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摘要：本文简单分析了高校编外人员管理的现状，对高校发展产生的不利因素以及改变这种现状的几点建议
关键词：高校； 编外人员； 管理 ； 对策；
一、高校编外人员管理的现状
1、编外人员规模大，涉及的部门多，从业岗位广泛
目前，许多高校编外人员数量已经占到了编制内人员的30%-40%，有的高校甚至更多。编外人员工作范围包含了专业技术、行政辅助管理、工勤等多种岗位，涉及的部门有后勤、保卫处、图书馆、教务处等20几个，除后勤的餐饮、保洁；保卫处的保安、门卫等这些传统的岗位外，还有部分编外聘用人员从事教学、科研、学生管理等主要工作。
2、编外人员整体素质偏低
高校编外聘用人员与同层次同类别编制内人员相比在学历层次、职称、收入水平等方面普遍偏低。队伍结构一般呈现“五多五少”特点。即“低学历的人多，高学历的人少”； “无职称的人多，有职称的人少”；“普通工人多，技术工人少”；“简单劳动者多，管理人才少”；“低收入的人多，高收入的人少”。
3、编外人员组成复杂
高校编外聘用人员从组成来看，主要由农民工、国有企业破产（改制）的下岗或内退职工、暂未找到正式工作单位的大中专毕业生和其他城镇待业青年组成。
4、编外人员聘用模式多样
高校编外聘用人员主要采取以下3种聘用模式：一是聘用合同制度。主要是用人单位根据工作需要，直接与应聘人员进行平等协商，确定双方的责、权、利，然后用聘约形式正式记载下来。二是劳务协议制度。主要是年龄已到退休而单位又确实需要的人员。三是人事代理、同工同酬制度。即人事代理机构按照国家有关政策法规要求，接受用人单位或个人委托代理，实行人事管理与人员使用分离，用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。用人单位有充分的用人自主权，而劳动者则享有和编内人员同工同酬的权利。
二、对高校发展产生的不利因素
1、大量编外人员的存在，降低了行政效能
大量编外聘用人员的存在，使少数编内的人员习惯将自己份内的事推给编外人员干，只动口不动手。一些像厨师、保洁等特殊的岗位，编内人员不愿意干，相对而言编外人员好用、听话、工资低，形成了“临时工干，正式工看”局面，导致部分正式在编人员滋生并养成了不深入实际的漂浮作风，降低了行政效能。
2、大量编外人员的存在，提高了学校的用工成本
编外人员在合同期内，按照有关规定，必须参加企事业单位基本社会养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险和基本医疗保险，而且这几种保险缺一不可。所以，学校每月除给编外聘用人员支付工资的同时还要支付每人几百元的保险费，这笔开销是一个很大的数目，学校的用工成本大大提高。
3、大量编外人员的存在，增加了学校的管理难度
编外人员大都只遵守用工部门的自定规章，由用工部门自行管理，进出约束机制不严，再加上在政治、经济上的待遇都不及正式员工。所以他们存在“临时”思想，对学校没有归属感、安全感、认同感，往往只注重短期效果，没有长远打算，不安心本职工作，经常跳槽，给学校正常工作造成被动。
4、大量编外人员的存在，带来了纠纷隐患
高校的编外人员在一般情况下，都签了劳动合同，买了养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，这些人员使用年限一般少则几年多则十几年，一旦年老生病或其他原因不能再继续使用而被清退时，编外人员则向学校提出这样那样的补偿，如达不到要求就到处申诉，制造劳务纠纷。
三、改变这种现状的几点建议
1、严把入口关，严格控制编外用工数量
学校很多用工部门在编人员充足，由于观念的问题而不愿意从事某些岗位，比如教学值班员、厨师、司机等，从而只有去请一些编外人员去干这些岗位，这样造成学校有些部门超编现象严重。因此，学校应把编制内各类人员比例，总人数测算好，把各部门的编制数、机构设置和岗位设置做好，在源头上防止人浮于事。只有通过对在编人员科学合理的设岗，才能明确了解学校编制外用工还需多少人，还需哪些人。
2、区别情况疏通出口，逐步减少编外人员数量
客观地说一下子彻底清理完编外聘用人员的做法既不现实也不利于社会稳定。由于高校各部门任务轻重不同、编外聘用人员数量质量不同等多方面原因，可以采取区别情况疏通出口的方法，逐步减少编外人员数量。凡是年龄偏大的，到了退休年龄的一律解除劳动合同；那些没到退休年龄但合同到期，部门又不缺编的一律不再续聘；对于那些合同还没到期，聘用部门人员超编，根据情况适当裁减部分人员，根据相关规定，给予被裁减人员经济补偿。
3、创新用工方式，减轻学校经济负担
新修订的《劳动合同法》专门对劳务派遣公司的注册资金、管理制度等作了新修订，提高了劳务派遣公司的门槛，现在的劳务派遣越来越规范，在这种大背景下，学校可将编外人员的招聘和管理工作外包给劳务派遣公司，以达到卸下新劳动合同法加于学校的过重社会责任、节约成本，并能较好解决员工辞退难的问题，切实减少编外聘用人员。这样学校就避免了与被派遣人员人事纠纷的发生，学校省却了管理精力，被派遣人员的相关利益也得到应有的保障，实现了双赢。
4、完善相关保障，和谐用工
新《劳动合同法》的出台，高校人事等相关管理部门，要认真学习，掌握新法的政策要点，坚决不触摸“高压线”，高校要对照自身的实际情况，制定相关措施，严格按照新《劳动合同法》的规定落实编外人员的各项工作待遇，完善相关社会保险保障制度，严格工时制度，优化工作环境，切实维护好编外人员的权益。
参考文献：
[1]王艳丽.高校计划外用工管理存在的问题与对策[J]中国科教创新导刊，2008（11）.
[2]霍丽慧. 新时期高校编制外合同聘用人员管理工作探讨[J]. 科技信息，2009（5）.
[3]赵正兵.以《劳动合同法》规范高校用工管理[J]科技情报开发与经济，2007（17）.
关键词：高校； 编外人员； 管理 ； 对策；
一、高校编外人员管理的现状
1、编外人员规模大，涉及的部门多，从业岗位广泛
目前，许多高校编外人员数量已经占到了编制内人员的30%-40%，有的高校甚至更多。编外人员工作范围包含了专业技术、行政辅助管理、工勤等多种岗位，涉及的部门有后勤、保卫处、图书馆、教务处等20几个，除后勤的餐饮、保洁；保卫处的保安、门卫等这些传统的岗位外，还有部分编外聘用人员从事教学、科研、学生管理等主要工作。
2、编外人员整体素质偏低
高校编外聘用人员与同层次同类别编制内人员相比在学历层次、职称、收入水平等方面普遍偏低。队伍结构一般呈现“五多五少”特点。即“低学历的人多，高学历的人少”； “无职称的人多，有职称的人少”；“普通工人多，技术工人少”；“简单劳动者多，管理人才少”；“低收入的人多，高收入的人少”。
3、编外人员组成复杂
高校编外聘用人员从组成来看，主要由农民工、国有企业破产（改制）的下岗或内退职工、暂未找到正式工作单位的大中专毕业生和其他城镇待业青年组成。
4、编外人员聘用模式多样
高校编外聘用人员主要采取以下3种聘用模式：一是聘用合同制度。主要是用人单位根据工作需要，直接与应聘人员进行平等协商，确定双方的责、权、利，然后用聘约形式正式记载下来。二是劳务协议制度。主要是年龄已到退休而单位又确实需要的人员。三是人事代理、同工同酬制度。即人事代理机构按照国家有关政策法规要求，接受用人单位或个人委托代理，实行人事管理与人员使用分离，用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。用人单位有充分的用人自主权，而劳动者则享有和编内人员同工同酬的权利。
二、对高校发展产生的不利因素
1、大量编外人员的存在，降低了行政效能
大量编外聘用人员的存在，使少数编内的人员习惯将自己份内的事推给编外人员干，只动口不动手。一些像厨师、保洁等特殊的岗位，编内人员不愿意干，相对而言编外人员好用、听话、工资低，形成了“临时工干，正式工看”局面，导致部分正式在编人员滋生并养成了不深入实际的漂浮作风，降低了行政效能。
2、大量编外人员的存在，提高了学校的用工成本
编外人员在合同期内，按照有关规定，必须参加企事业单位基本社会养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险和基本医疗保险，而且这几种保险缺一不可。所以，学校每月除给编外聘用人员支付工资的同时还要支付每人几百元的保险费，这笔开销是一个很大的数目，学校的用工成本大大提高。
3、大量编外人员的存在，增加了学校的管理难度
编外人员大都只遵守用工部门的自定规章，由用工部门自行管理，进出约束机制不严，再加上在政治、经济上的待遇都不及正式员工。所以他们存在“临时”思想，对学校没有归属感、安全感、认同感，往往只注重短期效果，没有长远打算，不安心本职工作，经常跳槽，给学校正常工作造成被动。
4、大量编外人员的存在，带来了纠纷隐患
高校的编外人员在一般情况下，都签了劳动合同，买了养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，这些人员使用年限一般少则几年多则十几年，一旦年老生病或其他原因不能再继续使用而被清退时，编外人员则向学校提出这样那样的补偿，如达不到要求就到处申诉，制造劳务纠纷。
三、改变这种现状的几点建议
1、严把入口关，严格控制编外用工数量
学校很多用工部门在编人员充足，由于观念的问题而不愿意从事某些岗位，比如教学值班员、厨师、司机等，从而只有去请一些编外人员去干这些岗位，这样造成学校有些部门超编现象严重。因此，学校应把编制内各类人员比例，总人数测算好，把各部门的编制数、机构设置和岗位设置做好，在源头上防止人浮于事。只有通过对在编人员科学合理的设岗，才能明确了解学校编制外用工还需多少人，还需哪些人。
2、区别情况疏通出口，逐步减少编外人员数量
客观地说一下子彻底清理完编外聘用人员的做法既不现实也不利于社会稳定。由于高校各部门任务轻重不同、编外聘用人员数量质量不同等多方面原因，可以采取区别情况疏通出口的方法，逐步减少编外人员数量。凡是年龄偏大的，到了退休年龄的一律解除劳动合同；那些没到退休年龄但合同到期，部门又不缺编的一律不再续聘；对于那些合同还没到期，聘用部门人员超编，根据情况适当裁减部分人员，根据相关规定，给予被裁减人员经济补偿。
3、创新用工方式，减轻学校经济负担
新修订的《劳动合同法》专门对劳务派遣公司的注册资金、管理制度等作了新修订，提高了劳务派遣公司的门槛，现在的劳务派遣越来越规范，在这种大背景下，学校可将编外人员的招聘和管理工作外包给劳务派遣公司，以达到卸下新劳动合同法加于学校的过重社会责任、节约成本，并能较好解决员工辞退难的问题，切实减少编外聘用人员。这样学校就避免了与被派遣人员人事纠纷的发生，学校省却了管理精力，被派遣人员的相关利益也得到应有的保障，实现了双赢。
4、完善相关保障，和谐用工
新《劳动合同法》的出台，高校人事等相关管理部门，要认真学习，掌握新法的政策要点，坚决不触摸“高压线”，高校要对照自身的实际情况，制定相关措施，严格按照新《劳动合同法》的规定落实编外人员的各项工作待遇，完善相关社会保险保障制度，严格工时制度，优化工作环境，切实维护好编外人员的权益。
参考文献：
[1]王艳丽.高校计划外用工管理存在的问题与对策[J]中国科教创新导刊，2008（11）.
[2]霍丽慧. 新时期高校编制外合同聘用人员管理工作探讨[J]. 科技信息，2009（5）.
[3]赵正兵.以《劳动合同法》规范高校用工管理[J]科技情报开发与经济，2007（17）.