用期内离职的规定，提前3日通知用人单位，就可以提出离职，办理手续。这样才能更好的维护劳动者的利益。
劳动合同试用期的规定，适应了社会经济发展的需要，而一系列试用期问题的出现，让我们开始关注我国劳动合同试用期规制存在的问题。进一步完善我国劳动合同试用期的规制，不仅使劳动者和用人单位的利益得到更充分公平的保护，促进社会和谐稳定，该理论的发展，使这方面的理论系统更为充分、多样，也能够促进相关立法的发展,完善我国法制建设，这对我国经济的发展和和谐社会的建立有着重要意义。
参考文献：
［1］ 刘玉民， 常亮. 劳动合同法操作实务与案例释解［M］. 浙江：浙江大学出版社，2007.
［2］ 刘乐舟. 透视劳动合同试用期［J］. 法制与社会，2008，(4).
［3］ 胡彩霄. 《中华人民共和国劳动合同法》释疑［M］. 北京：中国工人出版社，2007.
［4］ 李爱红. 论《劳动合同法》对劳动者权益保护的缺失［J］. 广州市公安管理干部学院学报，2009，(4).
［5］ 范重光. 用工单位与劳动者签订劳动合同之介析［J］. 北京市工会干部学院学报， 2009，(4).
［6］ 黎建飞. 劳动合同法辅导读本［M］. 北京：中国法制出版社，2008.
［7］ 周长征. 劳动法原理［M］. 北京：科学出版社，2008.
［8］ 关怀. 劳动法教程［M］. 北京：法律出版社，2007.
［9］ 赵晶. 关于劳动合同试用期制度的探析［J］. 恩施职业技术学院学报，2008，(2).
［10］ Ahmad Ahsan. Are All Labor Regulations Equal? Evidence from Indian Manufacturing ［D］. New delhi:IZA Discussion Paper,2008,(3).
（作者通讯地址：河南省巩义市人民法院，河南 巩义 451200）
关键词:劳动合同；试用期；完善
以下正文：
劳动合同法规定，在劳动合同中可以约定试用期。但是在实践中，劳动合同法的规定存在缺陷，劳动关系双方当事人行为具有随意性，使得围绕试用期这一问题所产生的纠纷也呈现出复杂的情形。根据劳动合同法本身的立法精神，结合实践中出现的各种情形，对这一领域的问题加以研究就很有必要。
一、劳动合同试用期概述
（一）劳动合同试用期的定义及内容
劳动合同试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。试用期是伴随着劳动法的出台而出现的。
在《劳动合同法》生效以前,对试用期制度进行规范的是《中华人民共和国劳动法》,而其中只有一个条文提到了试用期,即第二十一条:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。《劳动合同法》对试用期的规定，相对完善，主要见于：第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”此外劳动合同法还规定了劳动合同试用期间解除合同的条件、非全日制试用期以及违反试用期期限的赔偿等。
（二）对劳动合同试用期进行规制的必要性
1．对试用期进行规制有助保护劳动者和用人单位利益
在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。
2．我国劳动法中对试用期的规定存在漏洞
由于劳动法对试用期的规定存在很多漏洞，现实中很多用人单位利用这些漏洞侵犯劳动者的合法权益,而劳动者却无法维护自己的权利。比如用人单位重复与劳动者约定试用期;在约定了很长的试用期后与劳动者签订一份短期合同;未对试用期间劳动者的劳动报酬进行明确规定；有的用人单位在劳动者的试用期结束后，以各种理由辞退了劳动者；有的用人单位实际上想在是短期内赚取廉价劳动力，打着劳动试用期的旗号，在单位需大量用人的时候招聘劳动者，等不需要用人的时候就以劳动者试用期不合格为理由辞退劳动者等等。上述违法现象的出现，一方面与许多劳动者由于文化程度及其他一些客观原因而不懂法律有关，更多的是因为劳动法对试用期规定的太过笼统。
二、我国劳动合同试用期法律规制的缺陷
劳动合同法针对劳动法存在的问题作了相关规定，很大程度上弥补了老法的不足,对劳动者也起到了很大的保护作用。但是,笔者认为其仍存在几点缺陷。
（一）用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期不合理
为了防止用人单位招用劳动者反复试用,损害劳动者权利,《劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对,该规定没有考虑到劳动者离职后再次被原工作单位招用且进入新的岗位的情形。同一劳动者在离职后再次被原工作单位招用而且工作在原来的工作岗位上,如果用人单位再次要求约定试用期的话不但没有必要而且对劳动者非常不利;如果再次被招用但改变了原来的工作岗位,就有必要再约定试用期,为用人单位对员工在新的工作岗位进行观察和考证,同时也为员工了解和决定是否选择新工作岗位提供了一个考虑余地。若不试用,用人单位就有可能不能全面了解劳动者,进而担心其能否胜任新的岗位。在这种情况下,用人单位因考虑现行立法规定而拒绝录用离职员工,这对劳动者而言也是很不公平的。
（二）试用期工资标准规定不明确
《劳动合同法》第二十条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。从表面上看,该条对试用期工资的标准进行规定,但实际上该规定仍然不明确,存在严重的漏洞。因为从该条可以得出两种理解,第一种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资,不得低于劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;第二种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十,不得低于劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款文字上来看,两种理解都没有错,但是,一个法条不可能有两种理解,否则无法操作。所以立法者应根据立法本意做出解释，明确试用期工资标准。同时笔者认为，即使这一标准明确，因为“或者”是选择关系，作为处于强势的企业方会在两者间选择最低者，这显然对劳动者是不公平的。
《劳动合同法》第八十三条规定:“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人單位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”在这里违法约定的试用期已经履行的赔付标准是由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。而前面已经指出我国劳动合同法对试用期工资标准规定并不明确，所以这个赔付标准也不明确，造成这条法律的适用也产生问题。
（三）试用期劳动合同的解除存在漏洞
《劳动合同法》第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第四十条明确规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同：第一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作地；第三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。但第二十一条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第三项的适用。《劳动合同法》第二十一条与第四十条自相矛盾,因为第二十条规定：试用期包含在劳动合同期限内。试用期是劳动合同期限的一部分。《劳动合同法》第四十条第三项所指的“客观情况发生重大变化”不可避免地正好发生在劳动者试用期期间,既然法律规定用人单位可以依据该项规定解除劳动合同,那么在试用期内理应也可依据此项规定解除合同。如果用人单位在“正式合同期”可依据第四十条第三项解除劳动合同,而处于互相考察阶段的“试用期”却不能依据该项解除劳动合同,这与试用期的非独立性相冲突,十分不合情理。立法者排除适用第四十条第三项，可能是因为第二十一条规定的是出于劳动者自身的原因，用人单位可以解除劳动合同，而第四十条第三项规定的情形是因客观情况发生重大变化，既非劳动者的原因，也非用人单位的原因，但笔者认为因此而排除适用第四十条第三项是不合适的，应当改变法条阐述方式，把几种情况全面规定。
（四）劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立不合理
司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。其目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。而《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。这一规定对杜绝这种现象发生有一定作用，但由于该法条的规定过于笼统，容易导致歧义和混乱。例如：王某在一个公司工作，合同中只规定了试用期3个月，那么如果王某在3个工作日内提出辞职，该如何处理呢？按照原先双方的合意为试用期，那么王某只需要提前3日通知用人单位，就可以提出离职，办理手续。而按照劳动合同法的规定，劳动合同法只约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。而在劳动合同期限内，王某如果想离开公司，那么必须提前30天通知公司，这反而加重了劳动者的责任，同立法的初意相违背。
三、完善我国劳动合同试用期法律规制的建议
综上所述,笔者认为应从以下几方面完善我国劳动合同试用期的法律规制:
（一）离职后被招用更换新岗位再次约定劳动合同试用期
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第四条规定:用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。笔者认为,这一规定十分合理，进而笔者建议,在《劳动合同法》第十九条第二款之后加上 “但书”,即修改《劳动合同法》第十九条第二款规定为“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期但工作岗位发生变化的,双方可以自愿约定试用期。”这样劳动者离职后再次被原工作单位招用更换新的岗位再次约定劳动合同试用期就有法律依据，既解除了用人单位的顾虑，也维护了劳动者的利益。
（二）明确试用期工资标准
《劳动合同法》实施后,学术界、立法者都意识到了试用期工资标准不明确这个问题。因此,在《劳动合同法实施条例》第十五条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80 %或者不得低于劳动合同约定工资的80 % ,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。但笔者认为这一规定又有可能产生新的问题,即作为处于强势的企业方会在“本单位相同岗位最低档工资的80 %”与“劳动合同约定工资的80 %”中选择最低者,因为“或者”是选择关系。为了保护劳动者的利益,笔者建议应当首先明确试用期工资标准，并规定取其最高者，这样才能更好的维护处于弱势地位的劳动者利益。
（三）更改用人单位在试用期内可以解除劳动合同的条件
根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期包含在劳动合同期限内，用人单位在“正式合同期”可依据第四十条第三项解除劳动合同, 那么在试用期内理应也可依据此项规定解除合同。所以应当把《劳动合同法》第二十一条修改为“在试用期中，除有本法第三十九条和第四十条规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这样就在以劳动者因自身原因而解除合同的基础上添加了因客观情况发生重大变化而解除合同的情况。
（四）应根据司法实践变通规定
针对劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立这一规定存在的缺陷，根據司法实践，应当变通规定，即劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。但劳动者在约定期限内要求离职的，应当按试用期内离职的规定，提前3日通知用人单位，就可以提出离职，办理手续。这样才能更好的维护劳动者的利益。
劳动合同试用期的规定，适应了社会经济发展的需要，而一系列试用期问题的出现，让我们开始关注我国劳动合同试用期规制存在的问题。进一步完善我国劳动合同试用期的规制，不仅使劳动者和用人单位的利益得到更充分公平的保护，促进社会和谐稳定，该理论的发展，使这方面的理论系统更为充分、多样，也能够促进相关立法的发展,完善我国法制建设，这对我国经济的发展和和谐社会的建立有着重要意义。
参考文献：
［1］ 刘玉民， 常亮. 劳动合同法操作实务与案例释解［M］. 浙江：浙江大学出版社，2007.
［2］ 刘乐舟. 透视劳动合同试用期［J］. 法制与社会，2008，(4).
［3］ 胡彩霄. 《中华人民共和国劳动合同法》释疑［M］. 北京：中国工人出版社，2007.
［4］ 李爱红. 论《劳动合同法》对劳动者权益保护的缺失［J］. 广州市公安管理干部学院学报，2009，(4).
［5］ 范重光. 用工单位与劳动者签订劳动合同之介析［J］. 北京市工会干部学院学报， 2009，(4).
［6］ 黎建飞. 劳动合同法辅导读本［M］. 北京：中国法制出版社，2008.
［7］ 周长征. 劳动法原理［M］. 北京：科学出版社，2008.
［8］ 关怀. 劳动法教程［M］. 北京：法律出版社，2007.
［9］ 赵晶. 关于劳动合同试用期制度的探析［J］. 恩施职业技术学院学报，2008，(2).
［10］ Ahmad Ahsan. Are All Labor Regulations Equal? Evidence from Indian Manufacturing ［D］. New delhi:IZA Discussion Paper,2008,(3).
（作者通讯地址：河南省巩义市人民法院，河南 巩义 451200）