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【摘要】：随着科学技术、信息技术的飞速发展，知识经济时代已经到来，而知识的载体----知识型员工也已成为知识经济时代的核心竞争力，对企业的生存与发展至关重要。如何有效地管理知识型员工，成为组织管理者密切关注的问题。本文针对知识型员工绩效管理存在的问题进行了分析与研究，并提出了相关的解决措施，希望能为企业知识型员工绩效管理工作提供帮助。
【关键词】：知识型员工;绩效管理;存在问题;解决措施
随着我国经济的快速发展，国内大中型企业的各项管理机制也在不断完善，而知识型员工比原材料、劳动、资本等资源更为重要，是创造企业价值的核心资源。因此，有效管理知识型员工是提升企业核心竞争优势的关键。
一、知识型员工的含义及特征
（一）知识型员工的含义
“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”他们预言这个群体将会主导未来的新型社会。在今天，知识型员工的概念一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。当今社会，知识型员工的比重越来越高，已经涵盖了大多数的白领。
（二）知识型员工的特征
知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。一是个人素质较高，潜力大，能动性强。知识型员工拥有高学历，专业知识积累较高，有较大的发展潜力。二是较强的创新能力。知识型员工学习能力较强，勇于钻研，敢于创新。三是对组织的依赖性低，有较强的流动性。知识型员工比一般员工的流动率要高很多，其主要原因是业绩没有得到充分的认可和较高的职业追求。四是劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性思维活动，劳动过程往往是无形的，没有固定的场所，加之工作并没有固定的流程和步骤和复杂多变的工作环境。
二、知识型员工绩效管理中存在的问题
（一）对知识型员工的绩效管理缺乏系统性
绩效管理是一个系统的过程，包括绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效考核、绩效反馈与改进。这几个方面相互联系，相互影响，构成一个系统的整体。而在国内的大部分企业中通常仅有单一的定期考核，把绩效管理等同于绩效考核，忽视了绩效管理的其他环节。缺乏对员工的绩效实施辅导、跟进和及时的反馈与改进。
（二）绩效管理中缺乏对知识型员工职业发展的关注和指导
大多数企业在绩效管理中，无论是对绩效计划的制定与实施，还是绩效反馈，都是围绕着企业的整体绩效，而缺乏对知识型员工个人的职业发展的关注和指导，没有考虑到知识型员工有着十分强烈的成就需要，他们渴望得到别人的认可和赞赏，渴望追求职业上的新高峰。所以，企业整体绩效固然重要，但忽视了知识型员工个人的职业发展，无疑不能充分发挥绩效管理对其的激励作用。
（三）绩效指标可操作性不强
为达到考核最终目的，绩效指标要明确、可衡量，要求能量化的完全量化，不能量化的尽可能流程化。但在实际企业中，员工绩效计划考核指标不清晰，难以进行定量考核，再加上知识型员工岗位的特殊性，其贡献的知识、技能附加值难以量化，给其他员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象，导致一些知识型员工制定绩效计划时，缺乏针对性，存在应付了事的情况。
（四）绩效考核结果运用不当
年度绩效考核结果在实际生活中没有得到良好的应用。有调查显示，许多人力资源管理者认为绩效考核结果只能反映出知识型员工的工作等级，没有实质性地指出知识型员工在工作中存在的不足及需要改进的地方。而且绩效考核结果运用最多的是为奖金发放提供依据，较少应用与知识型员工培训、个人发展计划等等，考核“走过场”现象依然存在。
三、加强知识型员工绩效管理的对策建议
（一）以系统的绩效管理代替单一的绩效考核
知识型员工的绩效管理应遵循系统的绩效管理流程，即按照制定绩效计划-----绩效实施与辅导------绩效评估------绩效反馈与面谈的顺序依次循环进行。并且，在整个过程中，要始终保持知识型员工和双方主管的积极参与。
（二）加强对知识型员工职业生涯的规划和指导
知识型员工与一般员工不同，他们有鲜明的个性特点与主见，希望个人职业发展能越来越好，对知识、个体事业成长的不懈追求在某种程度上超过了其对组织整体目标的追求。因此，企业不仅要为知识型员工提供一份满意的薪酬，还要充分了解他们的个人发展需求和职业发展意愿，帮助其实现职业生涯的不断前进。只有当知识型员工能够看到自己在组织中的发展前途时，才会尽心尽力的贡献自己的力量，才会降低知识型员工的流动率，为企业储存知识型竞争力量。此外，企业还应营造良好的工作氛围，使工作环境相对轻松，知识型员工也能充分发挥出他们的优势。
（三）设置科学的绩效考核体系
因为当前的知识型员工绩效管理中的绩效指标可操作性不强，所以要科学地设置适合知识型员工特点的绩效考核体系。企业要充分考虑知识型员工的特性以及心理变化，设立以尊重职业生涯规划的学习成长性指标、以培养对企业忠诚度为核心的态度指标、以结果为导向的成果性考核指标等各种指标，形成科学的、有针对性的指标体系。
其中，在学习成长性指标中要充分考虑到知识型员工通过自身努力不断提高综合素质，对其他员工或同事的指导和帮助以及个人职业生涯规划的设计，不断加强对自身能力的考核。
（四）综合运用绩效评估结果
以前的考核基于形式缺乏实质性的东西。因此，在系统的绩效管理过程中，我们要综合运用评估结果，把绩效考核结果与知识型员工发展计划、奖金发放、培训、人事变动、薪酬调整等结合起来。具体来说，可以用于招聘和选拔优秀的知识型员工，提高招聘与选拔人才的质量;可以用于知识型员工的职位变动，利于找到适合自己的工作岗位;可以用于薪酬的分配与调整，起到薪酬的激励作用。
总之，对知识型员工进行有效的、合理的绩效管理能够充分发挥知识型员工的优势，调动其工作积极性并实现其能力最大化。企业才能够真正做到吸引人才、留住人才，推动企业健康持续地发展。
参考文献：
[1]陈凌芹.绩效管理[M].北京：中国纺织出版社，2004：6.
[2]吉雷.浅谈知识型员工的管理[J].中国培训，2001（4）.
[3]柳丽华，徐向艺.知识型员工绩效管理模型及其优化[J].山东社会科学，2006（5）.
[4]李军，于咏华. 对知识型员工绩效考核的建议[M]. 现代企业，2003（1）.
【关键词】：知识型员工;绩效管理;存在问题;解决措施
随着我国经济的快速发展，国内大中型企业的各项管理机制也在不断完善，而知识型员工比原材料、劳动、资本等资源更为重要，是创造企业价值的核心资源。因此，有效管理知识型员工是提升企业核心竞争优势的关键。
一、知识型员工的含义及特征
（一）知识型员工的含义
“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”他们预言这个群体将会主导未来的新型社会。在今天，知识型员工的概念一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。当今社会，知识型员工的比重越来越高，已经涵盖了大多数的白领。
（二）知识型员工的特征
知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。一是个人素质较高，潜力大，能动性强。知识型员工拥有高学历，专业知识积累较高，有较大的发展潜力。二是较强的创新能力。知识型员工学习能力较强，勇于钻研，敢于创新。三是对组织的依赖性低，有较强的流动性。知识型员工比一般员工的流动率要高很多，其主要原因是业绩没有得到充分的认可和较高的职业追求。四是劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性思维活动，劳动过程往往是无形的，没有固定的场所，加之工作并没有固定的流程和步骤和复杂多变的工作环境。
二、知识型员工绩效管理中存在的问题
（一）对知识型员工的绩效管理缺乏系统性
绩效管理是一个系统的过程，包括绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效考核、绩效反馈与改进。这几个方面相互联系，相互影响，构成一个系统的整体。而在国内的大部分企业中通常仅有单一的定期考核，把绩效管理等同于绩效考核，忽视了绩效管理的其他环节。缺乏对员工的绩效实施辅导、跟进和及时的反馈与改进。
（二）绩效管理中缺乏对知识型员工职业发展的关注和指导
大多数企业在绩效管理中，无论是对绩效计划的制定与实施，还是绩效反馈，都是围绕着企业的整体绩效，而缺乏对知识型员工个人的职业发展的关注和指导，没有考虑到知识型员工有着十分强烈的成就需要，他们渴望得到别人的认可和赞赏，渴望追求职业上的新高峰。所以，企业整体绩效固然重要，但忽视了知识型员工个人的职业发展，无疑不能充分发挥绩效管理对其的激励作用。
（三）绩效指标可操作性不强
为达到考核最终目的，绩效指标要明确、可衡量，要求能量化的完全量化，不能量化的尽可能流程化。但在实际企业中，员工绩效计划考核指标不清晰，难以进行定量考核，再加上知识型员工岗位的特殊性，其贡献的知识、技能附加值难以量化，给其他员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象，导致一些知识型员工制定绩效计划时，缺乏针对性，存在应付了事的情况。
（四）绩效考核结果运用不当
年度绩效考核结果在实际生活中没有得到良好的应用。有调查显示，许多人力资源管理者认为绩效考核结果只能反映出知识型员工的工作等级，没有实质性地指出知识型员工在工作中存在的不足及需要改进的地方。而且绩效考核结果运用最多的是为奖金发放提供依据，较少应用与知识型员工培训、个人发展计划等等，考核“走过场”现象依然存在。
三、加强知识型员工绩效管理的对策建议
（一）以系统的绩效管理代替单一的绩效考核
知识型员工的绩效管理应遵循系统的绩效管理流程，即按照制定绩效计划-----绩效实施与辅导------绩效评估------绩效反馈与面谈的顺序依次循环进行。并且，在整个过程中，要始终保持知识型员工和双方主管的积极参与。
（二）加强对知识型员工职业生涯的规划和指导
知识型员工与一般员工不同，他们有鲜明的个性特点与主见，希望个人职业发展能越来越好，对知识、个体事业成长的不懈追求在某种程度上超过了其对组织整体目标的追求。因此，企业不仅要为知识型员工提供一份满意的薪酬，还要充分了解他们的个人发展需求和职业发展意愿，帮助其实现职业生涯的不断前进。只有当知识型员工能够看到自己在组织中的发展前途时，才会尽心尽力的贡献自己的力量，才会降低知识型员工的流动率，为企业储存知识型竞争力量。此外，企业还应营造良好的工作氛围，使工作环境相对轻松，知识型员工也能充分发挥出他们的优势。
（三）设置科学的绩效考核体系
因为当前的知识型员工绩效管理中的绩效指标可操作性不强，所以要科学地设置适合知识型员工特点的绩效考核体系。企业要充分考虑知识型员工的特性以及心理变化，设立以尊重职业生涯规划的学习成长性指标、以培养对企业忠诚度为核心的态度指标、以结果为导向的成果性考核指标等各种指标，形成科学的、有针对性的指标体系。
其中，在学习成长性指标中要充分考虑到知识型员工通过自身努力不断提高综合素质，对其他员工或同事的指导和帮助以及个人职业生涯规划的设计，不断加强对自身能力的考核。
（四）综合运用绩效评估结果
以前的考核基于形式缺乏实质性的东西。因此，在系统的绩效管理过程中，我们要综合运用评估结果，把绩效考核结果与知识型员工发展计划、奖金发放、培训、人事变动、薪酬调整等结合起来。具体来说，可以用于招聘和选拔优秀的知识型员工，提高招聘与选拔人才的质量;可以用于知识型员工的职位变动，利于找到适合自己的工作岗位;可以用于薪酬的分配与调整，起到薪酬的激励作用。
总之，对知识型员工进行有效的、合理的绩效管理能够充分发挥知识型员工的优势，调动其工作积极性并实现其能力最大化。企业才能够真正做到吸引人才、留住人才，推动企业健康持续地发展。
参考文献：
[1]陈凌芹.绩效管理[M].北京：中国纺织出版社，2004：6.
[2]吉雷.浅谈知识型员工的管理[J].中国培训，2001（4）.
[3]柳丽华，徐向艺.知识型员工绩效管理模型及其优化[J].山东社会科学，2006（5）.
[4]李军，于咏华. 对知识型员工绩效考核的建议[M]. 现代企业，2003（1）.