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摘 要：人才是第一资源，而加强员工培训是国有企业不断提高员工队伍素质与水平，适应高质量发展要求的有效途径。本文分析了国有企业员工培训存在问题，并提出相应对策，对国有企业提高培训工作效果提供了借鉴。
关键词：国有企业;培训;有效性
1.引言
人力资源是现代企业中最重要的资源，是推动企业发展的第一要素。培训是人力资源最重要的投资，是员工最大的福利。通过培训，既能够提高员工的工作能力和水平，使员工个人得到成长，又可以为企业发展提供人力和智力支撑，增强凝聚力和归属感。国有企业历来比较重视员工培训，因此提高培训的有效性对于发挥培训作用，提高国有企业员工队伍素质，适应改革发展任务，推动国有企业高质量发展需要具有重要的意义。
2.国有企业员工培训中存在的问题
2.1培训计划较为简单粗放，针对性不强。
许多国有企业在进行人力资源培训时，没有考虑员工个性化的需求，没有将员工的自身发展考虑在内。大多是按照外部培训机构设置的课程，哪项课程流行就开展哪项课程。如何能最大限度的激发企业员工的才智，为他们的成长与发展提供与企业最为匹配的发展路径，是当前国有企业在制定人力资源培训计划时亟待解决的问题。
2.2培训形式的创新性、多样性需要加强。
由于没有事先进行需求分析并且与员工沟通就确定培训内容，培训内容无法引起员工兴趣，员工就会失去参加培训的积极性和主动性。且培训形式多局限于集中授课、观看课件等，缺少互动等形式，形式比较单一、枯燥;在培训内容上，实操性的培训少，讲背景、讲意义、讲概念的多，存在听时很精彩、回忆起来有价值内容不多的现象，实践性不强，存在“走过场”的现象，培训效果不明显。
2.3存在工学矛盾，员工的培训时间不能保障
对于国有企业员工来说，岗位竞争并不是很激烈，但是往往工作任务相对较大，常常出现加班加点完成生产任务等情况，从而难以抽出时间参加培训。这使得工作占据了员工生活的大多数时间，即使有员工参加培训，也很难有精力持续下去。因此，若工学矛盾不能得到很好的解决，企业培训工作便难以得到有效开展。
2.4培训工作得不到有效配合
一些企业领导，特别是基层管理人员认为，开展培训工作应当是人力资源管理部门应当完成的工作，因此对于很多基层管理人员来说，其在收到培训通知时并没有足够重视起来，往往安排几个相对有时间的员工参加，存在走过场、凑人数的问题。
2.5缺乏合理的培训效果评估机制
大部分国企即使耗费大量人力、财力、物力开办了培训，但由于没有建立效果评估机制，培训之后没有及时进行总结、测评，对培训是否真正达到目的，培训有哪些不足和教训，师资和教材内容如何等，都没有进行总结，无法使培训工作更加提高。
3.提高培训工作有效性的措施
3.1要在培训需求分析上做足功课
进行培训需求分析是有效开展培训工作的重要前提和关键环节。因为企业如同每个个人一样，都有各自不同的文化背景、发展历程、性质特点，企业需要通过培训解决什么难题？传递什么理念？进行什么类型的培训？员工需要什么样的培训？是否可以通过培训达到预期的效果，以及具体的培训内容、培训方式、培训目标……这些都应属于培训需求分析的范畴。只有将培训需求分析这门“功课”做足，才能真正做到让培训更精准。
3.2将培训工作与发展战略的实施紧密结合
培训工作的开展一定要为企业战略发展和人才队伍建设提供支撑，要在详细分析人力资源结构、明确人才队伍建设目标、充分调研培训需求的前提下，紧贴企业人才的需求开展针对性的培训，制定培训计划，才能使培训工作有的放矢。
3.3将培训工作与员工职业生涯紧密结合
根据员工职业生业规划，结合人才队伍情况和人才成长规律，可以将人才划分为经营管理人才、专业技术人才、技能型人才、党务人才等，针对不同人才分层分类开展不同的针对性培训。比如，针对经营管理人才开展政策讲解、经营管理知识、领导力等方面的培训;对专业技术人才，开展技术交流、创新思维、创新方法等方面的培训;对技能人才，开展理论知识、职业技能和职业素养党方面的培训。
3.3创新培训方式模式提高培训质量
一是在培训前，开展“经验交流”活动，要求学员带来一个典型经验、一个难点问题和一个典型案例，既活跃氛围、增进了解，又促进学员主动思考、主动融入。二是在培训中，培训方式要灵活一些，由于学员在岗位经历、学识能力、年龄结构等方面都存在着很大的差异，传统的集中统一培训虽覆盖面广，却针对性不强，因此要改“千篇一律式”为“量体裁衣式”、改“大水漫罐式”为“精准滴罐式”、改“强行填鸭式”为“自主点餐式”、改“学院讲解式”为“体验教学式”，真正将培训分专业、进项目、入岗位，切实有效地起到有的放矢、事倍功半的积极作用。三是培训后，开展培训成果分享活动，通过开展培训汇报、培训成果实验等活动，解决实际问题，传播培训知识，使培训成果最大化。
3.4建好培训师资队伍
根据培训需求，建立内外结合的培训师资队伍，既鼓励内部员工当讲师、又聘请外部知名专家教授授课，既充分利用内部人力资源、给员工提供展示自我、总结提升的平台，又利用外部资源開阔眼界、创新思维、扩大视角。
3.5将培训和激励措施相结合
企业对员工进行培训是希望员工技能提高后为企业带来经济效益，促进企业的可持续发展;员工参加培训虽然提高了自身专业素质，但影响了其他方面的需求，所以企业在进行人力资源培训的过程中也应与员工激励相结合，培训之前应明确本次培训的目标以及达到目标后的激励措施;其次，营造良好的人力资源培训氛围;培训完成之后对表现良好的员工予以奖励。
3.6加强培训评估工作
制作培训效果调查问卷，内容包括对培训的形式、内容、老师授课的评价，又包括培训需求和对培训工作的建议等。培训结束后，及时进行培训评估工作。对于满意度高的培训课程，可作为好的培训模块固定下来，对满意度不高的培训，及时总结整改提高。
4.结束语
想要做好国有企业员工培训工作，首先要提高对培训工作的重视程度，更新人力资源培训观念;要加强调查研究，做好各项基础工作，还要科学合理的安排培训过程，加强培训组织方、老师和学员之间的沟通;培训结束后及时进行总结评估，做好这个闭环，才能真正提高培训工作的有效性。
参考文献：
[1]丛杨.基于有效性的人力资源培训模式研究 [D]. 大连海事大学，2011
[2] 刘荣琳.论国有企业人力资源培训的科学优化 [J]. 商场现代化，2015（18）
关键词：国有企业;培训;有效性
1.引言
人力资源是现代企业中最重要的资源，是推动企业发展的第一要素。培训是人力资源最重要的投资，是员工最大的福利。通过培训，既能够提高员工的工作能力和水平，使员工个人得到成长，又可以为企业发展提供人力和智力支撑，增强凝聚力和归属感。国有企业历来比较重视员工培训，因此提高培训的有效性对于发挥培训作用，提高国有企业员工队伍素质，适应改革发展任务，推动国有企业高质量发展需要具有重要的意义。
2.国有企业员工培训中存在的问题
2.1培训计划较为简单粗放，针对性不强。
许多国有企业在进行人力资源培训时，没有考虑员工个性化的需求，没有将员工的自身发展考虑在内。大多是按照外部培训机构设置的课程，哪项课程流行就开展哪项课程。如何能最大限度的激发企业员工的才智，为他们的成长与发展提供与企业最为匹配的发展路径，是当前国有企业在制定人力资源培训计划时亟待解决的问题。
2.2培训形式的创新性、多样性需要加强。
由于没有事先进行需求分析并且与员工沟通就确定培训内容，培训内容无法引起员工兴趣，员工就会失去参加培训的积极性和主动性。且培训形式多局限于集中授课、观看课件等，缺少互动等形式，形式比较单一、枯燥;在培训内容上，实操性的培训少，讲背景、讲意义、讲概念的多，存在听时很精彩、回忆起来有价值内容不多的现象，实践性不强，存在“走过场”的现象，培训效果不明显。
2.3存在工学矛盾，员工的培训时间不能保障
对于国有企业员工来说，岗位竞争并不是很激烈，但是往往工作任务相对较大，常常出现加班加点完成生产任务等情况，从而难以抽出时间参加培训。这使得工作占据了员工生活的大多数时间，即使有员工参加培训，也很难有精力持续下去。因此，若工学矛盾不能得到很好的解决，企业培训工作便难以得到有效开展。
2.4培训工作得不到有效配合
一些企业领导，特别是基层管理人员认为，开展培训工作应当是人力资源管理部门应当完成的工作，因此对于很多基层管理人员来说，其在收到培训通知时并没有足够重视起来，往往安排几个相对有时间的员工参加，存在走过场、凑人数的问题。
2.5缺乏合理的培训效果评估机制
大部分国企即使耗费大量人力、财力、物力开办了培训，但由于没有建立效果评估机制，培训之后没有及时进行总结、测评，对培训是否真正达到目的，培训有哪些不足和教训，师资和教材内容如何等，都没有进行总结，无法使培训工作更加提高。
3.提高培训工作有效性的措施
3.1要在培训需求分析上做足功课
进行培训需求分析是有效开展培训工作的重要前提和关键环节。因为企业如同每个个人一样，都有各自不同的文化背景、发展历程、性质特点，企业需要通过培训解决什么难题？传递什么理念？进行什么类型的培训？员工需要什么样的培训？是否可以通过培训达到预期的效果，以及具体的培训内容、培训方式、培训目标……这些都应属于培训需求分析的范畴。只有将培训需求分析这门“功课”做足，才能真正做到让培训更精准。
3.2将培训工作与发展战略的实施紧密结合
培训工作的开展一定要为企业战略发展和人才队伍建设提供支撑，要在详细分析人力资源结构、明确人才队伍建设目标、充分调研培训需求的前提下，紧贴企业人才的需求开展针对性的培训，制定培训计划，才能使培训工作有的放矢。
3.3将培训工作与员工职业生涯紧密结合
根据员工职业生业规划，结合人才队伍情况和人才成长规律，可以将人才划分为经营管理人才、专业技术人才、技能型人才、党务人才等，针对不同人才分层分类开展不同的针对性培训。比如，针对经营管理人才开展政策讲解、经营管理知识、领导力等方面的培训;对专业技术人才，开展技术交流、创新思维、创新方法等方面的培训;对技能人才，开展理论知识、职业技能和职业素养党方面的培训。
3.3创新培训方式模式提高培训质量
一是在培训前，开展“经验交流”活动，要求学员带来一个典型经验、一个难点问题和一个典型案例，既活跃氛围、增进了解，又促进学员主动思考、主动融入。二是在培训中，培训方式要灵活一些，由于学员在岗位经历、学识能力、年龄结构等方面都存在着很大的差异，传统的集中统一培训虽覆盖面广，却针对性不强，因此要改“千篇一律式”为“量体裁衣式”、改“大水漫罐式”为“精准滴罐式”、改“强行填鸭式”为“自主点餐式”、改“学院讲解式”为“体验教学式”，真正将培训分专业、进项目、入岗位，切实有效地起到有的放矢、事倍功半的积极作用。三是培训后，开展培训成果分享活动，通过开展培训汇报、培训成果实验等活动，解决实际问题，传播培训知识，使培训成果最大化。
3.4建好培训师资队伍
根据培训需求，建立内外结合的培训师资队伍，既鼓励内部员工当讲师、又聘请外部知名专家教授授课，既充分利用内部人力资源、给员工提供展示自我、总结提升的平台，又利用外部资源開阔眼界、创新思维、扩大视角。
3.5将培训和激励措施相结合
企业对员工进行培训是希望员工技能提高后为企业带来经济效益，促进企业的可持续发展;员工参加培训虽然提高了自身专业素质，但影响了其他方面的需求，所以企业在进行人力资源培训的过程中也应与员工激励相结合，培训之前应明确本次培训的目标以及达到目标后的激励措施;其次，营造良好的人力资源培训氛围;培训完成之后对表现良好的员工予以奖励。
3.6加强培训评估工作
制作培训效果调查问卷，内容包括对培训的形式、内容、老师授课的评价，又包括培训需求和对培训工作的建议等。培训结束后，及时进行培训评估工作。对于满意度高的培训课程，可作为好的培训模块固定下来，对满意度不高的培训，及时总结整改提高。
4.结束语
想要做好国有企业员工培训工作，首先要提高对培训工作的重视程度，更新人力资源培训观念;要加强调查研究，做好各项基础工作，还要科学合理的安排培训过程，加强培训组织方、老师和学员之间的沟通;培训结束后及时进行总结评估，做好这个闭环，才能真正提高培训工作的有效性。
参考文献：
[1]丛杨.基于有效性的人力资源培训模式研究 [D]. 大连海事大学，2011
[2] 刘荣琳.论国有企业人力资源培训的科学优化 [J]. 商场现代化，2015（18）