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摘 要：心理契约是人力资源管理领域的研究热点，其能够直接对员工行为、工作绩效产生影响。通过回顾现有文献，本文对心理契约的研究现状进行了综述。
关键词：心理契约 员工行为 工作绩效 综述
一、引言
新时代，知识是经济增长的源泉。美国经济学家舒尔茨在发表“人力资本投资”的演说时，提出“人们所获得的知识与技能是一种资本形态，在西方社会这种资本对经济的贡献率和增长率远高于其它物质资本”的观点。员工是知识与技能的载体，企业如何管理员工关系到自身的生存与发展。不同于传统的经济契约，心理契约为企业管理员工提供了新的视角。因此，国内外学者对心理契约理论进行了大量的研究。在现有文献的基础上，本文对心理契约研究现状进行了阐述，提出存在的问题和对未来研究的展望。
二、心理契约的概念
组织心理学家Argyri最早提出“心理契约”这个术语，但是Argyris并没有对心理契约的概念做出明确的界定。为了了解如何运用心理契约提升员工的心理健康水平，Levinson等人（1962）通过对美国一家工厂的874名员工进行调查，提出心理契约是雇佣关系中雇主与雇员之间未公开说明的、隐含的相互期望的总和。Schein（1965）认为心理契约是时刻都存在于雇员与组织之间的不成文的期望，他认为心理契约可以按照主体划分为员工心理契约和组织心理契约，并强调了心理契约对员工行为的重要的作用。Kotter（1973）认为心理契约是存在于员工与企业之间的一份隐含协议。Kotter是最早对心理契约进行实证研究的学者之一，他通过定量研究发现雇主与雇员之间的相互期望匹配度越高，雇员对工作越满意，生产效率越高，离职率就越低。上述觀点代表了早期学者们对心理契约的理解，他们将心理契约界定到员工和组织两个层面上，认为心理契约是员工和组织对相互责任的期望，这些期望是非正式的、隐含的、未公开说明的。我国学者李原将这一阶段称为心理契约概念的引入阶段。以美国组织行为学家Rousseau为首的“Rousseau学派”提出了狭义的心理契约概念，认为心理契约是员工对雇佣关系中彼此义务和责任的知觉，因此只有员工一个主体。以Herriot等人为首的“古典学派”反对心理契约只有员工一个主体的观点，认为不仅组织对员工存在着责任，员工对组织也有责任，因此，心理契约应包含组织和员工两个主体。 “古典学派”将心理契约重新界定到员工和组织两个层面上，认为心理契约是员工与组织在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。心理契约的概念仍存在狭义和广义之分。狭义的心理契约便于研究，被更多的研究者所采纳。心理契约的主体也是学者们争论的焦点之一，单边心理契约理论即心理契约只包含员工一个主体；双边心理契约理论即心理契约包含员工和组织两个主体。不论是员工心理契约还是组织心理契约都包含员工对组织的责任和组织对员工的责任。在实际操作中，组织的心理契约难以衡量，所以更多的研究是基于员工心理契约开展的。
三、心理契约的内容
心理契约的内容是组织和员工对雇佣关系中彼此对相互责任的期望的具体化。Rousseau等人（1994）通过实证研究的方法将员工心理契约中组织责任归纳为提供晋升机会、成长的机会、公平的报酬、有吸引力的福利等七个方面；将员工对组织的责任归纳为对组织忠诚、自愿做分外的工作、愿意接受工作的调动、在企业中至少工作两年和离职提前告知等八个方面。Herriot和Manning不仅对员工心理契约的内容进行了研究，还对组织的心理契约进行了研究。他们（1997）采用比例分层抽样的方法和关键事件技术法对英国不同地区、不同行业的368名管理者和员工进行了调查，用管理者的心理契约代替组织的心理契约。结果表明，组织心理契约和员工心理契约中的组织责任有协商、信任、公正、友善、理解、有恒一致等12个方面；组织心理契约和员工心理契约中的员工责任有爱护组织的资产、忠诚、诚实、体现组织形象和相互帮助等7个方面。 Freese和Schalk（1997）的研究结果表明，员工心理契约中组织对自身的责任包括工作内容、激励制度和个人发展等。Kessler和hapiro（2000）以英国地区七千多名经理和普通员工为调查对象，研究结果表明这些员工的心理契约中组织责任包括与付出同等的报酬、同等的福利、提供职业培训和组织支持等9项。学者们对心理契约内容的研究结果存在差异，由于心理契约具有主观性、动态性等特点，年代、地区、职业、文化、经济等多种因素都会对心理契约的内容产生影响。
四、心理契约的类型
关于心理契约的类型划分，主要有以下几种观点。Rousseau（1995）根据“雇佣期限”和“绩效要求的清晰程度”两个维度，将心理契约划分为交易型、变动型、平衡型和关系型四类。交易型心理契约具有流动率高、模糊性低、组织认同度低、员工承诺低等特点；变动型心理契约具有流动率高、工作不确定性高等特点；平衡型心理契约具有员工承诺高、组织认同度高、稳定性高等特点；关系型心理契约具有员工承诺高、组织认同度高、稳定性高等特点。Rousseau和Wade-Benzoni（1997）通过实验对Rousseau提出的观点进行了检验，证实了交易型、变动型、平衡型和关系型这四类心理契约的存在。Tsui等（1997）以交换理论为基础，从组织的视角出发将心理契约划分为准交易契约型、投资不足型、过度投资型和相互投入型。拥有互相投入型心理契约的员工工作绩效高，对工作更加积极。Shore和Barkdale（1998）根据组织和员工彼此的责任将心理契约划分为组织责任高，员工责任高、组织责任低，员工责任高、组织责任高，员工责任低、组织责任低，员工责任低四类。并以327名MBA学生为研究对象，证实了这四类心理契约的存在。
五、心理契约影响因素相关综述
研究心理契约的影响因素有利于企业更好地利用心理契约管理员工。Rousseau（1995）提出的心理契约构建模型指出员工因素、社会因素和组织因素在心理契约形成过程中起到了重要的作用，Rousseau的研究没有确切地指出这三个层面所具体包含的要素。Guest和Conway（1998）提出的心理契约形成与影响因素模型强调员工和组织各自的背景因素对心理契约的重要影响。员工背景因素包括：年龄、性别、教育程度等内容；组织背景因素包括：公司规模、人力资源管理政策与实践等内容。Guest和Conway提出的模型更加具体，不足之处是该模型忽视了社会因素对心理契约的作用。陈加洲（2007）认为心理契约的形成受到员工特征、员工观念态度和组织特征的影响。其中员工特征和组织特征包含的要素与Guest和Conway提出的观点类似；员工观念态度包含工作价值观、职业取向和组织支持感。岳志春和张晓蕊（2007）采用层次分析的方法对民营企业员工心理契约的影响因素进行了研究，认为工作满意度、组织承诺和工作参与度是影响员工心理契约的三个因素。蒋怀滨和陈妮娅（2013）通过问卷调查法研究影响中学教师和大学教师心理契约的因素，结果表明大学教师心理契约中学校对教师的责任问卷得分要高于中学老师，在教师对学校的责任方面与中学教师差异不大，这与中学、大学教师工作强度的差异有关；结果还表明性别、年龄、教龄等因素对大学教师和中学教师心理契约的影响程度不同。对现有文献进行梳理与分析发现影响心理契约的因素主要可以归纳为员工因素、组织因素和社会因素。实证研究主要是调查员工因素和组织因素对心理契约的作用。但是组织和员工都存在于社会之中，不可避免地都会受到社会环境的影响，因此研究心理契约的影响因素不应忽视社会因素的作用。 六、结语与展望
心理契约作为一种主观契约对于建立企业和员工之间和谐的劳动关系、指导企业人力资源管理活动等具有重要的意义。学术界对心理契约的研究始于上世纪六十年代，在此期间取得了丰富的研究成果。但是还有以下几个问题需要注意：1）学者们对心理契约的相关理论没有形成统一的认识，这会造成学者们站在不同的角度对心理契约进行研究，其研究结果必然也存在差异；2）国内学者对心理契约的研究起步相对较晚，主要基于国外学者的研究成果。但是，国内外国情、文化等的差异使得国外的研究成果未必适合中国企业的员工；3）现有研究主要是针对心理契约的前因变量，关于心理契约结果变量的研究相对较少。这些都是未来研究需要注意的问题。
参考文献：
[1]Argyris C. Understanding Organizational Behavior[M].London ：TailstocksPublications，1960.
[2]Levinson H，Price C R， Manden K J，Mandle H J，Solley C M.Men，Management And Mental Health[M]. Cambridge：Harvard University Press，1962.
[3]Schein E H.Organization Psychology[M].Englewood Cliffs，NJ：Prentice Hall，1965.
[4]Kotter J P.The Psychological Contract：Management the joining-up process.California management review，1973.
[5]Rousseau D M. New Hire Perceptions of Their Own and Their Employer’s Obligations：A Study of Psychological Contract[J].Journal of Organizational Behavior，1990.
[6] Herriot P，Pemberton C.A new deal for middle managers[J].People Management，1995. [7] Herriot P，Manning E G，Kidd J M.The Content of The Psychological Contract[J].British J Journal of Management，1997.
[8]Schalk R，Freese C.New Facets of Commitment in response to oOrganizational Change：research trends and the Dutch experience[J].Trends in organizational behavior，1997.
[9]Rousseau D M. Psychological Contracts in Organization： Understanding Written and Unwritten Agreements[M].SAGE Publications，1995.
[10]Tsui A S， Pearce J L， Porter L W， Tripoli A M. Alternative Approaches to the Employee Organizational Relationship： Does Investment in Employee Pay off？[J].Academy of Management Journal，1997.
[11]Shore L M，Barksdale K.Examining Degree of Balance and Level of Obligation in The Employment Relationship：A Social Exchange Approach[J].Journal Of Organizational Behavior，1998.
[12]岳志春，張晓蕊. 民营企业员工心理契约影响因素研究[J]. 商场现代化，2007.
[13]蒋怀滨，陈妮娅. 中学和大学教师心理契约影响因素的比较研究[J]. 成都中医药大学学报（教育科学版），2013.
作者简介： 程思（1966—），北方工业大学经济管理学院硕士研究生；赵继新，北方工业大学经济管理学院教授研究方向，产业经济、农村经济、人力资源管理。
关键词：心理契约 员工行为 工作绩效 综述
一、引言
新时代，知识是经济增长的源泉。美国经济学家舒尔茨在发表“人力资本投资”的演说时，提出“人们所获得的知识与技能是一种资本形态，在西方社会这种资本对经济的贡献率和增长率远高于其它物质资本”的观点。员工是知识与技能的载体，企业如何管理员工关系到自身的生存与发展。不同于传统的经济契约，心理契约为企业管理员工提供了新的视角。因此，国内外学者对心理契约理论进行了大量的研究。在现有文献的基础上，本文对心理契约研究现状进行了阐述，提出存在的问题和对未来研究的展望。
二、心理契约的概念
组织心理学家Argyri最早提出“心理契约”这个术语，但是Argyris并没有对心理契约的概念做出明确的界定。为了了解如何运用心理契约提升员工的心理健康水平，Levinson等人（1962）通过对美国一家工厂的874名员工进行调查，提出心理契约是雇佣关系中雇主与雇员之间未公开说明的、隐含的相互期望的总和。Schein（1965）认为心理契约是时刻都存在于雇员与组织之间的不成文的期望，他认为心理契约可以按照主体划分为员工心理契约和组织心理契约，并强调了心理契约对员工行为的重要的作用。Kotter（1973）认为心理契约是存在于员工与企业之间的一份隐含协议。Kotter是最早对心理契约进行实证研究的学者之一，他通过定量研究发现雇主与雇员之间的相互期望匹配度越高，雇员对工作越满意，生产效率越高，离职率就越低。上述觀点代表了早期学者们对心理契约的理解，他们将心理契约界定到员工和组织两个层面上，认为心理契约是员工和组织对相互责任的期望，这些期望是非正式的、隐含的、未公开说明的。我国学者李原将这一阶段称为心理契约概念的引入阶段。以美国组织行为学家Rousseau为首的“Rousseau学派”提出了狭义的心理契约概念，认为心理契约是员工对雇佣关系中彼此义务和责任的知觉，因此只有员工一个主体。以Herriot等人为首的“古典学派”反对心理契约只有员工一个主体的观点，认为不仅组织对员工存在着责任，员工对组织也有责任，因此，心理契约应包含组织和员工两个主体。 “古典学派”将心理契约重新界定到员工和组织两个层面上，认为心理契约是员工与组织在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。心理契约的概念仍存在狭义和广义之分。狭义的心理契约便于研究，被更多的研究者所采纳。心理契约的主体也是学者们争论的焦点之一，单边心理契约理论即心理契约只包含员工一个主体；双边心理契约理论即心理契约包含员工和组织两个主体。不论是员工心理契约还是组织心理契约都包含员工对组织的责任和组织对员工的责任。在实际操作中，组织的心理契约难以衡量，所以更多的研究是基于员工心理契约开展的。
三、心理契约的内容
心理契约的内容是组织和员工对雇佣关系中彼此对相互责任的期望的具体化。Rousseau等人（1994）通过实证研究的方法将员工心理契约中组织责任归纳为提供晋升机会、成长的机会、公平的报酬、有吸引力的福利等七个方面；将员工对组织的责任归纳为对组织忠诚、自愿做分外的工作、愿意接受工作的调动、在企业中至少工作两年和离职提前告知等八个方面。Herriot和Manning不仅对员工心理契约的内容进行了研究，还对组织的心理契约进行了研究。他们（1997）采用比例分层抽样的方法和关键事件技术法对英国不同地区、不同行业的368名管理者和员工进行了调查，用管理者的心理契约代替组织的心理契约。结果表明，组织心理契约和员工心理契约中的组织责任有协商、信任、公正、友善、理解、有恒一致等12个方面；组织心理契约和员工心理契约中的员工责任有爱护组织的资产、忠诚、诚实、体现组织形象和相互帮助等7个方面。 Freese和Schalk（1997）的研究结果表明，员工心理契约中组织对自身的责任包括工作内容、激励制度和个人发展等。Kessler和hapiro（2000）以英国地区七千多名经理和普通员工为调查对象，研究结果表明这些员工的心理契约中组织责任包括与付出同等的报酬、同等的福利、提供职业培训和组织支持等9项。学者们对心理契约内容的研究结果存在差异，由于心理契约具有主观性、动态性等特点，年代、地区、职业、文化、经济等多种因素都会对心理契约的内容产生影响。
四、心理契约的类型
关于心理契约的类型划分，主要有以下几种观点。Rousseau（1995）根据“雇佣期限”和“绩效要求的清晰程度”两个维度，将心理契约划分为交易型、变动型、平衡型和关系型四类。交易型心理契约具有流动率高、模糊性低、组织认同度低、员工承诺低等特点；变动型心理契约具有流动率高、工作不确定性高等特点；平衡型心理契约具有员工承诺高、组织认同度高、稳定性高等特点；关系型心理契约具有员工承诺高、组织认同度高、稳定性高等特点。Rousseau和Wade-Benzoni（1997）通过实验对Rousseau提出的观点进行了检验，证实了交易型、变动型、平衡型和关系型这四类心理契约的存在。Tsui等（1997）以交换理论为基础，从组织的视角出发将心理契约划分为准交易契约型、投资不足型、过度投资型和相互投入型。拥有互相投入型心理契约的员工工作绩效高，对工作更加积极。Shore和Barkdale（1998）根据组织和员工彼此的责任将心理契约划分为组织责任高，员工责任高、组织责任低，员工责任高、组织责任高，员工责任低、组织责任低，员工责任低四类。并以327名MBA学生为研究对象，证实了这四类心理契约的存在。
五、心理契约影响因素相关综述
研究心理契约的影响因素有利于企业更好地利用心理契约管理员工。Rousseau（1995）提出的心理契约构建模型指出员工因素、社会因素和组织因素在心理契约形成过程中起到了重要的作用，Rousseau的研究没有确切地指出这三个层面所具体包含的要素。Guest和Conway（1998）提出的心理契约形成与影响因素模型强调员工和组织各自的背景因素对心理契约的重要影响。员工背景因素包括：年龄、性别、教育程度等内容；组织背景因素包括：公司规模、人力资源管理政策与实践等内容。Guest和Conway提出的模型更加具体，不足之处是该模型忽视了社会因素对心理契约的作用。陈加洲（2007）认为心理契约的形成受到员工特征、员工观念态度和组织特征的影响。其中员工特征和组织特征包含的要素与Guest和Conway提出的观点类似；员工观念态度包含工作价值观、职业取向和组织支持感。岳志春和张晓蕊（2007）采用层次分析的方法对民营企业员工心理契约的影响因素进行了研究，认为工作满意度、组织承诺和工作参与度是影响员工心理契约的三个因素。蒋怀滨和陈妮娅（2013）通过问卷调查法研究影响中学教师和大学教师心理契约的因素，结果表明大学教师心理契约中学校对教师的责任问卷得分要高于中学老师，在教师对学校的责任方面与中学教师差异不大，这与中学、大学教师工作强度的差异有关；结果还表明性别、年龄、教龄等因素对大学教师和中学教师心理契约的影响程度不同。对现有文献进行梳理与分析发现影响心理契约的因素主要可以归纳为员工因素、组织因素和社会因素。实证研究主要是调查员工因素和组织因素对心理契约的作用。但是组织和员工都存在于社会之中，不可避免地都会受到社会环境的影响，因此研究心理契约的影响因素不应忽视社会因素的作用。 六、结语与展望
心理契约作为一种主观契约对于建立企业和员工之间和谐的劳动关系、指导企业人力资源管理活动等具有重要的意义。学术界对心理契约的研究始于上世纪六十年代，在此期间取得了丰富的研究成果。但是还有以下几个问题需要注意：1）学者们对心理契约的相关理论没有形成统一的认识，这会造成学者们站在不同的角度对心理契约进行研究，其研究结果必然也存在差异；2）国内学者对心理契约的研究起步相对较晚，主要基于国外学者的研究成果。但是，国内外国情、文化等的差异使得国外的研究成果未必适合中国企业的员工；3）现有研究主要是针对心理契约的前因变量，关于心理契约结果变量的研究相对较少。这些都是未来研究需要注意的问题。
参考文献：
[1]Argyris C. Understanding Organizational Behavior[M].London ：TailstocksPublications，1960.
[2]Levinson H，Price C R， Manden K J，Mandle H J，Solley C M.Men，Management And Mental Health[M]. Cambridge：Harvard University Press，1962.
[3]Schein E H.Organization Psychology[M].Englewood Cliffs，NJ：Prentice Hall，1965.
[4]Kotter J P.The Psychological Contract：Management the joining-up process.California management review，1973.
[5]Rousseau D M. New Hire Perceptions of Their Own and Their Employer’s Obligations：A Study of Psychological Contract[J].Journal of Organizational Behavior，1990.
[6] Herriot P，Pemberton C.A new deal for middle managers[J].People Management，1995. [7] Herriot P，Manning E G，Kidd J M.The Content of The Psychological Contract[J].British J Journal of Management，1997.
[8]Schalk R，Freese C.New Facets of Commitment in response to oOrganizational Change：research trends and the Dutch experience[J].Trends in organizational behavior，1997.
[9]Rousseau D M. Psychological Contracts in Organization： Understanding Written and Unwritten Agreements[M].SAGE Publications，1995.
[10]Tsui A S， Pearce J L， Porter L W， Tripoli A M. Alternative Approaches to the Employee Organizational Relationship： Does Investment in Employee Pay off？[J].Academy of Management Journal，1997.
[11]Shore L M，Barksdale K.Examining Degree of Balance and Level of Obligation in The Employment Relationship：A Social Exchange Approach[J].Journal Of Organizational Behavior，1998.
[12]岳志春，張晓蕊. 民营企业员工心理契约影响因素研究[J]. 商场现代化，2007.
[13]蒋怀滨，陈妮娅. 中学和大学教师心理契约影响因素的比较研究[J]. 成都中医药大学学报（教育科学版），2013.
作者简介： 程思（1966—），北方工业大学经济管理学院硕士研究生；赵继新，北方工业大学经济管理学院教授研究方向，产业经济、农村经济、人力资源管理。