论文部分内容阅读
企业招聘时多半在形象、制度两方面努力，殊不知投资最少的“感官”，才是影响人才进不进公司的最大因素。
小吴想要换个新工作，寄了多份履历表之后，由于优秀的资历，得到了多家大企业面试的机会。在经历过A、B、C、D、E五家公司的面谈之后，小吴只有一个感想：魔鬼就在细节里。
企业无不希望通过最有效的方法，快速招聘到需要的人才。企业选择人才，同样，人才也会选择企业，求职者是否接受企业提供的机会，关键因素有三个：形象、制度、感官。“形象”指的是企业的品牌知名度、雇主形象与社会公民的形象；“制度”指的是薪资、福利与人才培训等；“感官”指的是在面谈过程中的个人感受。一般公司都会在前两方面不断努力精进，却不知投资最少的“感官”，才是影响最大的因素。
在求职者的面谈过程中，最早接触的是人事部门的招聘主管及用人单位主管；应征者对该企业的第一印象，就来自于招聘过程中的面试人员。面试主管除了对面试职务要求了解之外，同时还必须具备面谈技巧，这也是担任主管所必须具备的专业能力，因此许多公司均会提供这一类训练课程给主管。
经验丰富的面试主管，可以通过面谈过程去了解陌生的求职者，从短暂的谈话中，了解他的专长、工作经验、个性及胜任能力。另一方面，求职者也可以通过面谈的过程，了解应征工作的内容、企业文化、经营管理方针、主管的管理风格，甚至是否适合自己未来的发展，而这些内容是他决定是否接受该企业聘用的主要因素。
不论企业有多么吸引人的薪资福利或是培训计划，只要求职者在面试过程中看到或感受到任何负面因素，就有可能放弃这个工作机会。因为一些不经意的疏失造成优秀人才的流失，对企业来说甚为可惜。
面谈场地：保障隐私
小吴到了A公司，被安排在人来人往的会议室中填写个人资料，不但所有经过该会议室的员工都可以看到这场面试，甚至在会议室铺设网络的工作人员也都一清二楚，真是令他感到尴尬不已。
面谈场地包括从应征者至该企业接待处、填写资料的地点及面谈室等。地点的安排必须能够保障应征者的隐私，同时面谈室必须是安静且不受打扰的。面谈安排在办公区内，容易造成办公人员的干扰，同时也造成面试人员的不必要曝光；如果选择在公司外面的场地面谈，也应该避免吵杂的环境，否则也会影响面谈的效果。
对于身份特别的求职人员，应该安排在非办公区域的地点进行面谈，如饭店的Business Center或安静的咖啡厅。这类应征者包括现任职相关产业的高阶或重要职务的主管、人事或招聘主管，否则消息很容易就提早曝光，造成企业及应征人员的困扰。
面谈次数：不超过两次
小吴应征B公司，光是面试就跑了该公司四趟。最后接到录取通知时，还被要求亲自到该公司领取聘用书及其他书面资料，让小吴对这家公司开始质疑起来。这样的情况可能是该公司决策过程过于混乱，或是对应征者的适应性有争议，因此迟迟无法决定，另一种可能的情况是面试人员的时间无法配合。
事实上，合理的面谈次数应该是2-3次，包括招聘人员的面谈、用人单位主管及用人单位主管的上级主管面谈。除非不得已，否则所有的面谈应该安排在同一天举行，最多以不超过两次为原则。
面谈过程要让应征者感到备受尊重，同时也显示公司的行政效率，可参考以下这家国际知名管理顾问公司的做法。该公司在收到应征者履历资料后，如果合适者，会先由招聘人员通过电话进行初步的过滤，待确定符合公司及职务的要求后，便会通知至该公司参加半天的面谈。当应征者至前台报到后，接待人员会将一份精美的Agenda（议程）交给他，内容包括当天面试的时间表及面试主管的姓名。整个程序包括，先与用人单位主管进行面谈，然后再与其他相关部门的一位主管面谈，接着由两位同一单位的资深同仁陪同至餐厅或咖啡厅喝下午茶，最后再由总经理或副总经理面谈及结尾。所有参与面试的主管及同仁都会利用同一套的考核标准进行评断，同时在不同的环境，及面对不同层级主管的情况下，评估求职者的特质及胜任性。最后在结束面谈程序后，所有参与的面试主管及同仁再讨论是否雇用该求职者。
面谈时间：小心处理状况
B公司之后，小吴风尘仆仆从台北到新竹科学园区C公司面试，准时到达该公司后，直接向接待处的人员报到，接下来便是一个多小时的空等。虽然经过多次的催促，都没有人事部门的同仁前来招呼，也没有任何的解释与道歉，最后只是由前台人员转达到该公司的另一栋办公室报到，并直接与面试主管联系。由于等待多时，在面谈结束后，已经接近晚上6点，虽然会后该公司主管主动邀请他参观办公区，但是看到许多员工买回晚餐准备继续作战的惨状，小吴当下便决定放弃这个机会。
随后小吴接到D公司的面谈机会。准备要与该公司的总经理及首席执行官见面。也许是因为前一个面谈的时间推迟太久，所以等待了40分钟后，总经理才进入面谈室。从短短的几句对话中，小吴明显感觉出总经理的不耐与时间的紧迫。没多久首席执行官也进入会议室加入面谈，当他坐定后提出第一个问题，总经理便代小吴回答该问题已经问过了，随后首席执行官又问了另一个重复的问题，然后两位主管在秘书的催促下，便草草结束了面谈，匆匆离去，留下一脸茫然的小吴。
会发生C公司及D公司这种状况，首先可能是内部联系发生失误，造成面试主管不在，或是面谈的会议室已被占用。如果是主管不在，或是无法立即抽空参加，招聘人员应立即变更面谈的程序，如调整次序，或是由其他主管代替，如此应征者便不至于感觉到异常。
在安排面谈的时间上，一般招聘人员会将所有参加面谈的应征者安排在同一天面谈，尤其需要高阶主管面谈的时候。但是有时却因为时间安排的太过紧凑，或是中间有些耽搁，造成后面的面谈时间都因此而延误。不过只要招聘人员处理得宜，一般情形都还可以接受。
面谈主管态度：少用高压模式
面谈运不佳的小吴，继续到E公司面谈。谁料E公司主管在面谈过程中，摆着一副自以为是的高傲态度，不断的“拷”问小吴，当回答的内容与他的想法不同时，甚至当场驳斥小吴。小吴不禁对这位主管“敬畏三分” ，马上联想到，未来如果有机会共事，他，应该就会是一位“穿着PRADA的恶魔” 。
在面谈的过程中，也许你会发现面谈主管一直讲个不停，或是不停接听电话，但是这些缺点只要耐心等待即可。可是如果遇到自以为是且姿态很高的主管，那就很难应付了。面谈是提供一个对等机会给企业主管与应征者彼此了解，它是一个资讯交换的机会，当面谈主管试着去了解应征者适用性的同时，应征者也希望多了解该公司文化、工作内容及主管的领导作风。
面谈进行的方式有多种，诸如一对一的面谈、群体面谈或是序列式的面谈。为了了解应征者将来对工作处理方式及态度，有时候根据其过去的经验来判断，或是通过情境式的问题来了解处理的情形。如有必要，也会通过“压力式”面谈模式来判断求职者在面对压力的情况下，如何回答问题，因此可能故意设下一些模拟状况，不过建议企业，除非是经验丰富的面谈主管，否则应该避免，以免擦枪走火，同时面谈结束后，应该让应征者知道这是“压力式”面谈模式，而非故意找碴。
很不幸的是，很多高阶主管并不是刻意营造出压力式面谈的场景，但是过程却让人捏一把冷汗。这些情形不仅发生在各个单位，甚至连人事部门的主管也常常这么做而浑然不觉。对公司而言，不但失去了邀请优秀人才加入的机会，同时企业形象也间接受到伤害。
A、B、C、D、E五家公司，最后都被小吴“淘汰出局”。当所有企业都不断投资在建立企业形象时，是否也曾想过，影响求职者的最后因素，可能是一些不为执行者所重视的细节，而这些细节却是在招聘求才作业中，可以打败其他竞争对手的致胜关键。
（资讯来源：台湾《管理》杂志）
小吴想要换个新工作，寄了多份履历表之后，由于优秀的资历，得到了多家大企业面试的机会。在经历过A、B、C、D、E五家公司的面谈之后，小吴只有一个感想：魔鬼就在细节里。
企业无不希望通过最有效的方法，快速招聘到需要的人才。企业选择人才，同样，人才也会选择企业，求职者是否接受企业提供的机会，关键因素有三个：形象、制度、感官。“形象”指的是企业的品牌知名度、雇主形象与社会公民的形象；“制度”指的是薪资、福利与人才培训等；“感官”指的是在面谈过程中的个人感受。一般公司都会在前两方面不断努力精进，却不知投资最少的“感官”，才是影响最大的因素。
在求职者的面谈过程中，最早接触的是人事部门的招聘主管及用人单位主管；应征者对该企业的第一印象，就来自于招聘过程中的面试人员。面试主管除了对面试职务要求了解之外，同时还必须具备面谈技巧，这也是担任主管所必须具备的专业能力，因此许多公司均会提供这一类训练课程给主管。
经验丰富的面试主管，可以通过面谈过程去了解陌生的求职者，从短暂的谈话中，了解他的专长、工作经验、个性及胜任能力。另一方面，求职者也可以通过面谈的过程，了解应征工作的内容、企业文化、经营管理方针、主管的管理风格，甚至是否适合自己未来的发展，而这些内容是他决定是否接受该企业聘用的主要因素。
不论企业有多么吸引人的薪资福利或是培训计划，只要求职者在面试过程中看到或感受到任何负面因素，就有可能放弃这个工作机会。因为一些不经意的疏失造成优秀人才的流失，对企业来说甚为可惜。
面谈场地：保障隐私
小吴到了A公司，被安排在人来人往的会议室中填写个人资料，不但所有经过该会议室的员工都可以看到这场面试，甚至在会议室铺设网络的工作人员也都一清二楚，真是令他感到尴尬不已。
面谈场地包括从应征者至该企业接待处、填写资料的地点及面谈室等。地点的安排必须能够保障应征者的隐私，同时面谈室必须是安静且不受打扰的。面谈安排在办公区内，容易造成办公人员的干扰，同时也造成面试人员的不必要曝光；如果选择在公司外面的场地面谈，也应该避免吵杂的环境，否则也会影响面谈的效果。
对于身份特别的求职人员，应该安排在非办公区域的地点进行面谈，如饭店的Business Center或安静的咖啡厅。这类应征者包括现任职相关产业的高阶或重要职务的主管、人事或招聘主管，否则消息很容易就提早曝光，造成企业及应征人员的困扰。
面谈次数：不超过两次
小吴应征B公司，光是面试就跑了该公司四趟。最后接到录取通知时，还被要求亲自到该公司领取聘用书及其他书面资料，让小吴对这家公司开始质疑起来。这样的情况可能是该公司决策过程过于混乱，或是对应征者的适应性有争议，因此迟迟无法决定，另一种可能的情况是面试人员的时间无法配合。
事实上，合理的面谈次数应该是2-3次，包括招聘人员的面谈、用人单位主管及用人单位主管的上级主管面谈。除非不得已，否则所有的面谈应该安排在同一天举行，最多以不超过两次为原则。
面谈过程要让应征者感到备受尊重，同时也显示公司的行政效率，可参考以下这家国际知名管理顾问公司的做法。该公司在收到应征者履历资料后，如果合适者，会先由招聘人员通过电话进行初步的过滤，待确定符合公司及职务的要求后，便会通知至该公司参加半天的面谈。当应征者至前台报到后，接待人员会将一份精美的Agenda（议程）交给他，内容包括当天面试的时间表及面试主管的姓名。整个程序包括，先与用人单位主管进行面谈，然后再与其他相关部门的一位主管面谈，接着由两位同一单位的资深同仁陪同至餐厅或咖啡厅喝下午茶，最后再由总经理或副总经理面谈及结尾。所有参与面试的主管及同仁都会利用同一套的考核标准进行评断，同时在不同的环境，及面对不同层级主管的情况下，评估求职者的特质及胜任性。最后在结束面谈程序后，所有参与的面试主管及同仁再讨论是否雇用该求职者。
面谈时间：小心处理状况
B公司之后，小吴风尘仆仆从台北到新竹科学园区C公司面试，准时到达该公司后，直接向接待处的人员报到，接下来便是一个多小时的空等。虽然经过多次的催促，都没有人事部门的同仁前来招呼，也没有任何的解释与道歉，最后只是由前台人员转达到该公司的另一栋办公室报到，并直接与面试主管联系。由于等待多时，在面谈结束后，已经接近晚上6点，虽然会后该公司主管主动邀请他参观办公区，但是看到许多员工买回晚餐准备继续作战的惨状，小吴当下便决定放弃这个机会。
随后小吴接到D公司的面谈机会。准备要与该公司的总经理及首席执行官见面。也许是因为前一个面谈的时间推迟太久，所以等待了40分钟后，总经理才进入面谈室。从短短的几句对话中，小吴明显感觉出总经理的不耐与时间的紧迫。没多久首席执行官也进入会议室加入面谈，当他坐定后提出第一个问题，总经理便代小吴回答该问题已经问过了，随后首席执行官又问了另一个重复的问题，然后两位主管在秘书的催促下，便草草结束了面谈，匆匆离去，留下一脸茫然的小吴。
会发生C公司及D公司这种状况，首先可能是内部联系发生失误，造成面试主管不在，或是面谈的会议室已被占用。如果是主管不在，或是无法立即抽空参加，招聘人员应立即变更面谈的程序，如调整次序，或是由其他主管代替，如此应征者便不至于感觉到异常。
在安排面谈的时间上，一般招聘人员会将所有参加面谈的应征者安排在同一天面谈，尤其需要高阶主管面谈的时候。但是有时却因为时间安排的太过紧凑，或是中间有些耽搁，造成后面的面谈时间都因此而延误。不过只要招聘人员处理得宜，一般情形都还可以接受。
面谈主管态度：少用高压模式
面谈运不佳的小吴，继续到E公司面谈。谁料E公司主管在面谈过程中，摆着一副自以为是的高傲态度，不断的“拷”问小吴，当回答的内容与他的想法不同时，甚至当场驳斥小吴。小吴不禁对这位主管“敬畏三分” ，马上联想到，未来如果有机会共事，他，应该就会是一位“穿着PRADA的恶魔” 。
在面谈的过程中，也许你会发现面谈主管一直讲个不停，或是不停接听电话，但是这些缺点只要耐心等待即可。可是如果遇到自以为是且姿态很高的主管，那就很难应付了。面谈是提供一个对等机会给企业主管与应征者彼此了解，它是一个资讯交换的机会，当面谈主管试着去了解应征者适用性的同时，应征者也希望多了解该公司文化、工作内容及主管的领导作风。
面谈进行的方式有多种，诸如一对一的面谈、群体面谈或是序列式的面谈。为了了解应征者将来对工作处理方式及态度，有时候根据其过去的经验来判断，或是通过情境式的问题来了解处理的情形。如有必要，也会通过“压力式”面谈模式来判断求职者在面对压力的情况下，如何回答问题，因此可能故意设下一些模拟状况，不过建议企业，除非是经验丰富的面谈主管，否则应该避免，以免擦枪走火，同时面谈结束后，应该让应征者知道这是“压力式”面谈模式，而非故意找碴。
很不幸的是，很多高阶主管并不是刻意营造出压力式面谈的场景，但是过程却让人捏一把冷汗。这些情形不仅发生在各个单位，甚至连人事部门的主管也常常这么做而浑然不觉。对公司而言，不但失去了邀请优秀人才加入的机会，同时企业形象也间接受到伤害。
A、B、C、D、E五家公司，最后都被小吴“淘汰出局”。当所有企业都不断投资在建立企业形象时，是否也曾想过，影响求职者的最后因素，可能是一些不为执行者所重视的细节，而这些细节却是在招聘求才作业中，可以打败其他竞争对手的致胜关键。
（资讯来源：台湾《管理》杂志）