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1.北方华安工业集团有限公司人力资源部人事专员 黑龙江省齐齐哈尔市 161046；
2.齐齐哈尔华安运输有限责任公司副经理 黑龙江省齐齐哈尔市 161046；
3.北方华安工业集团有限公司人力资源部保险员 黑龙江省齐齐哈尔市 161046
摘要：在当今企业的管理当中，绩效考核常被作为一项有效的激励手段，员工绩效考核已越来越广泛的被运用到管理工作中。特别是企业管理中要实现又好又快发展，关键是如何利用有效的激励手段，不仅能调动员工的积极性，而且能使企业的发展规划得到有效落实。
关键词：企业员工；激励；绩效考核
一、目前企业中员工激励现状
当今社会，人才成为各个企业中争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化的大趋势。在人才战略迎来国际化的同时，各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题。然而，在很多企业中，员工激励工作开展异常艰难，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。针对以上现象进行分析，不难发现，目前企业员工激励主要陷入了以下误区：
1、员工忠诚度的误解
很多企业往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于其工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则，“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升，有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准則制约，形成这样一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系、搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的局面；反之，如果企业管理人员重视员工的工作能力和效果，且真正体现为现实的行为准则，则有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升，将激励有能力和有效果的行为，抑制拉帮结派混日子的行为，正气上扬，就能形成员工实干而有成效的局面。
2、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性
企业激励过程中往往难以真正做到拿标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持落后，激励形同虚设。
3、士气低落才激励
很多管理者都认为激励常规性的工作，无须花太多的精力，结果导致公司内部人员频繁跳槽。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
4、缺乏考核依据，激励成无源之水
一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些，奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有一定依据，即对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，不仅要让员工明确工作目标，还要让其了解相应的回报，这才能调动员工积极性，促进企业发展。
5、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一
现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛需求层次的高级需要。在激励时不分层次、不分形象、不分时期、都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，不仅企业费事费财，激励效果也不尽如人意。不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出的吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，将会产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机结合，必须在形式上多样化，这样才能保证激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于发挥激励效果。
二、如何发挥员工绩效考核的激励作用，应从以下几个方面进行
1、要转变观点。管理者要转变观点，员工考核不仅是管理手段，同时也是管理方法。通过考核进行总结经验，科学分析分析达不到绩效目标和工作中取得的成绩，充分认清自身不足，多方位对比分析后，合理制定改进的措施和努力的方向。同时通过对绩效的分析，也是管理者改进管理方式方法的有效渠道，管理者引导员工要转变观点，不要被动地应付完成绩效目标，而是把完成绩效目标的过程当作一种发现自我、改进自我、提升自我的方式和渠道，在不断完善自我职业能力的过程中体验成功的快乐，进行自我激励。
2、要建立互动的考核关系。组织进行员工绩效考核的根本目的，是要发挥全体员工的才能，共同完成企业的总体目标，并不断推进企业的发展和进步。对于企业的长期发展战略和近期工作目标，不仅管理者要明确，员工也要知晓。管理者和员工共同研究指标的设置和考核标准。这样有利于管理者分解任务，员工明确工作方向和目标要求，上下形成一致的努力方向。管理者不是等绩效期间结束后才对员工的绩效进行检查和检验，而是在绩效目标实现过程中关注员工工作完成情况，及时纠正工作偏差，调整绩效标准；员工也不是单纯被动的等待管理者的考核，而是根据确定的绩效标准进行自我改进，以达到完成企业共同目标的目的。
3、要科学设置考核指标和考核标准，建立动态的调整机制。考核指标的设置要与企业的总目标一致，将企业目标有效分解，同时体现员工对企业的价值和贡献。考核标准根据任务目标的情况合理确定标准，并为员工发展留有余地，使员工经过努力可以达到标准。同时考核指标和考核标准应为动态的，可以调整的。根据企业发展方向的转变，考核指标的设置应做相应的调整。考核标准也要根据员工实际绩效完成情况做出调整，始终引导员工以积极的态度完成绩效目标。
4、要完善考核程序，形成PDCA循环工作机制。绩效考核是一个系统的体系，从考核指标的设置、绩效目标的设定、绩效实施的监督到绩效反馈、绩效改进是完整的工作程序，任何环节不可缺失。考核指标设置不能与企业目标一致，就造成员工工作方向的迷失，不知道为什么干；绩效目标设定不明确，员工与管理者不能达成一致意见，就造成员工不知道干到什么程度，什么是干好；绩效实施监督的缺失，致使管理者不能及时了解员工的工作进展，工作偏差不能得到及时有效的纠正；绩效反馈不能进行，使员工不能了解自己对企业的贡献和努力改进的方向。所以，绩效考核应该系统化，形成PDCA闭环的工作机制，各项工作的开展始终在有效控制之中，员工始终了解自己的努力方向，各项指标的达成始终围绕企业总体目标进行。
总而言之，员工绩效考核是一项使企业和员工得到双赢的工作，是一种激励员工的有效手段。
结语
激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望，每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望得到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2.齐齐哈尔华安运输有限责任公司副经理 黑龙江省齐齐哈尔市 161046；
3.北方华安工业集团有限公司人力资源部保险员 黑龙江省齐齐哈尔市 161046
摘要：在当今企业的管理当中，绩效考核常被作为一项有效的激励手段，员工绩效考核已越来越广泛的被运用到管理工作中。特别是企业管理中要实现又好又快发展，关键是如何利用有效的激励手段，不仅能调动员工的积极性，而且能使企业的发展规划得到有效落实。
关键词：企业员工；激励；绩效考核
一、目前企业中员工激励现状
当今社会，人才成为各个企业中争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化的大趋势。在人才战略迎来国际化的同时，各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题。然而，在很多企业中，员工激励工作开展异常艰难，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。针对以上现象进行分析，不难发现，目前企业员工激励主要陷入了以下误区：
1、员工忠诚度的误解
很多企业往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于其工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则，“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升，有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准則制约，形成这样一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系、搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的局面；反之，如果企业管理人员重视员工的工作能力和效果，且真正体现为现实的行为准则，则有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升，将激励有能力和有效果的行为，抑制拉帮结派混日子的行为，正气上扬，就能形成员工实干而有成效的局面。
2、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性
企业激励过程中往往难以真正做到拿标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持落后，激励形同虚设。
3、士气低落才激励
很多管理者都认为激励常规性的工作，无须花太多的精力，结果导致公司内部人员频繁跳槽。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
4、缺乏考核依据，激励成无源之水
一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些，奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有一定依据，即对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，不仅要让员工明确工作目标，还要让其了解相应的回报，这才能调动员工积极性，促进企业发展。
5、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一
现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛需求层次的高级需要。在激励时不分层次、不分形象、不分时期、都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，不仅企业费事费财，激励效果也不尽如人意。不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出的吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，将会产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机结合，必须在形式上多样化，这样才能保证激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于发挥激励效果。
二、如何发挥员工绩效考核的激励作用，应从以下几个方面进行
1、要转变观点。管理者要转变观点，员工考核不仅是管理手段，同时也是管理方法。通过考核进行总结经验，科学分析分析达不到绩效目标和工作中取得的成绩，充分认清自身不足，多方位对比分析后，合理制定改进的措施和努力的方向。同时通过对绩效的分析，也是管理者改进管理方式方法的有效渠道，管理者引导员工要转变观点，不要被动地应付完成绩效目标，而是把完成绩效目标的过程当作一种发现自我、改进自我、提升自我的方式和渠道，在不断完善自我职业能力的过程中体验成功的快乐，进行自我激励。
2、要建立互动的考核关系。组织进行员工绩效考核的根本目的，是要发挥全体员工的才能，共同完成企业的总体目标，并不断推进企业的发展和进步。对于企业的长期发展战略和近期工作目标，不仅管理者要明确，员工也要知晓。管理者和员工共同研究指标的设置和考核标准。这样有利于管理者分解任务，员工明确工作方向和目标要求，上下形成一致的努力方向。管理者不是等绩效期间结束后才对员工的绩效进行检查和检验，而是在绩效目标实现过程中关注员工工作完成情况，及时纠正工作偏差，调整绩效标准；员工也不是单纯被动的等待管理者的考核，而是根据确定的绩效标准进行自我改进，以达到完成企业共同目标的目的。
3、要科学设置考核指标和考核标准，建立动态的调整机制。考核指标的设置要与企业的总目标一致，将企业目标有效分解，同时体现员工对企业的价值和贡献。考核标准根据任务目标的情况合理确定标准，并为员工发展留有余地，使员工经过努力可以达到标准。同时考核指标和考核标准应为动态的，可以调整的。根据企业发展方向的转变，考核指标的设置应做相应的调整。考核标准也要根据员工实际绩效完成情况做出调整，始终引导员工以积极的态度完成绩效目标。
4、要完善考核程序，形成PDCA循环工作机制。绩效考核是一个系统的体系，从考核指标的设置、绩效目标的设定、绩效实施的监督到绩效反馈、绩效改进是完整的工作程序，任何环节不可缺失。考核指标设置不能与企业目标一致，就造成员工工作方向的迷失，不知道为什么干；绩效目标设定不明确，员工与管理者不能达成一致意见，就造成员工不知道干到什么程度，什么是干好；绩效实施监督的缺失，致使管理者不能及时了解员工的工作进展，工作偏差不能得到及时有效的纠正；绩效反馈不能进行，使员工不能了解自己对企业的贡献和努力改进的方向。所以，绩效考核应该系统化，形成PDCA闭环的工作机制，各项工作的开展始终在有效控制之中，员工始终了解自己的努力方向，各项指标的达成始终围绕企业总体目标进行。
总而言之，员工绩效考核是一项使企业和员工得到双赢的工作，是一种激励员工的有效手段。
结语
激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望，每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望得到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。