论文部分内容阅读
【文章摘要】
文章通过对发达国家及我国企业人力资源的发展现状进行分析，从提升企业员工素质、培训科技人员、管理人员、流动机制等方面，探讨我国企业人力资源发展战略的对策。
【关键词】
人力资源；发展战略；现状；策略
0 引言
人力资源在企业的竞争优势中具有决定性作用，尤其在当前知识型经济时代中，企业的成功越来越依靠知识、技巧以及能力等因素。人力资源不但是企业经营战略的执行部门，也是主导企业战略的决策部门，并且会透过相应政策的设计和管理实践将企业的竞争优势调动起来。
1 西方发达国家企业人力资源发展的现状
目前就美国和日本两个国家而言，它们的经济、技术、现代文明等方面都发展的十分良好，企业之间的竞争也非常激烈，美国和日本的企业对人才都非常重视，并且对人力资源的竞争也十分激烈。
美国能成为世界经济和军事大国，是因为美国对于发展人力资源方面表现得非常积极。美国对于在职员工以及科技人员的继续教育工作从未停歇。据有关资料显示，美国前一百家工业企业每年用在科技更新、培训专业知识等方面的经费呈现逐年递增状态。美国对于引进国外科技人才也给予高度重视。假如说美国的人力资源优势大多靠教育、培训以及人才引用的方式，那么日本在人力资源发展战略上采取的则是激励员工的方式，也就是将普通员工人才化、团队化，使其具备高度的工作热情、团队精神以及敬业精神，将人力资源的整体竞争优势发挥出来。日本将“激励”优势放在特殊的劳动人事制度之上。这种即团结又有活力的形式，让大家的情感融为一体，具备了高度的敬业精神和团结精神。
2 我国企业人力资源发展现状
2.1 我国人力资源发展的历史
以往我国企业人力资源的发展在规模和质量上具有较大问题。主要表现在以下几个方面：
（1）人力资源发展速度不稳定，和经济规模不匹配。
（2）人力资源行业配置同经济发展的需求不相符。虽然近几年情况有所转变，可是对于我国的农业化、城市化以及国民经济的发展，人力资源的需求还具有一定的差距。
（3）人力资源的地区分布同生产力分布不相符。我国中西部地区的经济相对落后，人才也相对匮乏，但是在北京、上海、深圳等一些大城市，人才过于密集，远远超出了城市承载的能力，所以出现了人才过剩的局面。
2.2 我国企业人力资源的发展现状
（1）我国劳动力的文化程度依旧偏低、素质仍有待提高。在2010年人口普查统计数据中显示，我国大陆地区文盲率占4.08%，虽然同2000年的第五次全国人口普查相比，降低了2.64个百分点，可是同发达国家的教育程度对比来讲，还具有一定的差距。
（2）由于我国劳动力素质整体偏低，使得我国企业人力资源素质普遍较差。当前，我国业界对于人力资源的意识还处在初级阶段，建立独立人力资源部的企业还不是很多，许多企业也只是在形式上将人事部门改成人力资源部门，这说明企业还没有意识到人力资源发展战略对企业发展的重要性。
（3）企业用在人力资源培训方面的投资普遍过低，经常出现用人而不培养人的现状。据调查发现，我国企业职工平均每人每年仅有将近100元左右的培训费用，而一座城市每年大概要增加1200万名就业人员，在这些就业人员当中仅有10%的人员接受过正规的职业培训。如果我国企业人力资源总体文化技术水平无法提升，会对我国的经济起到制约的作用。
（4）我国企业的科技人员、管理人员资源相对匮乏。我国企业在计划经济迈向市场经济的过程里，较为突出的问题就是科技人员和中、高层管理人才非常缺乏。虽然选拔人才是通过竞争制度进行的，但是因为选择的尺度缺乏科学性，所以选择的过程仍具有加强的个人行为。
（5）许多企业还没有创建同市场经济相符的人员流动制度和激励制度。我国许多企业都属于资本密集型企业，由于受到计划经济用工的影响，很多企业大多存在一些“营养过剩”的人员，这无形中加大了企业的成本压力，也使得经济效益降低。
3 企业人力资源发展战略研究对策
3.1 根据企业经营状况战略，实施业务流程评估和重组
在进行人力资源管理流程时，就要先对企业的业务流程进行评估和重组，由于业务流程属于组织框架的基础和根本，所以只有将业务流程建立明确，就可以不令工作感到如此乏味。
3.2 通过业务流程，建立企业组织架构
不论什么组织，都要具有特殊的目标或任务，所以，在进行岗位架构的同时，应当先了解该组织的发展方向以及经营战略，明确部门职能之间的关联性及职责性。之后，再对岗位质量及数量进行分析。
3.3 以经营战略入手，明确未来人力资源的计划
为了顺应竞争环境，一定要对企业的人力资源发展战略现状的数量、素质、发展状态进行分析，将企业在人力资源的优势和劣势进一步掌握，通过进一步的对比，找到差距，再通过制作团队进行补充。
3.4 透过企业内部的职工发展以及培训等方面的转变建立人才成长制度
在我国进入世贸组织之后，虽然在平时的培训工作不可缺少，可是训练和开发的焦点应当放在开发首创精神、培养技术、提升敬业精神等方面。
3.5 创建系统化考核体系
竞争一定会改变组织的绩效考核准则以及绩效管理标准。虽说绩效的结果通常是决定成败的关键点，但是对这一关键点造成影响的却是输入和执行的过程。绩效的概念从广义范围来讲，既包括结果，又包括过程。
3.6 创建明确的以业绩做基础的激励机制
薪酬福利和激励机制的创建需要同市場、岗位评估、员工能力等方面相结合，并通过绩效考核的结果，从而令薪酬福利体系同绩效管理和岗位评估相结合，令薪酬体系呈现出良好的状态。
4 结束语
为了使企业的竞争力获得提升，使循环经济的发展获得进步，使社会达到和谐，就一定要令企业的人力资源发展战略不断完善。
【参考文献】
[1]李前兵.中小企业人力资源管理模式的实证研究[J].财贸研究.2005.（03）.
[2]张亚伟.浅析国有企业人力资源规划的措施及方法[J].经营管理者.2011.（16）.
[3]姚宇，杨东涛.基于企业生命周期的制造企业人力资源管理实践探析[J].华东经济管理.2006.（03）.
文章通过对发达国家及我国企业人力资源的发展现状进行分析，从提升企业员工素质、培训科技人员、管理人员、流动机制等方面，探讨我国企业人力资源发展战略的对策。
【关键词】
人力资源；发展战略；现状；策略
0 引言
人力资源在企业的竞争优势中具有决定性作用，尤其在当前知识型经济时代中，企业的成功越来越依靠知识、技巧以及能力等因素。人力资源不但是企业经营战略的执行部门，也是主导企业战略的决策部门，并且会透过相应政策的设计和管理实践将企业的竞争优势调动起来。
1 西方发达国家企业人力资源发展的现状
目前就美国和日本两个国家而言，它们的经济、技术、现代文明等方面都发展的十分良好，企业之间的竞争也非常激烈，美国和日本的企业对人才都非常重视，并且对人力资源的竞争也十分激烈。
美国能成为世界经济和军事大国，是因为美国对于发展人力资源方面表现得非常积极。美国对于在职员工以及科技人员的继续教育工作从未停歇。据有关资料显示，美国前一百家工业企业每年用在科技更新、培训专业知识等方面的经费呈现逐年递增状态。美国对于引进国外科技人才也给予高度重视。假如说美国的人力资源优势大多靠教育、培训以及人才引用的方式，那么日本在人力资源发展战略上采取的则是激励员工的方式，也就是将普通员工人才化、团队化，使其具备高度的工作热情、团队精神以及敬业精神，将人力资源的整体竞争优势发挥出来。日本将“激励”优势放在特殊的劳动人事制度之上。这种即团结又有活力的形式，让大家的情感融为一体，具备了高度的敬业精神和团结精神。
2 我国企业人力资源发展现状
2.1 我国人力资源发展的历史
以往我国企业人力资源的发展在规模和质量上具有较大问题。主要表现在以下几个方面：
（1）人力资源发展速度不稳定，和经济规模不匹配。
（2）人力资源行业配置同经济发展的需求不相符。虽然近几年情况有所转变，可是对于我国的农业化、城市化以及国民经济的发展，人力资源的需求还具有一定的差距。
（3）人力资源的地区分布同生产力分布不相符。我国中西部地区的经济相对落后，人才也相对匮乏，但是在北京、上海、深圳等一些大城市，人才过于密集，远远超出了城市承载的能力，所以出现了人才过剩的局面。
2.2 我国企业人力资源的发展现状
（1）我国劳动力的文化程度依旧偏低、素质仍有待提高。在2010年人口普查统计数据中显示，我国大陆地区文盲率占4.08%，虽然同2000年的第五次全国人口普查相比，降低了2.64个百分点，可是同发达国家的教育程度对比来讲，还具有一定的差距。
（2）由于我国劳动力素质整体偏低，使得我国企业人力资源素质普遍较差。当前，我国业界对于人力资源的意识还处在初级阶段，建立独立人力资源部的企业还不是很多，许多企业也只是在形式上将人事部门改成人力资源部门，这说明企业还没有意识到人力资源发展战略对企业发展的重要性。
（3）企业用在人力资源培训方面的投资普遍过低，经常出现用人而不培养人的现状。据调查发现，我国企业职工平均每人每年仅有将近100元左右的培训费用，而一座城市每年大概要增加1200万名就业人员，在这些就业人员当中仅有10%的人员接受过正规的职业培训。如果我国企业人力资源总体文化技术水平无法提升，会对我国的经济起到制约的作用。
（4）我国企业的科技人员、管理人员资源相对匮乏。我国企业在计划经济迈向市场经济的过程里，较为突出的问题就是科技人员和中、高层管理人才非常缺乏。虽然选拔人才是通过竞争制度进行的，但是因为选择的尺度缺乏科学性，所以选择的过程仍具有加强的个人行为。
（5）许多企业还没有创建同市场经济相符的人员流动制度和激励制度。我国许多企业都属于资本密集型企业，由于受到计划经济用工的影响，很多企业大多存在一些“营养过剩”的人员，这无形中加大了企业的成本压力，也使得经济效益降低。
3 企业人力资源发展战略研究对策
3.1 根据企业经营状况战略，实施业务流程评估和重组
在进行人力资源管理流程时，就要先对企业的业务流程进行评估和重组，由于业务流程属于组织框架的基础和根本，所以只有将业务流程建立明确，就可以不令工作感到如此乏味。
3.2 通过业务流程，建立企业组织架构
不论什么组织，都要具有特殊的目标或任务，所以，在进行岗位架构的同时，应当先了解该组织的发展方向以及经营战略，明确部门职能之间的关联性及职责性。之后，再对岗位质量及数量进行分析。
3.3 以经营战略入手，明确未来人力资源的计划
为了顺应竞争环境，一定要对企业的人力资源发展战略现状的数量、素质、发展状态进行分析，将企业在人力资源的优势和劣势进一步掌握，通过进一步的对比，找到差距，再通过制作团队进行补充。
3.4 透过企业内部的职工发展以及培训等方面的转变建立人才成长制度
在我国进入世贸组织之后，虽然在平时的培训工作不可缺少，可是训练和开发的焦点应当放在开发首创精神、培养技术、提升敬业精神等方面。
3.5 创建系统化考核体系
竞争一定会改变组织的绩效考核准则以及绩效管理标准。虽说绩效的结果通常是决定成败的关键点，但是对这一关键点造成影响的却是输入和执行的过程。绩效的概念从广义范围来讲，既包括结果，又包括过程。
3.6 创建明确的以业绩做基础的激励机制
薪酬福利和激励机制的创建需要同市場、岗位评估、员工能力等方面相结合，并通过绩效考核的结果，从而令薪酬福利体系同绩效管理和岗位评估相结合，令薪酬体系呈现出良好的状态。
4 结束语
为了使企业的竞争力获得提升，使循环经济的发展获得进步，使社会达到和谐，就一定要令企业的人力资源发展战略不断完善。
【参考文献】
[1]李前兵.中小企业人力资源管理模式的实证研究[J].财贸研究.2005.（03）.
[2]张亚伟.浅析国有企业人力资源规划的措施及方法[J].经营管理者.2011.（16）.
[3]姚宇，杨东涛.基于企业生命周期的制造企业人力资源管理实践探析[J].华东经济管理.2006.（03）.