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摘要：随着高校勤工助学工作的广泛开展，勤工助学学生已然作为图书馆宝贵的人力资源，高校图书馆要以人力资源管理理论为指导，明确选聘标准，构建培训开发体系，优化管理制度，完善评价激励机制，以此提升管理效能，实现人才培养，推进图书馆勤工助学工作的有序开展。
关键词：高校图书馆;人力资源管理;勤工助学
中图分类号：G258.6;G251
“勤工助学”是为了减轻贫困学生的经济压力，高校提供一些岗位供其在校内从事相应的劳动而获得报酬的一种资助方式。近年来，越来越多的高校图书馆开设了勤工助学岗位，让学生参与图书馆的服务工作，勤工助学这支队伍也发展成为高校图书馆人力资源的重要组成部分[1]。然而，图书馆勤工助学学生在数量结构、能力素养、管理监督、考核评价等方面与高校人才培养、资助育人的需求还存在差距。本文以川北医学院图书馆（以下简称“我館”）为例，运用现代人力资源管理理论，从勤工助学学生（以下简称“勤助生”）的选拔招聘、培训开发、管理监督、考核激励四个方面来探析图书馆勤助生的管理困境。
1 人力资源管理概述
关于人力资源管理，国外学者雷蒙德·A·诺伊等认为人力资源管理是影响员工行为、态度、绩效的各种政策制度及管理实践的总称，包括岗位分析与设计、人力资源规划、招聘甄选、培训开发、薪酬绩效管理、员工关系等等[2]。国内学者陈国宏则将人力资源管理定义为从获取、使用、保持、开发、评价与激励等方面对人力资源进行的全方位管理活动，充分发挥人力资源价值，以此实现组织的目标和个人的需要[3]。由此可见，人力资源管理在组织发展中起着至关重要的作用，发展至今也由传统的人事管理向现代人力资源管理转变。
现代人力资源管理强调以人为中心，把人看做第一资源，注重人的开发和利用，强调发挥人的自主性、创造性和团队协作性，不断提高员工的工作积极性及工作能力，达到改善服务质量、提高组织竞争力的目的。将现代人力资源管理方法和理念应用于高校图书馆勤助生的管理中，着力于选拔招聘、培训开发、管理监督、考核激励四个方面，不仅能够提升勤助生管理的科学性和实效性，还有利于解决高校图书馆人员数量不足、学科背景结构失衡等方面的问题，有效提高图书馆的工作效率，提升服务质量，实现资助育人的目的。
2 高校图书馆开展勤工助学工作的现状
2018年修订的《高等学校勤工助学管理办法》中提到勤工助学工作已经发展成为高等学校学生资助政策体系的重要组成部分[4]。随着国家学生资助政策体系的健全和发展， 资助资金的大幅增长， 勤工助学的资助人次和金额也随之增加。
长期以来，国内外高校都有学生以勤工助学的方式参与图书馆的服务和管理工作。国外的图书馆把大量基础性工作交由勤助生完成， 不仅能大大降低图书馆的运行成本， 又能培养、锻炼、帮扶大批贫困学生， 取得了较好的经济效益与社会效益[5]。20世纪80年代， 国内的高校图书馆开始开展大学生的勤工助学工作，如华中科技大学图书馆、浙江大学图书馆、清华大学图书馆、中山大学图书馆等[6]。目前，越来越多勤工助学的大学生参与到图书馆的工作中来，工作内容覆盖了图书馆业务的各个方面， 成为图书馆人力资源不可缺失的组成部分。
我馆勤工助学工作起步较晚，2000年顺庆校区勤助生只有12人。2002年建成高坪校区图书馆，新增勤助生12人。2010年后，随着馆藏量和年进新书量的增加，勤助生人数也逐渐增加。目前，我馆现有顺庆和高坪两个校区，共有4个流通书库，1个基藏书库，1个二线书库，年进新书7-8万册，周开馆98小时，两边校区每学期各有勤助生50人。勤助生岗位设置在读者工作部（流通部）和文献资源建设部（采编部），承担了图书馆大量的基础性工作，包括图书报刊上架、图书整架倒架、图书拆包对价、图书加工搬运、书架清洁等，已然成为我馆人力资源的重要组成部分。
3 高校图书馆勤助生管理困境
3.1 选拔招聘缺乏自主权
我校是由学生工作部（处）负责全校学生勤工助学工作，学生工作部（处）下设的学生资助管理中心具体负责勤工助学的日常管理工作，包括校内勤工助学岗位的设置，申请勤工助学岗学生的招聘选拔、薪酬的发放等。图书馆没有自主的招聘和选拔权，不能根据工作需要招聘选拔合适的勤助生，对上岗勤助生的素质不能把控，处于相对被动的位置。我馆的勤助生共计100人，读者工作部90人，文献资源建设部10人，完成图书馆的基础性工作，学生对象均为全日制本专科学生，没有研究生。随着网络化和信息化的快速发展，图书馆的服务也在不断创新，信息服务和学科服务成为工作重点。作为医学院校图书馆，提供信息服务的对象大多为医学专业的老师及临床医生，而我馆具有医学背景的工作人员寥寥可数，高层次的医学背景人员完全没有。由于学科背景的差异，在进行学科服务时只能按照各位老师的要求来进行信息推送，缺乏学科意识。如若加设医学专业学生，特别是研究生的勤助生岗位进行信息服务和学科服务，相信能很好的解决这一困境。勤助生在专业馆员的指导下，通过工作实践，能够更好地掌握信息检索的技能，熟练地利用馆藏文献资源和网络信息资源，服务读者的同时也能提高本人利用图书馆的能力[7]， 提升了信息素养水平，为以后的学习、工作中利用文献信息资源提供了有效的实践途径，打下了坚实的基础。
3.2 岗位胜任力不足
区别于学校其他部门，图书馆的工作具有一定的专业性，要求了解《中国图书馆分类法》、馆藏分布以及相关的图书馆规章制度等，熟悉图书分类、排架规则，并能较好地运用在图书上架、整理等实际工作中，提高工作效率。实践发现，勤助生岗位胜任力不足体现在以下方面：（1）岗前培训不到位。我馆采取的是在第一次上岗之前有一次集中培训，书库老师统一讲解图书馆馆藏分布、图书排架知识、读者服务规范及相关的规章制度。但由于勤助生来自不同学院、不同专业、不同年级，时间很难统一，会出现缺席培训的情况。加之指导老师现场简单讲解，缺乏系统性和全面性，对岗位培训重视不够，致使培训效果不佳，勤助生工作质量和效率大受影响。（2）工作态度不端正。我馆90%的勤助生分布在流通部，工作内容包括书刊上架、整理书架等，基本上都属于体力活，长时间的工作会导致自觉性和积极性下降，少数人会滋生转空子的念头，消极怠工，严重影响了工作效率。根据破窗效应理论，这种不良现象的存在，如不加以控制，会给其他勤助生强烈的暗示，诱发多数人出现这种行为，最终促成管理混乱无序的状况，严重影响图书馆勤工助学工作的开展。 3.3 管理监督不到位
图书馆作为学校勤工助学的主阵地， 在实际运作中，鲜有专门的勤工助学学生岗位管理规定和实施细则，也没有专门的管理机构对勤工助学工作进行监管，这就导致勤助生的管理有失妥当。具体表现为：（1）流程监管缺失，重时间轻结果。根据学校的《勤工助学管理办法》，我馆的勤工助学岗按小时计酬，时间要求为每次工作时间大于1小时小于3小时，一个月不超过20小时，每个月最低工作时间标准为10小时。我馆采取的是在书库前台进行时间登记，每次登记上岗时间和离岗时间。每月以工作时间计酬，忽略了工作流程、工作质量的监管，岗位职责未落实到人，容易滋生学生“吃大锅饭”、偷闲混时间等工作状态，严重影响工作效率。（2）工作时间未统一安排。由于勤助生是利用课外空余时间来工作，大多不固定且未作统筹安排，经常出现有人没书上、有书没人上的局面，不利于图书馆日常工作的开展。因此，管理制度的缺位、实施细节的缺失等因素都导致了一定程度上的人力资源浪费，无法促进勤助生管理的发展。
3.4 考核激励不到位
目前，勤助生的考评激励机制不能较好地激发学生的积极性与主动性，未能体现公平与效率。具体表现在：（1）考评标准单一。不管在校内哪个部门， 工资标准都一样，且都以工作时间计酬。相较于校内其他部门，图书馆的工作基本上都是体力活，很辛苦， 致使学生会产生比较心理， 认为付出的劳动与薪酬不成正比，导致工作积极性降低， 下学期就去找一些轻松的岗位。（2）缺乏有效的激励机制。图书馆内部的考核以工作时间为主，忽略了工作质量和工作效率，对于相同的工作内容和工作量，由于学生的个人工作能力不同，所需要的完成时间也不相同，久而久之容易让学生产生做多做少无所谓，只要做够时间就行的心理。而对于工作效率高的学生也没有有效的激励机制，导致干好干坏一个样，未能体现出“多劳多得， 按劳分配”的薪酬制度，严重打击了学生的工作积极性，不利于图书馆的管理。
4 高校图书馆勤助生管理策略
4.1 明确选拔聘用标准
人力资源管理将人力资源作为组织发展的第一位资源，人才素质是人才选拔中关注的第一要素，因此，人才选拔在现代人力资源开发与管理中起着重要的作用。随着我国高校与社会信息化的快速发展，网络环境下图书馆的现代化设施、文献信息资源不同于传统图书馆，图书馆的服务也在不断拓展，实现从传统的借阅服务逐渐向知识服务转变。因此，在选拔招聘过程中，一方面图书馆要从现实工作的需要出发，根据学生的专业作出人员规划，扩充勤助生的岗位和人数，增设信息服务岗，招聘高年级学生或研究生。另一方面，图书馆要树立用才原则，围绕服务意识、服务能力等核心素质，选择招聘需要资助且道德品质好、吃苦耐劳能胜任图书馆工作的学生。
4.2 构建勤助生培训开发体系
培训与开发是人力资源管理的关键一环，也是人力资源管理的重要手段。区别于物资资源，人力资源需要多次开发、多次使用，这就要求人力资源管理要更加注重人员的培训与开发，提高人员的素质与技能。针对勤助生岗位胜任力不足的客观实际，构建完善的培训与开发体系迫在眉睫。首先是业务知识和业务技能的培训，采取集中的岗前培训和个别的在岗培训相结合的方式。业务培训内容主要包括介绍图书馆的机构设置、规章制度、工作职责，让学生了解馆藏的结构、文献的分布、图书的排架规律等知识，熟悉业务知识和业务技能，完成图书正确的上架、排架工作。在实际操作中，注重理论与实践相结合，遇到困难，可由老师进行个别指导。其次是职业素养的培训。培训内容包括思想政治、劳动纪律及职业道德等方面的教育，有利于学生强化工作责任心，树立正确的劳动观， 培养爱岗敬业的精神， 从而更好地完成自己的岗位职责。
黄惠兰通过调查发现，勤工助学的岗位培训对图书馆的管理与服务以及勤助生实践能力的提升都是很有必要的[8]。通过构建培训体系，一方面有利于勤助生明确岗位职责，掌握工作技能，快速进入工作角色，提高图书馆工作效率和服务质量。另一方面，通过“学习—实践—学习”的方式，学生可以不断自我完善、自我发展，实现提升学生的实践能力和综合素质，达到图书馆服务育人、资助育人的目的。
4.3 完善管理制度，加强流程管理
科学而规范的管理制度是组织良性运转的重要保证，实践也证明，人力资源管理在企业中的实施过程往往是通过颁布相应的制度来实现的。图书馆应根据勤助生的具体情况，合理统筹安排工作时间，进行科学管理，实现学生与岗位、时间与任务的最佳匹配。首先，制定切实可行的勤助生管理制度和实施细则，规范工作流程，做到有章可循、有据可依。其次，统筹安排工作时间，对所有勤助生的课余时间统一安排，排出值班时间。同时，实行岗位责任制[9]，将书架管理落实到人头，真正做到职责明确、责任到人。再次，图书馆应根据实际需要，组建馆员或学生团体，专门负责勤助生的日常工作管理，包括任务安排、流程监督、工作完成度检查等，管理方法由以往的静态管理向动态管理转变，保证勤工助学工作有序开展，实现人力资源有效管理。
4.4 完善考评激励机制
绩效考核是建立激励与约束机制的前提和基础，建立并完善考评和激励机制，也是现代人力资源管理理念的必然要求[10]。首先，注重日常工作考核。每月的工作考评除了统计工作时间，还应注重工作态度、工作完成度以及完成质量等。书库老师要加强勤助生工作流程的监管与工作效果的评价。其次，丰富评价主体与形式。不仅要有量化指标和质性评价，还应从书库老师、组员、组长、节假日工作等进行多方评价。赵俊颜介绍到广东省外语艺术职业学院图书馆的考核细则中规定每学期对勤助生的考核内容包括：“日常考勤”“组员互评”“老师评分”“部长评分”“学期初提前到馆工作＼学期末留馆工作”“节假日”“参与活动积极性”“闭馆扣分”8个方面[4]，综合各方评价，最大程度上体现出对勤助生工作表现的公平评价。再次，建立激励制度。在组织管理中，激励发挥着重要的作用。激励的方式通常分为薪酬类激励和非薪酬类激励两大类。薪酬类激励包括工资、福利等，非薪酬类激励包括荣誉、赞扬、晋升等。来源于赫茨伯格的非薪酬激励概念认为企业对人才的认可、尊重和信任等非薪酬因素能真正调动员工工作的积极性，提高工作效率，而员工内心的满足、荣誉感、领导的赏识等对其能产生很大的影响，有些影响甚至是金钱激励无法达到的[11]。由于图书馆没有直接的劳动报酬分配权， 可以发挥非薪酬激励在管理中的重要作用。比如，通过对表现优秀的同学给予公开表彰、评选“服务之星”等方式授予荣誉称号、奖励证书，对其工作給予高度评价和认可，使激励对象产生荣誉感和自豪感，充分发挥非薪酬激励措施的内在激励作用，增强学生的凝聚力和归属感，提高他们的工作积极性。 在新的发展形势下，勤助生这支队伍已然成为图书馆重要的人力资源。图书馆要从自身工作实际出发，构建符合工作需要的勤助生人力资源管理体系，不断培养、开发、利用，使其发挥最大效能，实现图书馆人力资源优化和学校资助育人工作的高度统一。
参考文献：
[1]张桂玲.高校图书馆开展勤工助学创新管理实证研究：以宁夏师范学院图书馆为例[J].图书馆理论与实践，2017（12）：94-98.
[2] 雷蒙德·A·诺伊，约翰·霍伦贝克，巴里·格哈特，等.刘昕，柴茂昌，译.人力资源管理赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2018：3.
[3] 陈国宏.人力资源管理[M].北京：北京理工大学出版社，2017：7.
[4]赵俊颜.人力资源管理视角下的高校图书馆勤工助学队伍建设初探——以广东省外语艺术职业学院图书馆为例[J].图书馆界，2019（04）：53-56.
[5]金立凤.浅谈高职院校图书馆勤工助学管理工作[J].网友世界，2014，（09）.
[6]吴汉华， 张芳.对我国高校图书馆人力资源现状的分析[J].大学图书馆学报， 2015 （3） ：43-50.
[7]丘莉莉.高校图书馆勤工助学的实践与思考[J].图书馆建设， 2009 （3） ：121-122.
[8]黄惠兰.高校图书馆勤工助学学生岗位培训的研究[J].河南图书馆学刊， 2016 （5） ：42-44.
[9]李梅.高校图书馆勤工助学工作的现状与对策[J].图书馆建设，2013（03）：77-79.
[10]侯龙真，赵杰.应用型高校创新创业师资管理策略探析——基于现代人力资源管理的视角[J].菏泽学院学报，2020，42（06）：64-68.
[11]黄培光，朱鹏.非薪酬激励在企业管理中的应用探析[J].江苏经贸职业技术学院学报，2020（06）：17-20.
[12]陈若乒.我国高校图书馆勤工助学研究现状与发展趋势[J].图书馆建设，2011 （12） ：86.
作者简介：张理春（1983— ），女，2006年毕业于川北医学院临床医学专业，四川南充川北医学院圖书档案馆，西华师范大学管理学院MPA硕士在读。
关键词：高校图书馆;人力资源管理;勤工助学
中图分类号：G258.6;G251
“勤工助学”是为了减轻贫困学生的经济压力，高校提供一些岗位供其在校内从事相应的劳动而获得报酬的一种资助方式。近年来，越来越多的高校图书馆开设了勤工助学岗位，让学生参与图书馆的服务工作，勤工助学这支队伍也发展成为高校图书馆人力资源的重要组成部分[1]。然而，图书馆勤工助学学生在数量结构、能力素养、管理监督、考核评价等方面与高校人才培养、资助育人的需求还存在差距。本文以川北医学院图书馆（以下简称“我館”）为例，运用现代人力资源管理理论，从勤工助学学生（以下简称“勤助生”）的选拔招聘、培训开发、管理监督、考核激励四个方面来探析图书馆勤助生的管理困境。
1 人力资源管理概述
关于人力资源管理，国外学者雷蒙德·A·诺伊等认为人力资源管理是影响员工行为、态度、绩效的各种政策制度及管理实践的总称，包括岗位分析与设计、人力资源规划、招聘甄选、培训开发、薪酬绩效管理、员工关系等等[2]。国内学者陈国宏则将人力资源管理定义为从获取、使用、保持、开发、评价与激励等方面对人力资源进行的全方位管理活动，充分发挥人力资源价值，以此实现组织的目标和个人的需要[3]。由此可见，人力资源管理在组织发展中起着至关重要的作用，发展至今也由传统的人事管理向现代人力资源管理转变。
现代人力资源管理强调以人为中心，把人看做第一资源，注重人的开发和利用，强调发挥人的自主性、创造性和团队协作性，不断提高员工的工作积极性及工作能力，达到改善服务质量、提高组织竞争力的目的。将现代人力资源管理方法和理念应用于高校图书馆勤助生的管理中，着力于选拔招聘、培训开发、管理监督、考核激励四个方面，不仅能够提升勤助生管理的科学性和实效性，还有利于解决高校图书馆人员数量不足、学科背景结构失衡等方面的问题，有效提高图书馆的工作效率，提升服务质量，实现资助育人的目的。
2 高校图书馆开展勤工助学工作的现状
2018年修订的《高等学校勤工助学管理办法》中提到勤工助学工作已经发展成为高等学校学生资助政策体系的重要组成部分[4]。随着国家学生资助政策体系的健全和发展， 资助资金的大幅增长， 勤工助学的资助人次和金额也随之增加。
长期以来，国内外高校都有学生以勤工助学的方式参与图书馆的服务和管理工作。国外的图书馆把大量基础性工作交由勤助生完成， 不仅能大大降低图书馆的运行成本， 又能培养、锻炼、帮扶大批贫困学生， 取得了较好的经济效益与社会效益[5]。20世纪80年代， 国内的高校图书馆开始开展大学生的勤工助学工作，如华中科技大学图书馆、浙江大学图书馆、清华大学图书馆、中山大学图书馆等[6]。目前，越来越多勤工助学的大学生参与到图书馆的工作中来，工作内容覆盖了图书馆业务的各个方面， 成为图书馆人力资源不可缺失的组成部分。
我馆勤工助学工作起步较晚，2000年顺庆校区勤助生只有12人。2002年建成高坪校区图书馆，新增勤助生12人。2010年后，随着馆藏量和年进新书量的增加，勤助生人数也逐渐增加。目前，我馆现有顺庆和高坪两个校区，共有4个流通书库，1个基藏书库，1个二线书库，年进新书7-8万册，周开馆98小时，两边校区每学期各有勤助生50人。勤助生岗位设置在读者工作部（流通部）和文献资源建设部（采编部），承担了图书馆大量的基础性工作，包括图书报刊上架、图书整架倒架、图书拆包对价、图书加工搬运、书架清洁等，已然成为我馆人力资源的重要组成部分。
3 高校图书馆勤助生管理困境
3.1 选拔招聘缺乏自主权
我校是由学生工作部（处）负责全校学生勤工助学工作，学生工作部（处）下设的学生资助管理中心具体负责勤工助学的日常管理工作，包括校内勤工助学岗位的设置，申请勤工助学岗学生的招聘选拔、薪酬的发放等。图书馆没有自主的招聘和选拔权，不能根据工作需要招聘选拔合适的勤助生，对上岗勤助生的素质不能把控，处于相对被动的位置。我馆的勤助生共计100人，读者工作部90人，文献资源建设部10人，完成图书馆的基础性工作，学生对象均为全日制本专科学生，没有研究生。随着网络化和信息化的快速发展，图书馆的服务也在不断创新，信息服务和学科服务成为工作重点。作为医学院校图书馆，提供信息服务的对象大多为医学专业的老师及临床医生，而我馆具有医学背景的工作人员寥寥可数，高层次的医学背景人员完全没有。由于学科背景的差异，在进行学科服务时只能按照各位老师的要求来进行信息推送，缺乏学科意识。如若加设医学专业学生，特别是研究生的勤助生岗位进行信息服务和学科服务，相信能很好的解决这一困境。勤助生在专业馆员的指导下，通过工作实践，能够更好地掌握信息检索的技能，熟练地利用馆藏文献资源和网络信息资源，服务读者的同时也能提高本人利用图书馆的能力[7]， 提升了信息素养水平，为以后的学习、工作中利用文献信息资源提供了有效的实践途径，打下了坚实的基础。
3.2 岗位胜任力不足
区别于学校其他部门，图书馆的工作具有一定的专业性，要求了解《中国图书馆分类法》、馆藏分布以及相关的图书馆规章制度等，熟悉图书分类、排架规则，并能较好地运用在图书上架、整理等实际工作中，提高工作效率。实践发现，勤助生岗位胜任力不足体现在以下方面：（1）岗前培训不到位。我馆采取的是在第一次上岗之前有一次集中培训，书库老师统一讲解图书馆馆藏分布、图书排架知识、读者服务规范及相关的规章制度。但由于勤助生来自不同学院、不同专业、不同年级，时间很难统一，会出现缺席培训的情况。加之指导老师现场简单讲解，缺乏系统性和全面性，对岗位培训重视不够，致使培训效果不佳，勤助生工作质量和效率大受影响。（2）工作态度不端正。我馆90%的勤助生分布在流通部，工作内容包括书刊上架、整理书架等，基本上都属于体力活，长时间的工作会导致自觉性和积极性下降，少数人会滋生转空子的念头，消极怠工，严重影响了工作效率。根据破窗效应理论，这种不良现象的存在，如不加以控制，会给其他勤助生强烈的暗示，诱发多数人出现这种行为，最终促成管理混乱无序的状况，严重影响图书馆勤工助学工作的开展。 3.3 管理监督不到位
图书馆作为学校勤工助学的主阵地， 在实际运作中，鲜有专门的勤工助学学生岗位管理规定和实施细则，也没有专门的管理机构对勤工助学工作进行监管，这就导致勤助生的管理有失妥当。具体表现为：（1）流程监管缺失，重时间轻结果。根据学校的《勤工助学管理办法》，我馆的勤工助学岗按小时计酬，时间要求为每次工作时间大于1小时小于3小时，一个月不超过20小时，每个月最低工作时间标准为10小时。我馆采取的是在书库前台进行时间登记，每次登记上岗时间和离岗时间。每月以工作时间计酬，忽略了工作流程、工作质量的监管，岗位职责未落实到人，容易滋生学生“吃大锅饭”、偷闲混时间等工作状态，严重影响工作效率。（2）工作时间未统一安排。由于勤助生是利用课外空余时间来工作，大多不固定且未作统筹安排，经常出现有人没书上、有书没人上的局面，不利于图书馆日常工作的开展。因此，管理制度的缺位、实施细节的缺失等因素都导致了一定程度上的人力资源浪费，无法促进勤助生管理的发展。
3.4 考核激励不到位
目前，勤助生的考评激励机制不能较好地激发学生的积极性与主动性，未能体现公平与效率。具体表现在：（1）考评标准单一。不管在校内哪个部门， 工资标准都一样，且都以工作时间计酬。相较于校内其他部门，图书馆的工作基本上都是体力活，很辛苦， 致使学生会产生比较心理， 认为付出的劳动与薪酬不成正比，导致工作积极性降低， 下学期就去找一些轻松的岗位。（2）缺乏有效的激励机制。图书馆内部的考核以工作时间为主，忽略了工作质量和工作效率，对于相同的工作内容和工作量，由于学生的个人工作能力不同，所需要的完成时间也不相同，久而久之容易让学生产生做多做少无所谓，只要做够时间就行的心理。而对于工作效率高的学生也没有有效的激励机制，导致干好干坏一个样，未能体现出“多劳多得， 按劳分配”的薪酬制度，严重打击了学生的工作积极性，不利于图书馆的管理。
4 高校图书馆勤助生管理策略
4.1 明确选拔聘用标准
人力资源管理将人力资源作为组织发展的第一位资源，人才素质是人才选拔中关注的第一要素，因此，人才选拔在现代人力资源开发与管理中起着重要的作用。随着我国高校与社会信息化的快速发展，网络环境下图书馆的现代化设施、文献信息资源不同于传统图书馆，图书馆的服务也在不断拓展，实现从传统的借阅服务逐渐向知识服务转变。因此，在选拔招聘过程中，一方面图书馆要从现实工作的需要出发，根据学生的专业作出人员规划，扩充勤助生的岗位和人数，增设信息服务岗，招聘高年级学生或研究生。另一方面，图书馆要树立用才原则，围绕服务意识、服务能力等核心素质，选择招聘需要资助且道德品质好、吃苦耐劳能胜任图书馆工作的学生。
4.2 构建勤助生培训开发体系
培训与开发是人力资源管理的关键一环，也是人力资源管理的重要手段。区别于物资资源，人力资源需要多次开发、多次使用，这就要求人力资源管理要更加注重人员的培训与开发，提高人员的素质与技能。针对勤助生岗位胜任力不足的客观实际，构建完善的培训与开发体系迫在眉睫。首先是业务知识和业务技能的培训，采取集中的岗前培训和个别的在岗培训相结合的方式。业务培训内容主要包括介绍图书馆的机构设置、规章制度、工作职责，让学生了解馆藏的结构、文献的分布、图书的排架规律等知识，熟悉业务知识和业务技能，完成图书正确的上架、排架工作。在实际操作中，注重理论与实践相结合，遇到困难，可由老师进行个别指导。其次是职业素养的培训。培训内容包括思想政治、劳动纪律及职业道德等方面的教育，有利于学生强化工作责任心，树立正确的劳动观， 培养爱岗敬业的精神， 从而更好地完成自己的岗位职责。
黄惠兰通过调查发现，勤工助学的岗位培训对图书馆的管理与服务以及勤助生实践能力的提升都是很有必要的[8]。通过构建培训体系，一方面有利于勤助生明确岗位职责，掌握工作技能，快速进入工作角色，提高图书馆工作效率和服务质量。另一方面，通过“学习—实践—学习”的方式，学生可以不断自我完善、自我发展，实现提升学生的实践能力和综合素质，达到图书馆服务育人、资助育人的目的。
4.3 完善管理制度，加强流程管理
科学而规范的管理制度是组织良性运转的重要保证，实践也证明，人力资源管理在企业中的实施过程往往是通过颁布相应的制度来实现的。图书馆应根据勤助生的具体情况，合理统筹安排工作时间，进行科学管理，实现学生与岗位、时间与任务的最佳匹配。首先，制定切实可行的勤助生管理制度和实施细则，规范工作流程，做到有章可循、有据可依。其次，统筹安排工作时间，对所有勤助生的课余时间统一安排，排出值班时间。同时，实行岗位责任制[9]，将书架管理落实到人头，真正做到职责明确、责任到人。再次，图书馆应根据实际需要，组建馆员或学生团体，专门负责勤助生的日常工作管理，包括任务安排、流程监督、工作完成度检查等，管理方法由以往的静态管理向动态管理转变，保证勤工助学工作有序开展，实现人力资源有效管理。
4.4 完善考评激励机制
绩效考核是建立激励与约束机制的前提和基础，建立并完善考评和激励机制，也是现代人力资源管理理念的必然要求[10]。首先，注重日常工作考核。每月的工作考评除了统计工作时间，还应注重工作态度、工作完成度以及完成质量等。书库老师要加强勤助生工作流程的监管与工作效果的评价。其次，丰富评价主体与形式。不仅要有量化指标和质性评价，还应从书库老师、组员、组长、节假日工作等进行多方评价。赵俊颜介绍到广东省外语艺术职业学院图书馆的考核细则中规定每学期对勤助生的考核内容包括：“日常考勤”“组员互评”“老师评分”“部长评分”“学期初提前到馆工作＼学期末留馆工作”“节假日”“参与活动积极性”“闭馆扣分”8个方面[4]，综合各方评价，最大程度上体现出对勤助生工作表现的公平评价。再次，建立激励制度。在组织管理中，激励发挥着重要的作用。激励的方式通常分为薪酬类激励和非薪酬类激励两大类。薪酬类激励包括工资、福利等，非薪酬类激励包括荣誉、赞扬、晋升等。来源于赫茨伯格的非薪酬激励概念认为企业对人才的认可、尊重和信任等非薪酬因素能真正调动员工工作的积极性，提高工作效率，而员工内心的满足、荣誉感、领导的赏识等对其能产生很大的影响，有些影响甚至是金钱激励无法达到的[11]。由于图书馆没有直接的劳动报酬分配权， 可以发挥非薪酬激励在管理中的重要作用。比如，通过对表现优秀的同学给予公开表彰、评选“服务之星”等方式授予荣誉称号、奖励证书，对其工作給予高度评价和认可，使激励对象产生荣誉感和自豪感，充分发挥非薪酬激励措施的内在激励作用，增强学生的凝聚力和归属感，提高他们的工作积极性。 在新的发展形势下，勤助生这支队伍已然成为图书馆重要的人力资源。图书馆要从自身工作实际出发，构建符合工作需要的勤助生人力资源管理体系，不断培养、开发、利用，使其发挥最大效能，实现图书馆人力资源优化和学校资助育人工作的高度统一。
参考文献：
[1]张桂玲.高校图书馆开展勤工助学创新管理实证研究：以宁夏师范学院图书馆为例[J].图书馆理论与实践，2017（12）：94-98.
[2] 雷蒙德·A·诺伊，约翰·霍伦贝克，巴里·格哈特，等.刘昕，柴茂昌，译.人力资源管理赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2018：3.
[3] 陈国宏.人力资源管理[M].北京：北京理工大学出版社，2017：7.
[4]赵俊颜.人力资源管理视角下的高校图书馆勤工助学队伍建设初探——以广东省外语艺术职业学院图书馆为例[J].图书馆界，2019（04）：53-56.
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作者简介：张理春（1983— ），女，2006年毕业于川北医学院临床医学专业，四川南充川北医学院圖书档案馆，西华师范大学管理学院MPA硕士在读。