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班组文化建设首先要突破的瓶颈，就是打破传统的管理思维、管理理念，从把员工当作会说话的工具转变为把员工视作企业发展的第一资源。
20世纪20年代，由心理学家和管理学家梅奥领导的霍桑试验，对传统的科学管理思想和理论假设提出了挑战。霍桑试验所得出的霍桑效应认为：工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员，必须从社会、心理方面来鼓励工人提高劳动生产率；企业中并存着“正式组织”和“非正式组织”，非正式组织对生产率有很大的影响；以通过对职工满足程度的提高来激发职工的积极性，从而达到提高生产率目的，是衡量领导能力的一种新型的标准。
霍桑试验打破了传统的以生产为导向的任务型管理。在传统的管理模式下，强调严格的等级制度，强调下级绝对服从上级，员工就像机器一样工作，缺乏激情和活力，从而严重影响生产效率的提高。霍桑试验提出的管理思想，开辟了西方对人际关系和组织行为研究的新领域。此后，一批心理学家、管理学家开始从人性和文化的视角研究管理理论，使管理由单纯的任务管理转向关系型管理——对人的重视与关心。
人是企业最重要的资源，企业是由劳动者、劳动对象、劳动工具、劳动技术及外部生产环境构成的相互协作的系统，它不仅包括有形的看得见的物质生产活动，也包括无形的精神塑造活动，这就是所谓的企业文化的塑造。通过改善领导与员工、员工与员工之间的人际关系，可以极大地调动工人的积极性、主动性，从而创造性地工作，为企业带来超出物质形态转化的、更大的价值。因此，管理学家称未来的管理是“没有管理的管理”，即通过卓越的文化使员工能够自我管理。许多企业也进行了大胆的探索，例如，陕西移动通信公司把班组文化建设作为企业从优秀跨越到卓越的保障，通过打造卓越班组文化，增强企业的活力，进而提高企业的竞争力，促进了企业又快又好的发展。
班组是企业的最基本组织，是企业连接市场的前沿。班组的运营水平，直接关系到产品与服务的质量、成本；班组成员的服务态度、服务水平，直接关系到客户的满意度，直接决定着企业的效益与声誉。卓越的文化是班组各项工作顺利开展的保障。班组文化建设首先要突破的瓶颈，就是打破传统的管理思维、管理理念，从把员工当作会说话的工具转变为把员工视作企业发展的第一资源。企业领导要充分认识到，人是企业中最具活力和创造力的因素，是企业最宝贵的资源，其他一切资源都必须通过人才能发挥作用，企业的一切发展都是为了人，满足人的需要，促进人的全面发展。
建立卓越班组文化，就要着力建立以“企业与员工共同成长”为主要内容的工作机制，即以“尊重人”为出发点，建立健全“了解人、关心人、提高人、规范人、激励人和依靠人”的工作制度，凝聚起全体员工的力量；从员工关心的问题入手，在为员工服务、帮助员工解决实际问题、满足员工不断增长的物质文化需求的过程中，引导员工转变观念，提高思想道德水平，充分发挥工作的积极性、主动性和创造性。只有这样，企业才能走上快速、和谐、稳定、持续的发展轨道。为了建设卓越班组文化，陕西移动安康分公司创造了许多新的工作方法和手段，比如，通过“休息茶会”、“亲情日活动”等形式，为各层次员工搭建了相互理解、增进友谊的平台；通过“飞信”、“手机简讯”等形式，开通了企业与员工间的“信息直通车”，促进了员工间、班组间的经验交流；通过“读书会”、“员工论坛”等形式，激发员工学习的自觉性，引导员工不断提升自身素质。
传统管理靠制度，现代管理靠文化。卓越班组文化具有导向、凝聚、激励、约束、辅射等功能，是企业“软实力”的磁场。卓越班组文化的凝聚力、向心力、吸引力、约束力指引员工向团队靠拢，通过思想观念的转变进而提高工作的积极性，减少班组成员之间的摩擦与内耗，使班组工作更加有效地运转起来。安康移动分公司通过制定实施《卓越班组成长手册》、《基层班组管理规范》以及开展卓越班组建设主题活动，为班组营造了“刚性”管理和“柔性”文化的氛围，大大推进了员工自我管理，班组绩效得到了明显提高。
卓越班组文化应该是紧跟时代发展、体现时代要求的开放的、学习的、不断创新和精益求精的文化。这就要求班组应当成为一个学习型、创新型和自我管理型班组。建设学习型班组，不仅要求企业应改变传统的权力控制型组织结构，而且要求领导风格和管理风格发生彻底转变，营造一种和谐的、宽松的学习氛围。企业领导者应向班组充分授权，充分发挥班组成员的创造性，使班组成为不断探究、不断解决新问题的团队，而不是一群等待指令的个人。只有这样，企业才能焕发无穷的活力。
（作者系安康学院经济与管理系讲师）
20世纪20年代，由心理学家和管理学家梅奥领导的霍桑试验，对传统的科学管理思想和理论假设提出了挑战。霍桑试验所得出的霍桑效应认为：工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员，必须从社会、心理方面来鼓励工人提高劳动生产率；企业中并存着“正式组织”和“非正式组织”，非正式组织对生产率有很大的影响；以通过对职工满足程度的提高来激发职工的积极性，从而达到提高生产率目的，是衡量领导能力的一种新型的标准。
霍桑试验打破了传统的以生产为导向的任务型管理。在传统的管理模式下，强调严格的等级制度，强调下级绝对服从上级，员工就像机器一样工作，缺乏激情和活力，从而严重影响生产效率的提高。霍桑试验提出的管理思想，开辟了西方对人际关系和组织行为研究的新领域。此后，一批心理学家、管理学家开始从人性和文化的视角研究管理理论，使管理由单纯的任务管理转向关系型管理——对人的重视与关心。
人是企业最重要的资源，企业是由劳动者、劳动对象、劳动工具、劳动技术及外部生产环境构成的相互协作的系统，它不仅包括有形的看得见的物质生产活动，也包括无形的精神塑造活动，这就是所谓的企业文化的塑造。通过改善领导与员工、员工与员工之间的人际关系，可以极大地调动工人的积极性、主动性，从而创造性地工作，为企业带来超出物质形态转化的、更大的价值。因此，管理学家称未来的管理是“没有管理的管理”，即通过卓越的文化使员工能够自我管理。许多企业也进行了大胆的探索，例如，陕西移动通信公司把班组文化建设作为企业从优秀跨越到卓越的保障，通过打造卓越班组文化，增强企业的活力，进而提高企业的竞争力，促进了企业又快又好的发展。
班组是企业的最基本组织，是企业连接市场的前沿。班组的运营水平，直接关系到产品与服务的质量、成本；班组成员的服务态度、服务水平，直接关系到客户的满意度，直接决定着企业的效益与声誉。卓越的文化是班组各项工作顺利开展的保障。班组文化建设首先要突破的瓶颈，就是打破传统的管理思维、管理理念，从把员工当作会说话的工具转变为把员工视作企业发展的第一资源。企业领导要充分认识到，人是企业中最具活力和创造力的因素，是企业最宝贵的资源，其他一切资源都必须通过人才能发挥作用，企业的一切发展都是为了人，满足人的需要，促进人的全面发展。
建立卓越班组文化，就要着力建立以“企业与员工共同成长”为主要内容的工作机制，即以“尊重人”为出发点，建立健全“了解人、关心人、提高人、规范人、激励人和依靠人”的工作制度，凝聚起全体员工的力量；从员工关心的问题入手，在为员工服务、帮助员工解决实际问题、满足员工不断增长的物质文化需求的过程中，引导员工转变观念，提高思想道德水平，充分发挥工作的积极性、主动性和创造性。只有这样，企业才能走上快速、和谐、稳定、持续的发展轨道。为了建设卓越班组文化，陕西移动安康分公司创造了许多新的工作方法和手段，比如，通过“休息茶会”、“亲情日活动”等形式，为各层次员工搭建了相互理解、增进友谊的平台；通过“飞信”、“手机简讯”等形式，开通了企业与员工间的“信息直通车”，促进了员工间、班组间的经验交流；通过“读书会”、“员工论坛”等形式，激发员工学习的自觉性，引导员工不断提升自身素质。
传统管理靠制度，现代管理靠文化。卓越班组文化具有导向、凝聚、激励、约束、辅射等功能，是企业“软实力”的磁场。卓越班组文化的凝聚力、向心力、吸引力、约束力指引员工向团队靠拢，通过思想观念的转变进而提高工作的积极性，减少班组成员之间的摩擦与内耗，使班组工作更加有效地运转起来。安康移动分公司通过制定实施《卓越班组成长手册》、《基层班组管理规范》以及开展卓越班组建设主题活动，为班组营造了“刚性”管理和“柔性”文化的氛围，大大推进了员工自我管理，班组绩效得到了明显提高。
卓越班组文化应该是紧跟时代发展、体现时代要求的开放的、学习的、不断创新和精益求精的文化。这就要求班组应当成为一个学习型、创新型和自我管理型班组。建设学习型班组，不仅要求企业应改变传统的权力控制型组织结构，而且要求领导风格和管理风格发生彻底转变，营造一种和谐的、宽松的学习氛围。企业领导者应向班组充分授权，充分发挥班组成员的创造性，使班组成为不断探究、不断解决新问题的团队，而不是一群等待指令的个人。只有这样，企业才能焕发无穷的活力。
（作者系安康学院经济与管理系讲师）