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拿掉长篇大论，换成好玩的活动，让陌生的气氛，瞬间温暖起来；转化生硬的管理语言后，凝聚员工向心力。
企业无法通过一篇精彩演讲来凝聚全体员工的向心力，更不可能通过一本论述严谨的好书，提升企业的创新能力。人资工作者的终极功夫，不在于知识分享，也不在于技巧传授，而是协助员工转变“态度”，才是最深层的人性挑战。
体验式学习就是在这样的背景下，拿掉长篇大道理，换成好玩的活动或游戏，成为人资工作者的得力助手。IDEA探索教育发展机构教育总监潘兰心，在台湾中华人力资源管理协会“训练发展俱乐部”里，请参与者玩“默契猜拳”游戏，以诠释体验式学习的精髓。
她请两人背对背玩猜拳，看看他们默契度如何？有些人默契十足，怎么比划都相同，有些人却各走各的调，一连输好几场。
玩游戏释放学习效果
“好玩很重要”，潘兰心说，原来陌生的气氛瞬间温暖了起来，尤其大笑很容易让人卸下心防，更愿意接受新的讯息。但是好玩还不够，如何延伸游戏背后的价值，甚至随着不同参与者，释放不同的学习效果，才是功力所在。例如，同样一群默契猜拳者，潘兰心遇到过一群辅导老师，从游戏反思到“同理心”；另外一群服务业员工，则是讨论工作默契度还不够时，是否需要一套明确的工作流程，协助大家齐步前进。
体验式学习就像一场革命，打破企业对于“训练”的定义，尤其是抽象的企业策略、愿景等，如何落实到每一位员工身上，常是强调单向“教导”的传统方式最难跨越的鸿沟。
潘兰心举例，三年多前一家汽车厂商，为了提升顾客服务，决定将“关怀、速度、创新”视为企业的核心价值，于是举办一连串的训练课程，希望落实到第一线的服务厂商，但却屡屡失败。
为了协助这家厂商，潘兰心带着工作团队，深入访谈公司的主管、员工，设计了两天一夜的体验式活动，其中一场“传球”游戏，引导师拿出一大堆道具，包括可爱的布偶、气球、恶心的死鸡、鳄鱼等，要求大家用最快的速度传送。
过程中，参与者必须想些法子，例如拉近距离等，传到恶心的“死鸡”时，大家不自觉地放慢速度，引导师立刻提醒：“若他是我们的客户，该怎么办呢？”等到大家熟练了，引导师突然收回道具，换上一颗“鸡蛋”，大家只好更加小心翼翼，因为这样才不会让鸡蛋落地。
原来贴在墙上、标语似的“关怀、速度、创新”等企业核心价值，通过一场场的活动，生动地浮现在员工眼前，也深深地烙印在他们心中。回到工作岗位后，员工更能把其运用于客户服务，公司的整体绩效也随之提升。
化复杂概念为生活语言
体验式学习的应用范围很广，从新人训练、团队建立、愿景规划，一直到高阶主管凝聚共识、拟定新年度策略等，都可以通过体验式学习，把生硬的管理语言转化成简单、生活化的活动。
“我们只是把复杂的概念，转化成生活语言。”潘兰心说，尽管活动的方式，将会随着企业的需求，进行客制化的调整，唯一不变的重要元素，就是“冒险”了。
潘兰心写出“挑战”加上“支持”的公式，直指体验式学习的概念，同时这也是个人成长的契机。她表示，唯有脱离安全环境，往前跨出冒险的一步，才能真正自我突破。所谓的“冒险”不只是攀岩溯溪，不管是站在3公尺高的柱子上、狠狠往前一跳抓住毛巾，还是在同事面前道出内心想法，都需要极大的勇气。
光有冒险的情境还不够，必须加上团队的“支持”，才能让每一位参与者放心迎向未知的自己。因此，引导师必须嗅觉敏锐，随时掌握团队的情绪起伏，通过情境领导的手法，让每一位参与者都有安全感。
通过引导师协助推动团队前进
引导师面对不同的情境，必须扮演不同的角色。IDEA探索教育发展机构训练总监许志成从四大方面，诠释引导师的角色：首先扮演“教导者”，尤其是在活动开始前，通过单向的教导，让学员了解流程；接着就要扮演“引导者”，协助大家进入体验式活动。教导和引导这两种角色，都必须亲自介入，不过“教导”介入较深。引导师必须观察团体情境，若发现动力不够了，必须适时加重“教导”，推动大家往前行。
引导师还要扮演“教练”，除了正式模拟之外，有时可通过互动、提供学员良好的示范来达成学习效果。例如，公开分享意见时，引导师要表现出专心聆听、真诚接纳的态度等，就是极好的示范。最后，引导师还必须是“支持者”，不但自己能站出来支持学员，还要能引导全体学员一起付出关怀，为同伴加油打气。
称职的引导者，必须观察团队情况，并在教导、引导、教练、支持四种角色中切换自如。不过，引导师要找内部师资，还是延请外部专家？却是各有利弊，很难一言以蔽之。
向外延请引导师，一来可确保专业水准，二来更能从外部角度，提供企业组织更直接的援助。潘兰心表示，企业内部的人资团队，很容易落入主观立场，不自觉地希望大家成为“公司期待的样子”，反而失去体验式学习的真谛。
不过，外部引导师虽然能跳脱利害关系，更容易“放手”引导学员，却不容易深入企业，掌握问题症结，甚至在深度访谈时，企业主管不愿透露真情，反而误导活动的设计。
不管是交给外部专家，还是交给内部人资团队，引导师的人格特质，仍旧是左右最终成败的关键。累积多年经验，许志成认为，称职的引导师要能退居幕后，甚至化身为“隐形人”，才能真正静下心，感受团队的气氛起伏。
“这是一场无止境的修炼，”许志成神情严肃。说穿了，如何放空自我，将是引导师的最大挑战。事实上，这也是企业员工转变心态的关键。(资讯来源：台湾《经济日报》)
企业无法通过一篇精彩演讲来凝聚全体员工的向心力，更不可能通过一本论述严谨的好书，提升企业的创新能力。人资工作者的终极功夫，不在于知识分享，也不在于技巧传授，而是协助员工转变“态度”，才是最深层的人性挑战。
体验式学习就是在这样的背景下，拿掉长篇大道理，换成好玩的活动或游戏，成为人资工作者的得力助手。IDEA探索教育发展机构教育总监潘兰心，在台湾中华人力资源管理协会“训练发展俱乐部”里，请参与者玩“默契猜拳”游戏，以诠释体验式学习的精髓。
她请两人背对背玩猜拳，看看他们默契度如何？有些人默契十足，怎么比划都相同，有些人却各走各的调，一连输好几场。
玩游戏释放学习效果
“好玩很重要”，潘兰心说，原来陌生的气氛瞬间温暖了起来，尤其大笑很容易让人卸下心防，更愿意接受新的讯息。但是好玩还不够，如何延伸游戏背后的价值，甚至随着不同参与者，释放不同的学习效果，才是功力所在。例如，同样一群默契猜拳者，潘兰心遇到过一群辅导老师，从游戏反思到“同理心”；另外一群服务业员工，则是讨论工作默契度还不够时，是否需要一套明确的工作流程，协助大家齐步前进。
体验式学习就像一场革命，打破企业对于“训练”的定义，尤其是抽象的企业策略、愿景等，如何落实到每一位员工身上，常是强调单向“教导”的传统方式最难跨越的鸿沟。
潘兰心举例，三年多前一家汽车厂商，为了提升顾客服务，决定将“关怀、速度、创新”视为企业的核心价值，于是举办一连串的训练课程，希望落实到第一线的服务厂商，但却屡屡失败。
为了协助这家厂商，潘兰心带着工作团队，深入访谈公司的主管、员工，设计了两天一夜的体验式活动，其中一场“传球”游戏，引导师拿出一大堆道具，包括可爱的布偶、气球、恶心的死鸡、鳄鱼等，要求大家用最快的速度传送。
过程中，参与者必须想些法子，例如拉近距离等，传到恶心的“死鸡”时，大家不自觉地放慢速度，引导师立刻提醒：“若他是我们的客户，该怎么办呢？”等到大家熟练了，引导师突然收回道具，换上一颗“鸡蛋”，大家只好更加小心翼翼，因为这样才不会让鸡蛋落地。
原来贴在墙上、标语似的“关怀、速度、创新”等企业核心价值，通过一场场的活动，生动地浮现在员工眼前，也深深地烙印在他们心中。回到工作岗位后，员工更能把其运用于客户服务，公司的整体绩效也随之提升。
化复杂概念为生活语言
体验式学习的应用范围很广，从新人训练、团队建立、愿景规划，一直到高阶主管凝聚共识、拟定新年度策略等，都可以通过体验式学习，把生硬的管理语言转化成简单、生活化的活动。
“我们只是把复杂的概念，转化成生活语言。”潘兰心说，尽管活动的方式，将会随着企业的需求，进行客制化的调整，唯一不变的重要元素，就是“冒险”了。
潘兰心写出“挑战”加上“支持”的公式，直指体验式学习的概念，同时这也是个人成长的契机。她表示，唯有脱离安全环境，往前跨出冒险的一步，才能真正自我突破。所谓的“冒险”不只是攀岩溯溪，不管是站在3公尺高的柱子上、狠狠往前一跳抓住毛巾，还是在同事面前道出内心想法，都需要极大的勇气。
光有冒险的情境还不够，必须加上团队的“支持”，才能让每一位参与者放心迎向未知的自己。因此，引导师必须嗅觉敏锐，随时掌握团队的情绪起伏，通过情境领导的手法，让每一位参与者都有安全感。
通过引导师协助推动团队前进
引导师面对不同的情境，必须扮演不同的角色。IDEA探索教育发展机构训练总监许志成从四大方面，诠释引导师的角色：首先扮演“教导者”，尤其是在活动开始前，通过单向的教导，让学员了解流程；接着就要扮演“引导者”，协助大家进入体验式活动。教导和引导这两种角色，都必须亲自介入，不过“教导”介入较深。引导师必须观察团体情境，若发现动力不够了，必须适时加重“教导”，推动大家往前行。
引导师还要扮演“教练”，除了正式模拟之外，有时可通过互动、提供学员良好的示范来达成学习效果。例如，公开分享意见时，引导师要表现出专心聆听、真诚接纳的态度等，就是极好的示范。最后，引导师还必须是“支持者”，不但自己能站出来支持学员，还要能引导全体学员一起付出关怀，为同伴加油打气。
称职的引导者，必须观察团队情况，并在教导、引导、教练、支持四种角色中切换自如。不过，引导师要找内部师资，还是延请外部专家？却是各有利弊，很难一言以蔽之。
向外延请引导师，一来可确保专业水准，二来更能从外部角度，提供企业组织更直接的援助。潘兰心表示，企业内部的人资团队，很容易落入主观立场，不自觉地希望大家成为“公司期待的样子”，反而失去体验式学习的真谛。
不过，外部引导师虽然能跳脱利害关系，更容易“放手”引导学员，却不容易深入企业，掌握问题症结，甚至在深度访谈时，企业主管不愿透露真情，反而误导活动的设计。
不管是交给外部专家，还是交给内部人资团队，引导师的人格特质，仍旧是左右最终成败的关键。累积多年经验，许志成认为，称职的引导师要能退居幕后，甚至化身为“隐形人”，才能真正静下心，感受团队的气氛起伏。
“这是一场无止境的修炼，”许志成神情严肃。说穿了，如何放空自我，将是引导师的最大挑战。事实上，这也是企业员工转变心态的关键。(资讯来源：台湾《经济日报》)