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摘 要：当今社会，各行业的企业数量在不断增加，规模越来越大，竞争也愈加残酷。企业要想在竞争中获得较大发展，需要得到人才的支持，人力资源管理对企业的意义重大。劳动经济学和人力资源管理存在关联。因此，本文以劳动经济学为视角，对人力资源管理进行深入研究。
关键词：劳动经济学；战略性；人力资源管理
面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。
一、劳动经济学背景
（一）劳动经济学的基本概念和理论。劳动经济学是研究劳动这个生产要素的投入经济效益及与此相关社会经济问题的学科。其核心是怎样以最少活劳动的投入费用来获取最大的经济效益，其中包含微观经济效益与宏观经济效益。劳动力的再生产，劳动就业，劳动力宏观管理与微观管理，劳动力的供给及需求，劳动效率，工资以及劳动保险中的经济问题都是劳动经济学的主要研究内容。劳动经济学指导着社会组织运营的基本方略，即计算组织在运营过程中的一切劳动成本和成本效益，劳动成本效益越高，组织发展得越好，社会劳动的增值水平也越高，这是劳动经济学研究的最基本理论。
（二）劳动经济学对人力资源管理的影响。其一，人力资源管理的对象与劳动经济学研究的对象基本一致，员工成为企业最重要的劳动资源，人力资源管理的对象从事务转移到人的方面，以期通過各种激励工作，促进员工的个人价值实现，促进组织發展；其二，判定人力资源管理是否高效的标准之一是其管理效力，而能够从根本上对人力资源按管理的效力进行考量的，是组织的劳动经济效益，从这一角度来讲，劳动经济学影响着组织人力资源管理工作的发展。
二、人力资源管理现状
（一）员工招聘未按理论进行。当前，一些企业在招聘过程中并未参照劳动经济学的理论对招聘进行限定，仅依据经验对员工人数和投入成本进行判定，招聘的中出现的偏差造成企业获得的利润受到影响。在短期内，要结合企业利益最大化的目标，在劳动力边际收益与边际费用保持一致时，劳动力人数达到最优状态。从长远发展进行分析，企业的资本投入与劳动投入能得到较为合理的控制，此方面工作能会对企业的产品产量产生影响。因此，企业招聘人数不能随意变化，要利用理论指导实际。
（二）薪酬管理存在不足。良好的薪酬管理，不仅能促进企业成本控制，也能帮助企业利润达到最大化。现在企业虽然认识到此项工作会对企业产生较大影响，但并未有一套与其相匹配的管理方案。工资水平长期没有变化，造成劳动效率降低。工作效率对较差对企业造成的负面影响较大，不仅无法实现发展目标，也让员工失去奋斗动力。如果工资涨幅过高，虽然能提升员工工作动力，但让企业承受沉重的负担。依据企业发展实际情况，制定出有实际意义的薪酬管理制度，是企业开展人力资源管理的重要倚仗。
（三）重要员工流失。企业中的一些核心人才对企业的发展有重要意义，这些人才的流失，造成的损失较大，一些核心人才的流失会带走企业的部分技术，乃至一些重要资料，还会导致企业之前开展的培训和管理没能发挥全部作用。一些关键职位的空缺，会对整个企业的流程产生负面影响，让企业的发展受到阻碍。如果管理人才流失，会削弱团队影响力，影响团队的合作精神，甚至会造成更多员工的流失。
三、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用
（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品，能给消费闲暇的个人带来效用时，依据个人偏好不同，产生不同的消费，从而预测无差异曲线。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。
（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。
（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本，该工作者的生产率的边际收益来最终确定。
四、结语
综上所述，在劳动经济学背景下进行人力资源管理工作，要以劳动经济学观点作为该项工作的指示标，并且在管理中重视管理资本的有效利用，以管理方法的改进和管理绩效的评定来保证其管理效能。希望本文能够为我国企业事业单位的人力资源管理工作提供帮助。
参考文献：
[1]蔺仿如.浅谈劳动经济学下的人力资源管理[J].人力资源管理，2015，01：162-164.
[2]王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融，2015，09：184+187.
关键词：劳动经济学；战略性；人力资源管理
面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。
一、劳动经济学背景
（一）劳动经济学的基本概念和理论。劳动经济学是研究劳动这个生产要素的投入经济效益及与此相关社会经济问题的学科。其核心是怎样以最少活劳动的投入费用来获取最大的经济效益，其中包含微观经济效益与宏观经济效益。劳动力的再生产，劳动就业，劳动力宏观管理与微观管理，劳动力的供给及需求，劳动效率，工资以及劳动保险中的经济问题都是劳动经济学的主要研究内容。劳动经济学指导着社会组织运营的基本方略，即计算组织在运营过程中的一切劳动成本和成本效益，劳动成本效益越高，组织发展得越好，社会劳动的增值水平也越高，这是劳动经济学研究的最基本理论。
（二）劳动经济学对人力资源管理的影响。其一，人力资源管理的对象与劳动经济学研究的对象基本一致，员工成为企业最重要的劳动资源，人力资源管理的对象从事务转移到人的方面，以期通過各种激励工作，促进员工的个人价值实现，促进组织發展；其二，判定人力资源管理是否高效的标准之一是其管理效力，而能够从根本上对人力资源按管理的效力进行考量的，是组织的劳动经济效益，从这一角度来讲，劳动经济学影响着组织人力资源管理工作的发展。
二、人力资源管理现状
（一）员工招聘未按理论进行。当前，一些企业在招聘过程中并未参照劳动经济学的理论对招聘进行限定，仅依据经验对员工人数和投入成本进行判定，招聘的中出现的偏差造成企业获得的利润受到影响。在短期内，要结合企业利益最大化的目标，在劳动力边际收益与边际费用保持一致时，劳动力人数达到最优状态。从长远发展进行分析，企业的资本投入与劳动投入能得到较为合理的控制，此方面工作能会对企业的产品产量产生影响。因此，企业招聘人数不能随意变化，要利用理论指导实际。
（二）薪酬管理存在不足。良好的薪酬管理，不仅能促进企业成本控制，也能帮助企业利润达到最大化。现在企业虽然认识到此项工作会对企业产生较大影响，但并未有一套与其相匹配的管理方案。工资水平长期没有变化，造成劳动效率降低。工作效率对较差对企业造成的负面影响较大，不仅无法实现发展目标，也让员工失去奋斗动力。如果工资涨幅过高，虽然能提升员工工作动力，但让企业承受沉重的负担。依据企业发展实际情况，制定出有实际意义的薪酬管理制度，是企业开展人力资源管理的重要倚仗。
（三）重要员工流失。企业中的一些核心人才对企业的发展有重要意义，这些人才的流失，造成的损失较大，一些核心人才的流失会带走企业的部分技术，乃至一些重要资料，还会导致企业之前开展的培训和管理没能发挥全部作用。一些关键职位的空缺，会对整个企业的流程产生负面影响，让企业的发展受到阻碍。如果管理人才流失，会削弱团队影响力，影响团队的合作精神，甚至会造成更多员工的流失。
三、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用
（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品，能给消费闲暇的个人带来效用时，依据个人偏好不同，产生不同的消费，从而预测无差异曲线。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。
（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。
（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本，该工作者的生产率的边际收益来最终确定。
四、结语
综上所述，在劳动经济学背景下进行人力资源管理工作，要以劳动经济学观点作为该项工作的指示标，并且在管理中重视管理资本的有效利用，以管理方法的改进和管理绩效的评定来保证其管理效能。希望本文能够为我国企业事业单位的人力资源管理工作提供帮助。
参考文献：
[1]蔺仿如.浅谈劳动经济学下的人力资源管理[J].人力资源管理，2015，01：162-164.
[2]王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融，2015，09：184+187.