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摘 要：经济新常态是中央政府在国内外经济发展趋势作出的准确的判断和理解。当今世界全球化进程不断加快，国际金融危机带来的外部风险对中国经济的发展已经产生了威胁。经济新常态时期出现的新特征，使人力资源的综合利用率得到了更为广泛的关注，只有制定并贯彻好人员管理机制，才能充分实现企业效益、个人效用的最大化。本研究通过对经济新常态下东北地区现有人力资源结构的阐述，总结分析民营企业目前人力资源开发存在的问题，并对我国东北地区民营企业人力资源管理的发展提出建设性意见。
关键词：民营企业；人力资源开发；经济新常態
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.02.036
1 概述
2014年中央经济工作会议指出，我国经济正处在从高速增长向中高速增长的过程，经济结构从增量扩能向调整存量、做优增量并存调整，经济增长模式也从粗放增长和集约增长的质量效率，从传统经济发展增长点到新的增长点。早期阶段的我国经济的增长率现在的相移，刺激消化阶段，结构调整阵痛“三阶段叠加”新阶段。转变经济增长速度和经济增长和经济结构优化的动态转换已经成为经济的三个主要特征新常态。2015年东北三省的经济总量呈现整体下滑，特别是辽宁省，从2014年的第七经济大省，滑落为2015年的第十位，而1978年的辽宁省经济总量为229.2亿元，全国第三。2016年上半年吉林经济增速达到6.7%，同全国增速持平；黑龙江增速5.7%，运行基本平稳；同期辽宁增速是-1%，面临下行压力较大。东北的经济结构，以重工业为主，大型国有企业，能源重化学工业为主，近年来宏观经济低迷，东北经济衰退，尽管国家发布了一系列振兴政策，结构转型在中国东北多年，但在国有经济占大部分的能源行业形势并没有改变多少。
同时，人口基数的缩减、人口和人才的流失，也阻碍着东北地区长远发展。黑龙江人口正在步入总量下降的阶段，2013年总人口数为3835万人，比2012年只增加了1万人，比2010年仅增加了1.6万人。吉林情况也比较接近，1990年15-34岁人口占劳动力资源的62.31%，到了2000年和2010年时下降到48.24%和40.48%。同样，辽宁已经连续三年总人口下降。第六次全国人口普查数据显示，东三省每年净流出的人口约200万人。
2014年我国城镇民营企业就业人员年平均工资为36390元，由高到低依次是东部、西部、东北和中部，分别为39846元、33749元、30548元和30276元；同比名义增长率从高到低依次为中部11.5%、东部11.2%、西部10.8%和东北6.3%。东北地区民营企业员工工资相对低于全国其他地区。
2 经济新常态下东北地区民营企业人力资源开发的问题
2.1 东北地区城镇民营企业管理模式落后
东北地区城镇民营企业以是家族式管理为主，一级领导的亲戚朋友在管理职务的参与率达到了20%或者以上，企业的运行经营带有浓厚的个人集权主义色彩，员工招聘和晋升带有很大的内部随意性，企业规章制度的制定和执行随意性和主观性较大，阻碍了企业的进步和发展。
2.2 民营企业人力资源开发理念不完善
经济新常态下，尽管许多民营企业意识到人力资源的重要性和创新精神的重要性，但是缺乏对人才的尊重和开发，缺乏人力资源开发的相关文化价值理念，员工向心力不够。企业人员开发没有合理体现企业整体战略，管理观念落后，缺乏非物质性的分析思维，将致使人才流失，致使企业在市场中缺乏强的竞争力。
2.3 区域人力资源开发环境相对较差
随着物联网的发展，原有体力劳动力价值逐渐贬值，东北地区作为老工业基地，缺乏脑力劳动力，因此其开发陷入困境。东北地区的薪酬水平相对较差，晋升渠道不畅，制约了人力资源开发，导致人才流失。企业外部环境尚不成熟，企业间缺乏协作意识，资源的短缺和过度消耗使部分传统产业陷入困境。
2.4 人力资源开发机制滞后
东北地区部分民营企业的选人、用人机制不尽合理，忽略开发机制的应用，缺乏长期有效的绩效考核与激励机制。经济转型和产业升级的经济新常态下将导致许多行业的兴衰，导致增加流动性，对民营企业产生巨大影响。单一的薪酬激励和不公平的薪酬绩效考核机制很难充分体现人力资源的贡献率。
2.5 人力资源管理忽视理论开发
我们应该意识到新常态下的人力资源管理理论发展更依赖于数据。但目前许多企业人力资源管理不仅是缺乏数据提取、分析和应用能力，在数据挖掘、信息人才不能很好也未能重视人力资源信息管理。人力资源管理人员到企业的具体业务，熟悉业务，可以更有针对性、更有效地对业务部门员工的发展。
3 经济新常态下东北地区民营企业人力资源开发的对策
3.1 深化以人为本的管理模式，培育企业核心价值观
人力资源的储备和开发是民营企业发展的动力支持，以人为本，为员工设身处地的着想，实现企业和员工之间的共享共赢，实现组织决策人性化、科学化和有效化转变。建设科学完备的人才使用、评价和激励机制，充分调动员工的积极性、主动性。
经济新常态下更加强调人才的价值体验，东北地区民营企业应当通过树立品牌文化、建设企业核心价值观，优化企业的生产经营行为，提高企业竞争能力、调动员工积极性。
3.2 创新人力资源管理体制，转变政府职能
为了推动东北地区民营企业的发展，政府应该注重建设宽松的法律与行政环境，确保政策和实施细则的持续发展性，增加政策执行的透明度，加强民营企业服务体系建设，完善政府经济调节、市场监管的职能。东北民营企业应积极鼓励劳动者学习技术、钻研技术，提高自身素质而获取更多收入。
3.3 健全东北地区民营企业信息化管理系统
积极吸收和借鉴国内外一切先进的经营管理经验和模式，建立新型的员工关系，打造学习型组织，提高企业的整体竞争力。利用大数据和虚拟化管理来支持企业管理的创新，制定相关制度，保护系统内的员工数据及其隐私等信息。
3.4 构建复合型人才队伍管理模式
东北地区民营企业应该加强自身人力资源管理人员的素质，保证企业在新常态下的管理创新动力的来源。企业应该注重对管理人才的业务知识、数据分析能力和专业知识的培养，树立科学的管理理念；同时也要重视技术人才和专业人才的培训与开发，为高科技人才提供发展空间。
4 结论
东北地区的民营企业在发展过程中，区域环境相对较差、家族管理模式为主导、自上而下的传统管理模式明显等特点。人力资源管理对于优化企业的资源配置起着积极的作用，东北地区民营企业正需要通过现代人力资源管理理念来进一步改善和提高企业的生存状况和竞争力，做好从传统人事管理向现代人力资源管理的过渡，全面改善民营企业的人力资源管理体系，采用现代化科学管理方法，完善东北地区民营企业人力资源管理的相关对策，尊重人才和挖掘人才。
参考文献
[1]谢文龙.我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国商贸，2015，（5）.
[2]林平凡.新常态下区域经济增长极的培育[J].新经济，2015，（4）.
关键词：民营企业；人力资源开发；经济新常態
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.02.036
1 概述
2014年中央经济工作会议指出，我国经济正处在从高速增长向中高速增长的过程，经济结构从增量扩能向调整存量、做优增量并存调整，经济增长模式也从粗放增长和集约增长的质量效率，从传统经济发展增长点到新的增长点。早期阶段的我国经济的增长率现在的相移，刺激消化阶段，结构调整阵痛“三阶段叠加”新阶段。转变经济增长速度和经济增长和经济结构优化的动态转换已经成为经济的三个主要特征新常态。2015年东北三省的经济总量呈现整体下滑，特别是辽宁省，从2014年的第七经济大省，滑落为2015年的第十位，而1978年的辽宁省经济总量为229.2亿元，全国第三。2016年上半年吉林经济增速达到6.7%，同全国增速持平；黑龙江增速5.7%，运行基本平稳；同期辽宁增速是-1%，面临下行压力较大。东北的经济结构，以重工业为主，大型国有企业，能源重化学工业为主，近年来宏观经济低迷，东北经济衰退，尽管国家发布了一系列振兴政策，结构转型在中国东北多年，但在国有经济占大部分的能源行业形势并没有改变多少。
同时，人口基数的缩减、人口和人才的流失，也阻碍着东北地区长远发展。黑龙江人口正在步入总量下降的阶段，2013年总人口数为3835万人，比2012年只增加了1万人，比2010年仅增加了1.6万人。吉林情况也比较接近，1990年15-34岁人口占劳动力资源的62.31%，到了2000年和2010年时下降到48.24%和40.48%。同样，辽宁已经连续三年总人口下降。第六次全国人口普查数据显示，东三省每年净流出的人口约200万人。
2014年我国城镇民营企业就业人员年平均工资为36390元，由高到低依次是东部、西部、东北和中部，分别为39846元、33749元、30548元和30276元；同比名义增长率从高到低依次为中部11.5%、东部11.2%、西部10.8%和东北6.3%。东北地区民营企业员工工资相对低于全国其他地区。
2 经济新常态下东北地区民营企业人力资源开发的问题
2.1 东北地区城镇民营企业管理模式落后
东北地区城镇民营企业以是家族式管理为主，一级领导的亲戚朋友在管理职务的参与率达到了20%或者以上，企业的运行经营带有浓厚的个人集权主义色彩，员工招聘和晋升带有很大的内部随意性，企业规章制度的制定和执行随意性和主观性较大，阻碍了企业的进步和发展。
2.2 民营企业人力资源开发理念不完善
经济新常态下，尽管许多民营企业意识到人力资源的重要性和创新精神的重要性，但是缺乏对人才的尊重和开发，缺乏人力资源开发的相关文化价值理念，员工向心力不够。企业人员开发没有合理体现企业整体战略，管理观念落后，缺乏非物质性的分析思维，将致使人才流失，致使企业在市场中缺乏强的竞争力。
2.3 区域人力资源开发环境相对较差
随着物联网的发展，原有体力劳动力价值逐渐贬值，东北地区作为老工业基地，缺乏脑力劳动力，因此其开发陷入困境。东北地区的薪酬水平相对较差，晋升渠道不畅，制约了人力资源开发，导致人才流失。企业外部环境尚不成熟，企业间缺乏协作意识，资源的短缺和过度消耗使部分传统产业陷入困境。
2.4 人力资源开发机制滞后
东北地区部分民营企业的选人、用人机制不尽合理，忽略开发机制的应用，缺乏长期有效的绩效考核与激励机制。经济转型和产业升级的经济新常态下将导致许多行业的兴衰，导致增加流动性，对民营企业产生巨大影响。单一的薪酬激励和不公平的薪酬绩效考核机制很难充分体现人力资源的贡献率。
2.5 人力资源管理忽视理论开发
我们应该意识到新常态下的人力资源管理理论发展更依赖于数据。但目前许多企业人力资源管理不仅是缺乏数据提取、分析和应用能力，在数据挖掘、信息人才不能很好也未能重视人力资源信息管理。人力资源管理人员到企业的具体业务，熟悉业务，可以更有针对性、更有效地对业务部门员工的发展。
3 经济新常态下东北地区民营企业人力资源开发的对策
3.1 深化以人为本的管理模式，培育企业核心价值观
人力资源的储备和开发是民营企业发展的动力支持，以人为本，为员工设身处地的着想，实现企业和员工之间的共享共赢，实现组织决策人性化、科学化和有效化转变。建设科学完备的人才使用、评价和激励机制，充分调动员工的积极性、主动性。
经济新常态下更加强调人才的价值体验，东北地区民营企业应当通过树立品牌文化、建设企业核心价值观，优化企业的生产经营行为，提高企业竞争能力、调动员工积极性。
3.2 创新人力资源管理体制，转变政府职能
为了推动东北地区民营企业的发展，政府应该注重建设宽松的法律与行政环境，确保政策和实施细则的持续发展性，增加政策执行的透明度，加强民营企业服务体系建设，完善政府经济调节、市场监管的职能。东北民营企业应积极鼓励劳动者学习技术、钻研技术，提高自身素质而获取更多收入。
3.3 健全东北地区民营企业信息化管理系统
积极吸收和借鉴国内外一切先进的经营管理经验和模式，建立新型的员工关系，打造学习型组织，提高企业的整体竞争力。利用大数据和虚拟化管理来支持企业管理的创新，制定相关制度，保护系统内的员工数据及其隐私等信息。
3.4 构建复合型人才队伍管理模式
东北地区民营企业应该加强自身人力资源管理人员的素质，保证企业在新常态下的管理创新动力的来源。企业应该注重对管理人才的业务知识、数据分析能力和专业知识的培养，树立科学的管理理念；同时也要重视技术人才和专业人才的培训与开发，为高科技人才提供发展空间。
4 结论
东北地区的民营企业在发展过程中，区域环境相对较差、家族管理模式为主导、自上而下的传统管理模式明显等特点。人力资源管理对于优化企业的资源配置起着积极的作用，东北地区民营企业正需要通过现代人力资源管理理念来进一步改善和提高企业的生存状况和竞争力，做好从传统人事管理向现代人力资源管理的过渡，全面改善民营企业的人力资源管理体系，采用现代化科学管理方法，完善东北地区民营企业人力资源管理的相关对策，尊重人才和挖掘人才。
参考文献
[1]谢文龙.我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国商贸，2015，（5）.
[2]林平凡.新常态下区域经济增长极的培育[J].新经济，2015，（4）.