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社会性是人力资源的重要属性。人是社会性的生物，所以人生成的资源也是具有社会性的。处于不同的时代、不同的社会，以及不同的文化当中，人的思维与行为都会有所不同。社会个体都是理性的“经济人”，倾向于实现个人利益最大化。新公共管理主张政府应以市场或顾客为导向，提高公共服务效能，以成本和效益分析的方法来服务于经济人。因此，新公共管理致力于利用经济学的方法建立一种新的公共责任机制。
公共部门是政府运转的重要部门，也是提升政府服务能力的关键，其建立在公共权力基础之上，通过对整个社会内部的公共事务进行管理、充分发挥公共管理部门的作用，实现特定的社会生产管理目标。我国传统的公共管理部门面临着管理模式僵化、管理范围受限、整体人力资源管理程度不高的问题，因此相关部门可以通过在工作中积极引入新公共管理的理论知识以及管理模式，有效地提升公共部门人力资源管理的效率及效果，促进我国经济的发展和社会的发展。
新公共管理的理念产生于英国。20世纪80年代以来，二战后由美国为主导的布雷顿森林体系逐步瓦解，西方政府自身无法再承担社会负担，因此新公共管理理论应运而生。该理论最初应用在英国撒切尔政府以及美国里根政府。在之后的将近半个世纪的发展中，新公共管理理论取得了全新的发展，其主要的观点是在公共部门管理中引入企业的人力资源管理模式，使得公共部门长期固有的模式能够在企业管理部门的有效竞争机制和灵活管理模式的推动下得到突破。
以服务就业为例，在新公共管理中引入人力资源管理模式，能够更好地稳定就业形势。就业是民生之本。我国目前的就业形势日益严峻，一方面逐年上升的毕业人数使就业市场的体量越来越大；另一方面，企业面临诸多人才需求，人才链供不应求的现状限制了许多行业的发展，如制造业、服务业。一家制鞋企业的HR表示，许多年轻人宁愿去送外卖、送快递也不愿意进工厂工作，导致企业一再提升用工成本，产量也大不如前。针对这种现象，促进就业的主力军公共就业服务机构就要发挥其“动力源”的作用。就业服务机构要根据现实的就业情况制定合理的就业服务体系与培训措施，在企业的需求与劳动力的供给间建起一座对接的桥梁。比如一些地方政府可建立微信公众号、抖音号，根据企业需求，量身打造“H5动画”“招聘漫画”等求职者喜闻乐见的方式，进行个性化招聘宣传，助力民营企业提升雇主品牌形象。
企业的管理关乎战略定位、业务组合、竞争策略、组织能力和运营机制等一系列的选择，公共部门的管理也如此。但是，我国现行的公共部门人力资源管理工作存在很多的差异，因此相关部门需要在开展人力资源管理工作的时候积极地引进企业管理模式，通过借鉴企业人力资源管理方式进行新公共管理，运营科学的管理体制，以保障整个公共部门人力资源管理的成效，使得公共管理部门在人力资源的扩大化管理中获得全新的生命力。
以A单位为例，A单位目前有职工200人左右，从前年开始，A单位参加现代管理制度试点，着手突破管理。人事部在原有考核制度基础上制定了《中层干部考核办法》。考核主要包含三个方面：经营管理情况，包括各个部门的财务情况、经营情况、管理目标的实现；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作预想。A单位在第一年进行操作时，成绩比较明显。由于被征求了意见，职工觉得受到了重视。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，相互之间无法平衡，心中难免产生怨气。因此，考核进行到第二年时，职工丧失了第一年的热情。被考核者认为年年都是同样的考核方式，没有新意，只不过是领导布置的事情，不得不应付。最后，A单位的现代管理试点申请以失败告终。
从这个案例我们发现，想要创新公共管理，单纯照搬企业管理是不行的。要从各个方面吸收借鉴，再结合公共部门自身问题进行改良。主要从以下几个方面入手。
●完善管理体制
传统的公共部门人力资源管理模式已经无法同现代化社会的发展相适应，因此新理念是变革公共部门的人力资源管理模式的关键，相关部门在人力资源管理活动中要对公共部门的责任进行扩展，强化公共部门的工作要求，对固有的公共部门的管理理念进行创新，积极构建全新的管理模式，从而有效提升整个公共管理工作的实际效果。公共部门的工作比较复杂，工作人员除了需要服从上级对于工作的要求以外，还需要为社会提供有效的服务。在具体进行工作的时候，工作人员需要充分地认识到自身的工作能力和素质，并且将自身条件和社会实际发展水平进行有效结合和充分考量。另外，相关部门需要积极地提升公共部门的人力资源的保障补助、职称、待遇、工资等，为工作人员提供切实的保障，实现人力资源管理活动的迅速转变，保障公共部门的作用可以在新时期得到有效的发挥，积极提升我国的公共服务水平。
●实现人力资源扩大化
在传统的人力资源管理模式下，相关部门往往采取评定以及考核等制度进行人力资源管理工作，尽管这种方法可以有效地对现有工作人员的工作能力进行考量，但是却阻碍了新的人才的引进。因此，在借鉴企业人力资源管理模式的基础上，公共部门可以构建全新的管理模式，利用竞争、培训、市场等方式优化并且扩充人力资源。在扩充人力资源的过程中，公共部门选择多样化的招聘方式进行人才的选择。在人力资源保障环节之中，公共部门需要利用自身的专业素养以及专业的培训方式为员工队伍的工作水平进行培训，从而有效地提升员工的整体素质，推动员工队伍的稳定发展。
公共部门在进行人力资源日常管理的过程中，需要积极构建完备的考核竞争机制，并且利用该机制对工作人员进行考核，从而提升人力资源管理的效率，让人力资源管理工作在高效运转中得到稳步的发展。另外，在公共部门具体的管理工作中，相关部门需要积极地贯彻社会发展的具体要求以及政府的主要职能，在对整个公共管理制度进行综合考量的基础上，大力推进人力资源管理，使得公共部门的职能可以有效发挥，提升其服务水平以及工作效率，促进我国社会的稳步发展。
●完善考核制度
考核是人力资源管理的重要环节，企业为了保障自身的经济效益往往在企业内部构建比较完善合理的考核制度，而公共部门可以积极地引进这一制度，并且将其作为在公共部门内部构建考核制度的基础。但是在具体操作中，一定要注重公平原则，还要根据各个部门的实际情况，做出适合部门发展的考核标准，不能“一锅出”“一套方案”。考核工作的内容需要涵盖广、指标细，包括社会、政治、道德、业绩全面性等内容，并且为了保障審核工作的民主性以及科学性，需要选择公开选择、民意投票等公开透明的考核方式，使考核结果更加准确，进一步推进考核工作的进行。
作者单位 海南大学政治与公共管理学院
人力资源推动新公共管理
公共部门是政府运转的重要部门，也是提升政府服务能力的关键，其建立在公共权力基础之上，通过对整个社会内部的公共事务进行管理、充分发挥公共管理部门的作用，实现特定的社会生产管理目标。我国传统的公共管理部门面临着管理模式僵化、管理范围受限、整体人力资源管理程度不高的问题，因此相关部门可以通过在工作中积极引入新公共管理的理论知识以及管理模式，有效地提升公共部门人力资源管理的效率及效果，促进我国经济的发展和社会的发展。
新公共管理的理念产生于英国。20世纪80年代以来，二战后由美国为主导的布雷顿森林体系逐步瓦解，西方政府自身无法再承担社会负担，因此新公共管理理论应运而生。该理论最初应用在英国撒切尔政府以及美国里根政府。在之后的将近半个世纪的发展中，新公共管理理论取得了全新的发展，其主要的观点是在公共部门管理中引入企业的人力资源管理模式，使得公共部门长期固有的模式能够在企业管理部门的有效竞争机制和灵活管理模式的推动下得到突破。
以服务就业为例，在新公共管理中引入人力资源管理模式，能够更好地稳定就业形势。就业是民生之本。我国目前的就业形势日益严峻，一方面逐年上升的毕业人数使就业市场的体量越来越大；另一方面，企业面临诸多人才需求，人才链供不应求的现状限制了许多行业的发展，如制造业、服务业。一家制鞋企业的HR表示，许多年轻人宁愿去送外卖、送快递也不愿意进工厂工作，导致企业一再提升用工成本，产量也大不如前。针对这种现象，促进就业的主力军公共就业服务机构就要发挥其“动力源”的作用。就业服务机构要根据现实的就业情况制定合理的就业服务体系与培训措施，在企业的需求与劳动力的供给间建起一座对接的桥梁。比如一些地方政府可建立微信公众号、抖音号，根据企业需求，量身打造“H5动画”“招聘漫画”等求职者喜闻乐见的方式，进行个性化招聘宣传，助力民营企业提升雇主品牌形象。
像经营企业一样经营公共部门
企业的管理关乎战略定位、业务组合、竞争策略、组织能力和运营机制等一系列的选择，公共部门的管理也如此。但是，我国现行的公共部门人力资源管理工作存在很多的差异，因此相关部门需要在开展人力资源管理工作的时候积极地引进企业管理模式，通过借鉴企业人力资源管理方式进行新公共管理，运营科学的管理体制，以保障整个公共部门人力资源管理的成效，使得公共管理部门在人力资源的扩大化管理中获得全新的生命力。
以A单位为例，A单位目前有职工200人左右，从前年开始，A单位参加现代管理制度试点，着手突破管理。人事部在原有考核制度基础上制定了《中层干部考核办法》。考核主要包含三个方面：经营管理情况，包括各个部门的财务情况、经营情况、管理目标的实现；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作预想。A单位在第一年进行操作时，成绩比较明显。由于被征求了意见，职工觉得受到了重视。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，相互之间无法平衡，心中难免产生怨气。因此，考核进行到第二年时，职工丧失了第一年的热情。被考核者认为年年都是同样的考核方式，没有新意，只不过是领导布置的事情，不得不应付。最后，A单位的现代管理试点申请以失败告终。
从这个案例我们发现，想要创新公共管理，单纯照搬企业管理是不行的。要从各个方面吸收借鉴，再结合公共部门自身问题进行改良。主要从以下几个方面入手。
●完善管理体制
传统的公共部门人力资源管理模式已经无法同现代化社会的发展相适应，因此新理念是变革公共部门的人力资源管理模式的关键，相关部门在人力资源管理活动中要对公共部门的责任进行扩展，强化公共部门的工作要求，对固有的公共部门的管理理念进行创新，积极构建全新的管理模式，从而有效提升整个公共管理工作的实际效果。公共部门的工作比较复杂，工作人员除了需要服从上级对于工作的要求以外，还需要为社会提供有效的服务。在具体进行工作的时候，工作人员需要充分地认识到自身的工作能力和素质，并且将自身条件和社会实际发展水平进行有效结合和充分考量。另外，相关部门需要积极地提升公共部门的人力资源的保障补助、职称、待遇、工资等，为工作人员提供切实的保障，实现人力资源管理活动的迅速转变，保障公共部门的作用可以在新时期得到有效的发挥，积极提升我国的公共服务水平。
●实现人力资源扩大化
在传统的人力资源管理模式下，相关部门往往采取评定以及考核等制度进行人力资源管理工作，尽管这种方法可以有效地对现有工作人员的工作能力进行考量，但是却阻碍了新的人才的引进。因此，在借鉴企业人力资源管理模式的基础上，公共部门可以构建全新的管理模式，利用竞争、培训、市场等方式优化并且扩充人力资源。在扩充人力资源的过程中，公共部门选择多样化的招聘方式进行人才的选择。在人力资源保障环节之中，公共部门需要利用自身的专业素养以及专业的培训方式为员工队伍的工作水平进行培训，从而有效地提升员工的整体素质，推动员工队伍的稳定发展。
公共部门在进行人力资源日常管理的过程中，需要积极构建完备的考核竞争机制，并且利用该机制对工作人员进行考核，从而提升人力资源管理的效率，让人力资源管理工作在高效运转中得到稳步的发展。另外，在公共部门具体的管理工作中，相关部门需要积极地贯彻社会发展的具体要求以及政府的主要职能，在对整个公共管理制度进行综合考量的基础上，大力推进人力资源管理，使得公共部门的职能可以有效发挥，提升其服务水平以及工作效率，促进我国社会的稳步发展。
●完善考核制度
考核是人力资源管理的重要环节，企业为了保障自身的经济效益往往在企业内部构建比较完善合理的考核制度，而公共部门可以积极地引进这一制度，并且将其作为在公共部门内部构建考核制度的基础。但是在具体操作中，一定要注重公平原则，还要根据各个部门的实际情况，做出适合部门发展的考核标准，不能“一锅出”“一套方案”。考核工作的内容需要涵盖广、指标细，包括社会、政治、道德、业绩全面性等内容，并且为了保障審核工作的民主性以及科学性，需要选择公开选择、民意投票等公开透明的考核方式，使考核结果更加准确，进一步推进考核工作的进行。
作者单位 海南大学政治与公共管理学院