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【文章摘要】
随着80、90后成为新进员工的主流，如何把握他们的思想脉博，促进他们的绩效便成了企业管理者必须面对的重要课题。笔者试图通过分析新进员工，特别是他们中的80、90后们的思想、性格与行为特征去寻找答案，并提出灌输企业文化理念、加强岗前培训、辅导职业生涯设计等系列应对思路，以期加强对新进员工的正确管理，减少人才流失，促进新进员工迅速成长、迅速增值。
【关键词】
企业管理；员工绩效
新员工是企业的生力军，也是一个企业的潜在资源；新员工管理是企业产生效益的基石，是企业用好人才、占领人才高地的重大举措，其管理成效的好坏直接关系到员工管理后续工作的开展，直接影响了企业发展战略的实施。因此，如何把握新进员工思想脉搏，促进新进员工绩效，是时代赋予思想政治工作者、人力资源工作者的重要使命，对企业发展，员工成长具有极强的现实意义和历史意义。
1 当前新员工的思想、性格与行为特征
1.1 自尊心强，自我实现愿望强烈
新员工大多都有干好工作的初衷和愿望，他们虽然承担着来自工作、学习和竞争的压力，但仍然有做好岗位工作，取得出好的绩效，并不断努力谋求美好未来的发展的动力。
1.2 思维独立，价值取向多样
80、90后大胆、独立，不喜约束，强调个性和创意。他们认为，社会对个人评价的标准，除了钱赚的多少外，还要看自己能否实现自己的理想，过自己想要的生活；他们不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受时被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望人际关系相对简单，对权威也敢于挑战。
1.3 愿意建功立业，没有明确规划
从象牙塔迈入职场的新员工，经历了找工作的忙碌和苦涩，大部分怀着憧憬来到了职场。他们对于职场有期待，但更多的是迷惘，他们非常关注自身事业能否发展，个人价值是否得到体现，但却没有明确的职业规划和目标，有时感到难以适从。
1.4 吃苦耐劳精神相对缺乏，抗挫折能力较弱
当前新进员工多以90后为主，他们大多都是独生子女，在家里都是“宝贝疙瘩”，在工作中难免带有“骄娇二气”。另外，“90后”年轻人是在比父辈优越得多的环境中成长起来的，所经历的挫折和苦难较少，抗挫折能力差，常常在一些突发事件的刺激之下易产生负面情绪，放弃前期努力。
1.5 对理想和现实的落差缺乏心理准备
新员工的社会性格、工作习惯、人际关系等都未形成，在工作初期特别容易受周围环境、人员的影响。许多新员工抱着纯真美好的希望参加工作，对理想和现实存在的差距，容易产生消极懈怠心理。
2 就如何使新员工提高绩效，迅速增值的思考
2.1 灌输企业文化理念，使新员工迅速融入
新进员工刚踏入一个陌生的组织环境，难免会产生一丝孤独和不适应。如果此时，组织里的人再对其表现冷漠，将会进一步加剧他内心的自卑和心理的不适。因此，要使新员工在最短的时间内形成“战斗力”，就必须使新员工迅速融入新的工作环境。首先，要让新员工了解公司历史，增强员工认同感。要将公司简介及发展史作为培训第一课，努力增强员工对企业的理解和认识；增强新进员工对企业历史荣誉和成就的自豪感，树立员工的主人翁精神；促进员工对企业历史的了解和对未来的把握，清晰自己的位置，明确未来努力的方向。其次是建设互帮互助、相互关爱的企业文化。努力在企业内形成上下级之间、同事之间的团结友爱和互助精神；对一时因业务不熟练而犯错误的新员工，给予一定的宽容宽松和谐的工作氛围，使新员工较快较稳地成长成才。
2.2 加强岗前培训，消除新进员工陌生感
初入职场的青年员工，会面临的各种各样的问题，产生各种心理问题，主要有：对“能否做好新工作”感到不安；对于新工作的意外事件感到胆怯；对新工作环境陌生……因此必须组织岗前培训消除其陌生感，使他们在情感上感受到归属感。新员工培训要达到以下几个目标：一是了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态；二是重新对自己进行更深入、更充分的认识和评估，并在组织框架内懂得如何为自己建立正确、良好的职业生涯规划；三是深入了解 “团队”的真正意义，通过努力快速成为团队中有价值的一员。
2.3 重视磨合期的指导，使新员工迅速增值
对于新进员工而言，加入企业的头一两年是一个阵痛需要磨合的过程。在新的组织中，需要完成理论知识和实际操作技能的链接和交集；适应新组织的人际环境和工作环境等。在这个磨合期内，一些适应能力弱的新员工，会感到极不适应并可能会延续很长的磨合过程，严重的就可能会在磨合中表现得无法适应而被淘汰掉。因此，企业应当承担起新员工磨合辅导的义务，并针对不同气质特性的员工辅以不同的指导和帮助。可以让一些“过来人”现身说法，也可以给新进员工指定在专业领域表现出众的资深员工（即所谓的“职业导师”）形成“传帮带”。这样无疑可大大降低新进员工的学习成本，在其困顿的时候予以情感和实质的支持，有效缩短新进员工的就业磨合期，使新员工迅速成长。
2.4 辅导职业生涯设计，拓宽上升通道
新员工除了关心自己的收入与待遇外，更关心企业给予个人的职业发展空间。由于当前许多企业并未完善构建人力资源职业生涯规划这个重要的管理模块，无法把企业对新进员工的岗位安排和培训设计等活动整合到新进员工的管理开发中来，使员工只能对老员工成长过程的表层观察获得信息，往往无法正确形成适合自己的有针对性的发展方向和定位，感到自己在组织里发展遥遥无期或者无法有效提升自己的各项技能，并进而产生离职倾向。
要做好新进员工的思想工作，促进其提高绩效，就必须关注新进员工的“成长需求”，为新员工职业生涯规划多渠道上升通道，实现员工的成长需求，才能进一步提高员工工作的积极性。企业必须立足于员工个体，努力拓宽员工向上发展的空间和渠道，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们，让他们在重要岗位接受锻炼。同时要优化员工的成长环境，进一步完善岗级晋升制度，将员工个性化需求与企业的发展目标相融合，努力满足员工在物质、精神和个人发展方面的正当需求，让企业和员工的同步发展，双向共赢。
2.5 加强人文关怀，解决实际问题
新进员工在入职“初体验”中，单位的实际情况与期望值相比难免会有落差；工作中，难免会遇到不尽如人意的事情……因此，要做好新进员工的工作。首先，企业思想政治工作者、人力资源工作者要真诚听取员工呼声，做好新进员工的心理疏导工作，构建心理危机干预机制，开辟心理咨询服务站，开展心理健康辅导，及时对心理危机者实施援助。其次，是加强新老员工之问的沟通协作，引导员工具备健康的心理行为和良好的团队合作意识。增进员工之间及团队之间的合作意识，锻炼新员工对复杂事物的处理能力、协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。第三是努力构筑和谐企业，充分给予新员工所需要的尊重、关怀和真诚，努力营造和谐共赢的工作环境和友爱、互助的人际关系，让新员工在尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围中愉快工作。
总之，新员工从校园到社会，踏人一个完全陌生的环境，开始新的学习、生活，到完全适应新的环境、工作，是一个复杂的社会化的过程。做好新进员工的管理工作，可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并取得良好绩效打下了坚实的基础。企业也会因此而组织和谐，人才辈出，最终受益匪浅。
【参考文献】
李晨.新員工管理的四堂课[J].企业改革与管理，2005，10
随着80、90后成为新进员工的主流，如何把握他们的思想脉博，促进他们的绩效便成了企业管理者必须面对的重要课题。笔者试图通过分析新进员工，特别是他们中的80、90后们的思想、性格与行为特征去寻找答案，并提出灌输企业文化理念、加强岗前培训、辅导职业生涯设计等系列应对思路，以期加强对新进员工的正确管理，减少人才流失，促进新进员工迅速成长、迅速增值。
【关键词】
企业管理；员工绩效
新员工是企业的生力军，也是一个企业的潜在资源；新员工管理是企业产生效益的基石，是企业用好人才、占领人才高地的重大举措，其管理成效的好坏直接关系到员工管理后续工作的开展，直接影响了企业发展战略的实施。因此，如何把握新进员工思想脉搏，促进新进员工绩效，是时代赋予思想政治工作者、人力资源工作者的重要使命，对企业发展，员工成长具有极强的现实意义和历史意义。
1 当前新员工的思想、性格与行为特征
1.1 自尊心强，自我实现愿望强烈
新员工大多都有干好工作的初衷和愿望，他们虽然承担着来自工作、学习和竞争的压力，但仍然有做好岗位工作，取得出好的绩效，并不断努力谋求美好未来的发展的动力。
1.2 思维独立，价值取向多样
80、90后大胆、独立，不喜约束，强调个性和创意。他们认为，社会对个人评价的标准，除了钱赚的多少外，还要看自己能否实现自己的理想，过自己想要的生活；他们不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受时被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望人际关系相对简单，对权威也敢于挑战。
1.3 愿意建功立业，没有明确规划
从象牙塔迈入职场的新员工，经历了找工作的忙碌和苦涩，大部分怀着憧憬来到了职场。他们对于职场有期待，但更多的是迷惘，他们非常关注自身事业能否发展，个人价值是否得到体现，但却没有明确的职业规划和目标，有时感到难以适从。
1.4 吃苦耐劳精神相对缺乏，抗挫折能力较弱
当前新进员工多以90后为主，他们大多都是独生子女，在家里都是“宝贝疙瘩”，在工作中难免带有“骄娇二气”。另外，“90后”年轻人是在比父辈优越得多的环境中成长起来的，所经历的挫折和苦难较少，抗挫折能力差，常常在一些突发事件的刺激之下易产生负面情绪，放弃前期努力。
1.5 对理想和现实的落差缺乏心理准备
新员工的社会性格、工作习惯、人际关系等都未形成，在工作初期特别容易受周围环境、人员的影响。许多新员工抱着纯真美好的希望参加工作，对理想和现实存在的差距，容易产生消极懈怠心理。
2 就如何使新员工提高绩效，迅速增值的思考
2.1 灌输企业文化理念，使新员工迅速融入
新进员工刚踏入一个陌生的组织环境，难免会产生一丝孤独和不适应。如果此时，组织里的人再对其表现冷漠，将会进一步加剧他内心的自卑和心理的不适。因此，要使新员工在最短的时间内形成“战斗力”，就必须使新员工迅速融入新的工作环境。首先，要让新员工了解公司历史，增强员工认同感。要将公司简介及发展史作为培训第一课，努力增强员工对企业的理解和认识；增强新进员工对企业历史荣誉和成就的自豪感，树立员工的主人翁精神；促进员工对企业历史的了解和对未来的把握，清晰自己的位置，明确未来努力的方向。其次是建设互帮互助、相互关爱的企业文化。努力在企业内形成上下级之间、同事之间的团结友爱和互助精神；对一时因业务不熟练而犯错误的新员工，给予一定的宽容宽松和谐的工作氛围，使新员工较快较稳地成长成才。
2.2 加强岗前培训，消除新进员工陌生感
初入职场的青年员工，会面临的各种各样的问题，产生各种心理问题，主要有：对“能否做好新工作”感到不安；对于新工作的意外事件感到胆怯；对新工作环境陌生……因此必须组织岗前培训消除其陌生感，使他们在情感上感受到归属感。新员工培训要达到以下几个目标：一是了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态；二是重新对自己进行更深入、更充分的认识和评估，并在组织框架内懂得如何为自己建立正确、良好的职业生涯规划；三是深入了解 “团队”的真正意义，通过努力快速成为团队中有价值的一员。
2.3 重视磨合期的指导，使新员工迅速增值
对于新进员工而言，加入企业的头一两年是一个阵痛需要磨合的过程。在新的组织中，需要完成理论知识和实际操作技能的链接和交集；适应新组织的人际环境和工作环境等。在这个磨合期内，一些适应能力弱的新员工，会感到极不适应并可能会延续很长的磨合过程，严重的就可能会在磨合中表现得无法适应而被淘汰掉。因此，企业应当承担起新员工磨合辅导的义务，并针对不同气质特性的员工辅以不同的指导和帮助。可以让一些“过来人”现身说法，也可以给新进员工指定在专业领域表现出众的资深员工（即所谓的“职业导师”）形成“传帮带”。这样无疑可大大降低新进员工的学习成本，在其困顿的时候予以情感和实质的支持，有效缩短新进员工的就业磨合期，使新员工迅速成长。
2.4 辅导职业生涯设计，拓宽上升通道
新员工除了关心自己的收入与待遇外，更关心企业给予个人的职业发展空间。由于当前许多企业并未完善构建人力资源职业生涯规划这个重要的管理模块，无法把企业对新进员工的岗位安排和培训设计等活动整合到新进员工的管理开发中来，使员工只能对老员工成长过程的表层观察获得信息，往往无法正确形成适合自己的有针对性的发展方向和定位，感到自己在组织里发展遥遥无期或者无法有效提升自己的各项技能，并进而产生离职倾向。
要做好新进员工的思想工作，促进其提高绩效，就必须关注新进员工的“成长需求”，为新员工职业生涯规划多渠道上升通道，实现员工的成长需求，才能进一步提高员工工作的积极性。企业必须立足于员工个体，努力拓宽员工向上发展的空间和渠道，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们，让他们在重要岗位接受锻炼。同时要优化员工的成长环境，进一步完善岗级晋升制度，将员工个性化需求与企业的发展目标相融合，努力满足员工在物质、精神和个人发展方面的正当需求，让企业和员工的同步发展，双向共赢。
2.5 加强人文关怀，解决实际问题
新进员工在入职“初体验”中，单位的实际情况与期望值相比难免会有落差；工作中，难免会遇到不尽如人意的事情……因此，要做好新进员工的工作。首先，企业思想政治工作者、人力资源工作者要真诚听取员工呼声，做好新进员工的心理疏导工作，构建心理危机干预机制，开辟心理咨询服务站，开展心理健康辅导，及时对心理危机者实施援助。其次，是加强新老员工之问的沟通协作，引导员工具备健康的心理行为和良好的团队合作意识。增进员工之间及团队之间的合作意识，锻炼新员工对复杂事物的处理能力、协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。第三是努力构筑和谐企业，充分给予新员工所需要的尊重、关怀和真诚，努力营造和谐共赢的工作环境和友爱、互助的人际关系，让新员工在尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围中愉快工作。
总之，新员工从校园到社会，踏人一个完全陌生的环境，开始新的学习、生活，到完全适应新的环境、工作，是一个复杂的社会化的过程。做好新进员工的管理工作，可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并取得良好绩效打下了坚实的基础。企业也会因此而组织和谐，人才辈出，最终受益匪浅。
【参考文献】
李晨.新員工管理的四堂课[J].企业改革与管理，2005，10