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【摘 要】 自国有商业银行股改以来，我国的银行业得到了飞速地发展，文章通过研究商业银行的薪酬激励制度改革，从薪酬激励制度存在的问题出发，提出一系列关于商业银行薪酬激励制度改革的建议和意见，从另一个侧面评价商业银行的股份制改革。
【关键词】 商业银行；股份制改革；薪酬激励制度
中图分类号:F120 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)02-0036- 01
1 国有商业银行股份制改革的背景资料及存在的问题
我国自1993年以来，针对我国银行业存在的一系列的问题，推行了包括成立政策性银行，进行机构改革和人员精简等方式在一定程度上推进了国有商业银行的市场化进程,目前已成功实现四大银行中的工、中、建上市的目标。但总体上看,银行经营管理还带有浓厚的行政色彩,特别是工、农、中、建四行的财务状况仍然较差,自我发展能力严重不足。工、中、建、交四行股改后作为国有控股上市银行上市以来,资本充足率显著提高,资产质量和盈利能力逐年改善,风险控制能力明显增强。然而，我们也不得不看到，国有商业银行进行股份制改造不是某项具体业务制度、管理办法和管理方式的简单变化,而是体制和机制的根本性变革。其中公司治理结构尚欠规范和科学，是本文研究的重点，并从薪酬体系的完善方面来探讨解决方案。
2 从薪酬体系改革看国有商业国有商业银行的股份制改革
近年来, 随着金融改革步伐的加快, 股份制商业银行的快速发展, 我国银行业的竞争日益激烈。尤其是中国在加入WTO之后,迎来了外资银行对国有商业银行的巨大挑战。为了迎接挑战, 国有商业银行做了一些积极的内部改革, 特别是在人力资源管理方面的改革和完善。但从各银行内部经营机制改革总体上看, 尚未取得实质性的进展,尤其是缺乏有效的激励机制,整体经营活力依然严重不足,制约了国有商业银行经营效益的提高。
薪酬是最直接、最有效的激励手段, 商业银行薪酬机制的有效性, 将直接关系到银行激励与约束机制的有效性, 从而能对银行经营管理效率产生根本性影响。
2.1 从国内外商业银行高管得薪酬数据中我们可以明显感受到其中的差距与不足
2005年，招商、民生、华夏、深发展和普法五家股份制商业银行董事长的平均薪酬为253万元，行长的平均新臭味149万元，副行长的平均薪酬为98万元。而以国有商业银行中薪酬水平较高的建设银行为例，其董事长薪酬为79万元，行长为103万元，副行长为89万元。国外的主要银行中，花旗集团（CITI）CEO查尔斯•普林斯2004年年薪及分红为1067万美元，汇丰银行（HSBC）CEO葛林薪酬为124万英镑，苏格兰皇家银行CEO弗雷德•古德温年薪及分红345万英镑，摩根大通CEO詹姆士•迪蒙年薪及薪酬为750万美元。这还并没有算上国外银行为高管们提供的丰厚的期权收益。可以看出，国内股份制商业银行高管薪酬远低于国外主要银行高管收入，同时国有银行的高管薪酬也明显低于国内股份制商业银行的高管薪酬。这导致了薪酬激励的效果不能完全的体现出来，同时，对于国内商业银行吸收国外优秀人才也是不利的。
2.2 对国有控股银行薪酬体制改革的评价
(1)薪酬体制改革是神话国有银行改革的客观需要，是完善公司治理、市场竞争、激励员工、提高员工积极性的客观需要。
(2)初步建立了符合市场规律的薪酬体制
按照《股改总体实施方案》和《国有商业银行公司治理及相关监管指引公司治理指引》，工、中、建、交四行在重组上市后，军队原有的薪酬制度进行了不同程度的改革。包括以基本薪酬加绩效薪酬为主的分配体系的建立、董事、监视和高管薪酬分配及考核办法、高官收入信息披露制度。
(3)晋升机制老化
国有商业银行员工晋升途径看似有阶梯, 但大多泡年限、靠资历、凭关系, 不利于人才竞争。而且在实施过程中形成较浓厚的“官本位”意识, 造成晋升渠道狭窄, 员工职业发展严重受阻,限制了专业技术人才的能力发挥, 不利于形成“知识管理”的文化。
(4) 绩效考核体系不完善
不同类别和职级岗位的员工采用的考评指标没有区分, 统一用“德、能、勤、绩”这一类抽象指标, 难以量化和具体评价, 考核指标模糊。绩效考核的结果没有成为员工的薪酬分配、职位变动的直接依据, 这使得绩效考核往往流于形式, 偏离了商业银行的经营目标
为此，建立更好的薪酬激励体系，应该完善业绩考核评价制度，彻底取消国有银行的行政级别；董事会应充分发挥决策职能，使薪酬改革方案更加科学合理；要加大薪酬分配的透明度。
3 衍生问题：如何构建完善的激励机制
针对国有商业银行激励约束机制的不足, 借鉴其他商业银行激励约束机制的成功经验, 结合国有商业银行的特殊性, 我国国有商业银行应从以下几个方面着手, 构建完善的激励约束机制。
3.1 建立长期有效的薪酬激励方式
正如文章上面所提到了，巧妙运用薪酬激励, 不但能激发员工的工作热情, 还可以吸引更多的外来高级人才, 为国有商业银行的发展注入生机和活力。在设计薪酬激励机制时, 将国有商业银行经营者和其它专业人才作为两个单独的群体来分别考虑。
3.2 建立科学透明的绩效评估体系
对经营行应科学合理的下达各项指标。一是突出重点, 给基层行一定的经营自主权。二是客观公正, 务求指标合理化。同时指标考核要科学合理, 做到规范化、制度化。
3.3 其他激励措施的完善
在建立有效的薪酬激励机制的同时, 一方面要致力于拓宽员工晋升渠道, 多渠道解决员工的晋升问题, 实现职业生涯激励; 另一方面完善培训机制, 既要从银行战略发展的角度出发,对培训进行长期规划, 又要提高培训质量, 加强培训后的考核。培训要与用人机制有效结合起来, 培训的结果应该直接影响到员工的晋升机会, 要让培训成为一种有效的激励因素。
参考文献:
[1] 赵鹏.国有商业银行股份制改革的回顾与思考[J].学术界.2008(1).
[2] 朱秋锦.浅谈国有商业银行激励机制[J].技术与市场.2008(9).
[3] 许国平,葛蓉蓉.国有商业银行薪酬制度改革的现状与问题[J].金融研究.2006(12).
(责任编辑：谢景龙)
【关键词】 商业银行；股份制改革；薪酬激励制度
中图分类号:F120 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)02-0036- 01
1 国有商业银行股份制改革的背景资料及存在的问题
我国自1993年以来，针对我国银行业存在的一系列的问题，推行了包括成立政策性银行，进行机构改革和人员精简等方式在一定程度上推进了国有商业银行的市场化进程,目前已成功实现四大银行中的工、中、建上市的目标。但总体上看,银行经营管理还带有浓厚的行政色彩,特别是工、农、中、建四行的财务状况仍然较差,自我发展能力严重不足。工、中、建、交四行股改后作为国有控股上市银行上市以来,资本充足率显著提高,资产质量和盈利能力逐年改善,风险控制能力明显增强。然而，我们也不得不看到，国有商业银行进行股份制改造不是某项具体业务制度、管理办法和管理方式的简单变化,而是体制和机制的根本性变革。其中公司治理结构尚欠规范和科学，是本文研究的重点，并从薪酬体系的完善方面来探讨解决方案。
2 从薪酬体系改革看国有商业国有商业银行的股份制改革
近年来, 随着金融改革步伐的加快, 股份制商业银行的快速发展, 我国银行业的竞争日益激烈。尤其是中国在加入WTO之后,迎来了外资银行对国有商业银行的巨大挑战。为了迎接挑战, 国有商业银行做了一些积极的内部改革, 特别是在人力资源管理方面的改革和完善。但从各银行内部经营机制改革总体上看, 尚未取得实质性的进展,尤其是缺乏有效的激励机制,整体经营活力依然严重不足,制约了国有商业银行经营效益的提高。
薪酬是最直接、最有效的激励手段, 商业银行薪酬机制的有效性, 将直接关系到银行激励与约束机制的有效性, 从而能对银行经营管理效率产生根本性影响。
2.1 从国内外商业银行高管得薪酬数据中我们可以明显感受到其中的差距与不足
2005年，招商、民生、华夏、深发展和普法五家股份制商业银行董事长的平均薪酬为253万元，行长的平均新臭味149万元，副行长的平均薪酬为98万元。而以国有商业银行中薪酬水平较高的建设银行为例，其董事长薪酬为79万元，行长为103万元，副行长为89万元。国外的主要银行中，花旗集团（CITI）CEO查尔斯•普林斯2004年年薪及分红为1067万美元，汇丰银行（HSBC）CEO葛林薪酬为124万英镑，苏格兰皇家银行CEO弗雷德•古德温年薪及分红345万英镑，摩根大通CEO詹姆士•迪蒙年薪及薪酬为750万美元。这还并没有算上国外银行为高管们提供的丰厚的期权收益。可以看出，国内股份制商业银行高管薪酬远低于国外主要银行高管收入，同时国有银行的高管薪酬也明显低于国内股份制商业银行的高管薪酬。这导致了薪酬激励的效果不能完全的体现出来，同时，对于国内商业银行吸收国外优秀人才也是不利的。
2.2 对国有控股银行薪酬体制改革的评价
(1)薪酬体制改革是神话国有银行改革的客观需要，是完善公司治理、市场竞争、激励员工、提高员工积极性的客观需要。
(2)初步建立了符合市场规律的薪酬体制
按照《股改总体实施方案》和《国有商业银行公司治理及相关监管指引公司治理指引》，工、中、建、交四行在重组上市后，军队原有的薪酬制度进行了不同程度的改革。包括以基本薪酬加绩效薪酬为主的分配体系的建立、董事、监视和高管薪酬分配及考核办法、高官收入信息披露制度。
(3)晋升机制老化
国有商业银行员工晋升途径看似有阶梯, 但大多泡年限、靠资历、凭关系, 不利于人才竞争。而且在实施过程中形成较浓厚的“官本位”意识, 造成晋升渠道狭窄, 员工职业发展严重受阻,限制了专业技术人才的能力发挥, 不利于形成“知识管理”的文化。
(4) 绩效考核体系不完善
不同类别和职级岗位的员工采用的考评指标没有区分, 统一用“德、能、勤、绩”这一类抽象指标, 难以量化和具体评价, 考核指标模糊。绩效考核的结果没有成为员工的薪酬分配、职位变动的直接依据, 这使得绩效考核往往流于形式, 偏离了商业银行的经营目标
为此，建立更好的薪酬激励体系，应该完善业绩考核评价制度，彻底取消国有银行的行政级别；董事会应充分发挥决策职能，使薪酬改革方案更加科学合理；要加大薪酬分配的透明度。
3 衍生问题：如何构建完善的激励机制
针对国有商业银行激励约束机制的不足, 借鉴其他商业银行激励约束机制的成功经验, 结合国有商业银行的特殊性, 我国国有商业银行应从以下几个方面着手, 构建完善的激励约束机制。
3.1 建立长期有效的薪酬激励方式
正如文章上面所提到了，巧妙运用薪酬激励, 不但能激发员工的工作热情, 还可以吸引更多的外来高级人才, 为国有商业银行的发展注入生机和活力。在设计薪酬激励机制时, 将国有商业银行经营者和其它专业人才作为两个单独的群体来分别考虑。
3.2 建立科学透明的绩效评估体系
对经营行应科学合理的下达各项指标。一是突出重点, 给基层行一定的经营自主权。二是客观公正, 务求指标合理化。同时指标考核要科学合理, 做到规范化、制度化。
3.3 其他激励措施的完善
在建立有效的薪酬激励机制的同时, 一方面要致力于拓宽员工晋升渠道, 多渠道解决员工的晋升问题, 实现职业生涯激励; 另一方面完善培训机制, 既要从银行战略发展的角度出发,对培训进行长期规划, 又要提高培训质量, 加强培训后的考核。培训要与用人机制有效结合起来, 培训的结果应该直接影响到员工的晋升机会, 要让培训成为一种有效的激励因素。
参考文献:
[1] 赵鹏.国有商业银行股份制改革的回顾与思考[J].学术界.2008(1).
[2] 朱秋锦.浅谈国有商业银行激励机制[J].技术与市场.2008(9).
[3] 许国平,葛蓉蓉.国有商业银行薪酬制度改革的现状与问题[J].金融研究.2006(12).
(责任编辑：谢景龙)