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摘要：习总书记在十九大报告中体现了党和国家对青年一代给予厚望，也为企业青年人才建设指明了方向，当前企业的发展正处于转型期、关键期，公司提出的“三个转变”中对人才转变也有了明确的要求——“员工队伍由数量增长型向质量提升转变”，作为一名基层团委书记，如何通过加强人文关怀和心理疏导，来培育优秀人才？
关键词：人文关怀;心理疏导;培育;青年人才
作为一名企业的基层团委书记，每天接触的都是青年团体骨干人才，青年人才在企业的发展中有着非同平凡的意义，是企业发展的核心竞争力，也是实现企业可持续发展的关键。
一、当前企业青年职工的特点
1.知识结构丰富。随着国家教育事业的不断发展，企业青年人才知识结构有了显著的提高，文化程度也有了大幅提升。由于建筑行业的特殊性，前期招聘人才文化程度较低，学习能力明显不足，而近几年，尤其是近5年来，招收的新进职工全部为本科、大专院校毕业生，经过了系统、专业的土木工程知识学习。具有良好的理论知识和多方面的专业知识，比如造价、BIM、测量、安全等，可在施工施工一线身兼数职，具有成为复合型人才的基本条件。
2.思想观念活跃。当前的青工多为80、90后是在改革开放发展的社会形态下成长起来的独生子女，接收新信息迅速，特别是在自媒体蓬勃发展的当下，解除外界的新资讯、新思想方便快捷，致使青工心理活动异常活跃，他们更加注重人性自由、自身发展，追求者我、个性张扬。主动好学，敢问敢当，禁得起批评，思想观念的转变和更新都比较快，但他们不愿在工作之外过多的被约束，也不愿顺从企业的老思维、老模式，甚至在一些固步自封的制度下会有抵触情绪。
3.青年职工的成才愿望强烈。企业新入职的青年职工最关注的问题普遍是技术培训、职称考证等关乎自身成长成才的问题。他们都希望拥有良好的成长环境和发展平台，通过自身努力成长，快速成才。尤其是一些已经熟练掌握行业技术的青年人才，又有较强的生产、经营、管理能力，更渴望获得更广阔的平台，以施展自身才华，获得更高的荣誉、地位及薪资，来实现自我的价值。
二、青年员工创新、表现意识突出
现今企业大部分青年职工都受过高等教育，拥有丰富的专业知识，同时接收新事物、新思想的速度更快，还具备思维发散、由此及彼的能力，創新意识突出。在QC成果、创新技术应用、企业工法等活动中多为35岁以下青年职工，由此可以看出他们是创新工作的排头兵。
三、以人为本、注重引导，才能有效的挖掘人、才留住人才
1.全方位的做好青工职业规划，是青年人才培养的前提。现如今自媒体时代，社会大环境造就了青年员工活跃的思维，使他们价值取向有了较大的转变，所以企业人力资源、团委、干部管理等部门必须高度重视青工的职业发展规划，从青年职工入厂就要制定详细的职业评估规划，并定期沟通调整。
2.搭建学习平台，是青年人才培养的关键。企业想要员工实现岗位成才的目标和计划。必须以提供大量实践和经验积累的机会为前提，把青工放在不同、关键岗位，压担子、挑重任，以便快速形成适应企业发展的学习能力、竞争能力和创新能力。近2年来公司进一步建立完善了培训管理体系、课程体系和师资队伍体系。创建了网络培训学院便捷、灵活、系统了学习通道，并根据骨干人才需要开设了一建培训、BIM技术培训、造价员培训等专业性、针对性较强的培训活动，但在此基础上，人才培训效果并未达到预期的高度，人才流失情况没有明显改善。一是因为一线施工繁忙，部分关键岗位青年人才，身处施工生产的关口、要位分身乏术;另一方面宣传力度不够，在基层项目部获取信息渠道单一，没有良好的体现上传下达的效果。要结合青年职工思维活跃的特点，切实提高自身业务能力、综合素质，引导他们积极参与青年创新创效、青年岗位能手、QC小组活动、青年安全监督岗等活动，努力搭建创新平台，激发员工创新热情，提升青工创新能力，加强业务技能。
3.创建以人为本的文化氛围，是青年人才培养的基础。加强青工学习、读书氛围，是企业需要营造的正能量。从千人百书活动到朗读者活动都激发了青年职工多读书、读好书的热情。此类活动不仅要多开展、广开展，更要有要求的开展要通过活动，让青年职工们接触到励志、有用的书籍，不仅要加强业务知识，通过读书学习完善自己的沟通能力，经营能力，管理能力。企业还要为青年职工做好学习新知识、掌握新技能创造良好的条件和机会。尤其是人力部门、团委、党支部、分会等各级组织要充分发挥职能作用，对青年职工进行心理疏导和经理建设，合理运用容错纠错机制，及时了解青年职工心里动态，及时疏导、及时解药。在青年人才的成长过程中，要在不但夯实专业知识的基础上，使青年的管理能力，沟通能力、抗压能力等综合素质有显著地提升。不断完善“最美青工”、“青年文明号”等青字号品牌的创建形式和价值内涵，完善奖励机制和宣传力度。
4.拓宽成长成才通道。青年人才的成长不是单一的专业素质成长，更是管理能力、沟通能力等多元化的成长。放手让青年人才参与到企业管理、运营、决策中来是促进青年人才成长的最快捷方式，也会让青年人才体会到自身价值的最直接方式。形成良性循环。进一步完善青年人才选拔机制是企业的当务之急，打破以往论资排辈机制，吸纳、提拔更多青年人才到关键岗位、重要岗位上去锻炼，在面对急、难任务时充分信任青年人才的专业素质和抗压能力。做好辅助、引导工作让他们放开束缚，大胆去干，才能真正的评判出青年人才的真正实力和潜力，同时也让他们对企业产生了强烈的依赖感和信任感。
总之，在企业转型发展的关键时期，综合性青年人才是企业发展的后续力量，更是关键因素。在当今社会，青年创造了社会各种形态，积极探索今年培养机制，合理整合青年人才，是为企业可持续发展提供了人才职称和管理保障。
关键词：人文关怀;心理疏导;培育;青年人才
作为一名企业的基层团委书记，每天接触的都是青年团体骨干人才，青年人才在企业的发展中有着非同平凡的意义，是企业发展的核心竞争力，也是实现企业可持续发展的关键。
一、当前企业青年职工的特点
1.知识结构丰富。随着国家教育事业的不断发展，企业青年人才知识结构有了显著的提高，文化程度也有了大幅提升。由于建筑行业的特殊性，前期招聘人才文化程度较低，学习能力明显不足，而近几年，尤其是近5年来，招收的新进职工全部为本科、大专院校毕业生，经过了系统、专业的土木工程知识学习。具有良好的理论知识和多方面的专业知识，比如造价、BIM、测量、安全等，可在施工施工一线身兼数职，具有成为复合型人才的基本条件。
2.思想观念活跃。当前的青工多为80、90后是在改革开放发展的社会形态下成长起来的独生子女，接收新信息迅速，特别是在自媒体蓬勃发展的当下，解除外界的新资讯、新思想方便快捷，致使青工心理活动异常活跃，他们更加注重人性自由、自身发展，追求者我、个性张扬。主动好学，敢问敢当，禁得起批评，思想观念的转变和更新都比较快，但他们不愿在工作之外过多的被约束，也不愿顺从企业的老思维、老模式，甚至在一些固步自封的制度下会有抵触情绪。
3.青年职工的成才愿望强烈。企业新入职的青年职工最关注的问题普遍是技术培训、职称考证等关乎自身成长成才的问题。他们都希望拥有良好的成长环境和发展平台，通过自身努力成长，快速成才。尤其是一些已经熟练掌握行业技术的青年人才，又有较强的生产、经营、管理能力，更渴望获得更广阔的平台，以施展自身才华，获得更高的荣誉、地位及薪资，来实现自我的价值。
二、青年员工创新、表现意识突出
现今企业大部分青年职工都受过高等教育，拥有丰富的专业知识，同时接收新事物、新思想的速度更快，还具备思维发散、由此及彼的能力，創新意识突出。在QC成果、创新技术应用、企业工法等活动中多为35岁以下青年职工，由此可以看出他们是创新工作的排头兵。
三、以人为本、注重引导，才能有效的挖掘人、才留住人才
1.全方位的做好青工职业规划，是青年人才培养的前提。现如今自媒体时代，社会大环境造就了青年员工活跃的思维，使他们价值取向有了较大的转变，所以企业人力资源、团委、干部管理等部门必须高度重视青工的职业发展规划，从青年职工入厂就要制定详细的职业评估规划，并定期沟通调整。
2.搭建学习平台，是青年人才培养的关键。企业想要员工实现岗位成才的目标和计划。必须以提供大量实践和经验积累的机会为前提，把青工放在不同、关键岗位，压担子、挑重任，以便快速形成适应企业发展的学习能力、竞争能力和创新能力。近2年来公司进一步建立完善了培训管理体系、课程体系和师资队伍体系。创建了网络培训学院便捷、灵活、系统了学习通道，并根据骨干人才需要开设了一建培训、BIM技术培训、造价员培训等专业性、针对性较强的培训活动，但在此基础上，人才培训效果并未达到预期的高度，人才流失情况没有明显改善。一是因为一线施工繁忙，部分关键岗位青年人才，身处施工生产的关口、要位分身乏术;另一方面宣传力度不够，在基层项目部获取信息渠道单一，没有良好的体现上传下达的效果。要结合青年职工思维活跃的特点，切实提高自身业务能力、综合素质，引导他们积极参与青年创新创效、青年岗位能手、QC小组活动、青年安全监督岗等活动，努力搭建创新平台，激发员工创新热情，提升青工创新能力，加强业务技能。
3.创建以人为本的文化氛围，是青年人才培养的基础。加强青工学习、读书氛围，是企业需要营造的正能量。从千人百书活动到朗读者活动都激发了青年职工多读书、读好书的热情。此类活动不仅要多开展、广开展，更要有要求的开展要通过活动，让青年职工们接触到励志、有用的书籍，不仅要加强业务知识，通过读书学习完善自己的沟通能力，经营能力，管理能力。企业还要为青年职工做好学习新知识、掌握新技能创造良好的条件和机会。尤其是人力部门、团委、党支部、分会等各级组织要充分发挥职能作用，对青年职工进行心理疏导和经理建设，合理运用容错纠错机制，及时了解青年职工心里动态，及时疏导、及时解药。在青年人才的成长过程中，要在不但夯实专业知识的基础上，使青年的管理能力，沟通能力、抗压能力等综合素质有显著地提升。不断完善“最美青工”、“青年文明号”等青字号品牌的创建形式和价值内涵，完善奖励机制和宣传力度。
4.拓宽成长成才通道。青年人才的成长不是单一的专业素质成长，更是管理能力、沟通能力等多元化的成长。放手让青年人才参与到企业管理、运营、决策中来是促进青年人才成长的最快捷方式，也会让青年人才体会到自身价值的最直接方式。形成良性循环。进一步完善青年人才选拔机制是企业的当务之急，打破以往论资排辈机制，吸纳、提拔更多青年人才到关键岗位、重要岗位上去锻炼，在面对急、难任务时充分信任青年人才的专业素质和抗压能力。做好辅助、引导工作让他们放开束缚，大胆去干，才能真正的评判出青年人才的真正实力和潜力，同时也让他们对企业产生了强烈的依赖感和信任感。
总之，在企业转型发展的关键时期，综合性青年人才是企业发展的后续力量，更是关键因素。在当今社会，青年创造了社会各种形态，积极探索今年培养机制，合理整合青年人才，是为企业可持续发展提供了人才职称和管理保障。