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纵观我国过去三十年的企业教育，如果以十年为节点，各找出一个关键词，或许第一个十年的关键词是“教学”；第二个十年的关键词是“培训”；第三个十年的关键词是“学习”，那么，下一个十年，企业培训关键词可能就离不开“技术”二字了。如今，业界讨论最多的是技术对教育的改变，移动互联网、MOOC（Massive Open Online Courses，即大型开放式网络课程）、可穿戴设备（如Google Glass、Galaxy Gear 和Apple Watch等）、智能学习、大数据都正在或即将改变着企业学习的“生态”。那么，如何发挥技术在网络教育中的关键作用呢？带着这个问题，本刊记者采访了惠普网络教育学院薛永伟院长。
《人力资源》：网络教育对企业会有多大吸引力？
薛永伟：传统的课堂培训方式受到的挑战越来越大，或者可以说技术的发展对原有培训方式的冲击很大，未来的培训方式将会逐渐演变成按需学习。目前任何一个专业知识门类，都呈现出划分越来越细的趋势，比如说“大数据 金融”、“大数据 医疗”，做出来的培训内容都是不同的，如果学员单纯学习大数据或者金融、医疗，可能就学不到“ ”的内容。由于企业需要学员的知识结构不断进行跨界，因此在未来的培训模式里，传统培训的局限性会越来越不明显。
传统的培训理念是企业觉得员工需要学什么，就直接或者找培训师给员工上课。这样就导致在同一个课堂里，尽管每个学员的接受度和信息接收能力不同，但是他们受训的内容和主题是相同的，这样就很难发现和满足员工个人的学习需求。在未来，打破时空的培训方式会越来越多，比如视频互动教室、可穿戴设备、“大数据 教育”的智能分析技术应用等。企业可以通过大数据去分析员工的行为习惯和特点，然后做一些有针对性的推送，开展差异化的培训和学习。这些都是技术在未来培训过程中能够做到的事情。
有些企业可能并没有那么强有力的技术支持力量，员工可能也没有那么强的技术接受能力。但这些并不会阻挡新型培训方式的出现。既然技术重要，那么该怎么应用落地呢？从用户的角度来讲，受训者首先接触到的是一个足够人性化并且易于操作的应用；
从技术的角度来讲，未来越来越多会采用SaaS应用模式（即Software-as-a-service，在业内的叫法是软件运营，是一种基于互联网提供软件服务的应用模式），或基于云的能力交互模式去实现培训内容的开发；从企业的角度讲，要将其培训需求弄清楚。至于学习系统应用和技术的实现，我相信有很多拥有强大能力的服务商和专业机构会提供合理的价格和服务。在我看来，技术的变革一定会推动原有培训模式的变革。
《人力资源》：由此说来，今后网络课堂将成为企业培训的主要方式，那怎样把网络课程做得更加个性化，并达到培训的预期效果？
薛永伟：这其实是一个传统话题，也就是如何把传统的培训内容做好的问题，和技术的关系其实并不是特别大。也就是说，培训形式变化了，但是培训的内核并没有变，技术只能使培训变得更加强大和便捷。那么为了制定科学的培训内容，企业的培训部门首先要有一套科学的方法论做支撑，包括ADDIE（指一套有系统地发展教学的方法。主要包含：要学什么——学习目标的制定；如何去学——学习策略的运用；以及如何判断学习者已到达学习成效——学习评量的实施。在ADDIE五个阶段中，分析与设计是前提，发展与执行是核心，评估为保证，三者互为联系，密不可分）等方法。通过设问和分析的方式，使设计出来的课程满足培训对象的要求和特点，并满足教学目的。比如，无论通过现场培训、E-Learning，还是远程虚拟课堂开展的心智类培训课程，都可以利用方法论指导有效课程设计，来解决学员心态改变的问题。那么在教学设计过程中，要清楚在哪个环节上给学员传授知识性的理念，在哪个阶段要为他提供交互式练习，从而改善他的技能水平。考虑清楚之后，可以相应地制定策略，选择适合的教材和教具，让学员在整个培训过程中获得充分的体验，并且不知不觉地改变他的态度。
因此，在整个过程中，人力资源部门首先要把需求分析设计好，这里面并不是用新的技术手段简单地将课堂搬到E-Learning和M-Learning里就万事大吉了，而是要有针对性地分析受训人群的特点，分析需要什么途径和策略，才能将培训内容传达到他们的头脑内并转化为技能。
《人力资源》：那么怎样通过网络教育使受训学员获得较好的学习体验？
薛永伟：首先，设计一套好的流程和方法。其次，要善于借鉴互联网行业的思维方式，即所谓的“极致用户的体验设计”。以惠普为例，在进行移动学习产品的开发时，我们会考虑用户在使用手机时是否用单手操作，考虑某个环节使用双击还是滑动，怎样做才能让操作步骤最少；使用互联网思维进行体验设计的第一个方面是考虑功能性，比如分组、选班长、实时统计、小组相册、上传照片等等，这些都是在培训场景里可能会使用到的功能。第二个方面是要满足不同角色的要求，比如：为了提高受训者的体验，就要把他放在某个特定场景里，而且必须照顾到这个场景里讲师、助教、学员和其他支持人员等所有人的体验。如果老师发布内容的体验很差劲，就会直接导致学员看到和学到的知识变少。第三个方面就是“做减法”，也就是说在功能上做出必要的取舍，比如在一个学习应用的项目设计过程中，“交作
业”这个功能是很多人觉得必须存在的选项，但是我们坚持把它拿掉，因为这个功能在手机上操作起来非常麻烦，会导致学员的体验变差。
第三，要有一个比较科学的运营管理体系。包括两个方面：其一，要有优秀的技术人员为所有的用户服务提供多方面、多种方式的支持。可以通过邮件、电话、QQ、微信等手段，将最终发现的技术问题和业务问题通过一个畅通的渠道反馈回来。其二，具备强大的快速迭代和升级能力。很多人觉得微信的用户体验比较好，但回头看会发现微信1.0的时候，用户体验不是现在这样的，当时只是先满足了一部分人的需求，然后才不断地迭代升级，演变成供亿级用户使用的热门应用。教育培训应用也需要比较快的迭代周期，也就是经常说的“小步快跑”，这样才能够不断升级、成长、壮大。所以，我们看到一些版本号比较高，发布周期比较短的应用，它的生命力可能会比较强，这也证明它后端的能力比较强大。 《人力资源》：在实施网络教育时，如何监测学员的学习进度和效果？
薛永伟：这是一个常常被提起的问题。培训效果监测需要从传统和现代两种思路去看待。传统的方法相信大家都了解，比如柯式评估等。其实，许多公司并不缺评估培训效果的方法，如果想获得更多的检测结果，只要有足够的资金就可以做。从现代的维度去看，随着大数据的应用，目前出现了很多大数据技术手段，可以对一些非结构化和相关度模糊的信息做综合性分析。比如利用大数据方法做舆情分析，直接通过博客、微博的访问数据分析用户到底在想什么。当然，我们也可以用这种技术访问参与培训的学员的行为，统计出哪些培训内容在学员的哪些方面产生了效果。不过，目前培训和教育行业所产生的数据量还称不上是大数据，但在我看来，一两年后就会形成一个很强大的积累，特别是有些地区将“教育云”集中在一起，建立了中小学、大学的“教育云”，通过政府和具备专业优势的公司合作建立数据中心，继而和培训机构和企业连接起来，数据量也会很快地达到一定数量级别。
《人力资源》：有些企业并不具备开发网络教育应用的技术能力，他们如何使用新技术和新方法来提高培训效果？
薛永伟：这个问题我一直非常感兴趣。随着移动互联网的迅猛发展，移动和社会化学习这一全新的学习理念和学习方式对传统企业的E-Learning产生了巨大的影响。移动学习不仅是一种趋势，还是学习方式的一种根本性变革。越来越多的先行企业在试水移动学习，借由移动学习的理念将企业学习推升到一个新的高度。
在使用技术提高培训效果的维度来看，不同企业能够使用的资源和方法不尽相同。对于小微企业来说，需要依靠政府免费和低收费的服务支持构建一个学习环境；对于中型企业来说，他们可以选择低成本的自建或者是SaaS应用模式。惠普在新技术应用方面具备比较完备的支撑非正式学习和正式学习的系统。这种技术和平台还在不断地演进。另外一个方面也是在探讨怎么将新技术提供给我们的员工。由于惠普本身就是一个技术型公司，所以就有先天的条件。比如，HR部门提出了一个新的想法，然后去和技术部门沟通，很快就能够达成共识，共同开发。
在这里我想提一下最近备受关注的MOOC。从本质上看，MOOC与在线学习、混合式学习的技术实现手段、学习方式、培训效果并没有区别，只是形式上有一些变体。首先，MOOC可以满足学习者的交流和分享的需求。我之前做传统的E-Learning项目时，也遇到过几十万人同时在线学习的情况。在传统条件下，学员虽然能够很好地掌握知识，但无法与其他学员交流，也无法找到渠道提出问题并获得反馈。因此，有的企业通过建立一些支撑体系，运用MOOC技术将沟通和反馈的缺陷补足。其次，传统的E-Learning和混合式学习提供给老师和助教的工具比较少，那么使用MOOC之后，能够增强对学员学习过程的管控力度。这些方面都是非常值得借鉴的。如果一门课程比较好，受众面比较广，那么就可以给这门课程专门做一个MOOC，用社区互动的方式去完成学习。
现在的企业仍在使用传统的投资方式：由业务部门提需求，IT部门来建设，国内本身能够提供MOOC平台和技术的供应商不是太多，即便有，让客户推翻之前的重金投资和逻辑模式也需要一个过程，从这两方面看还需要一定时间，也需要进一步检验。但是不排除行业内已经有些人在做一些尝试。我们也在时刻关注着这些前沿技术的发展动态。
《人力资源》：网络教育对企业会有多大吸引力？
薛永伟：传统的课堂培训方式受到的挑战越来越大，或者可以说技术的发展对原有培训方式的冲击很大，未来的培训方式将会逐渐演变成按需学习。目前任何一个专业知识门类，都呈现出划分越来越细的趋势，比如说“大数据 金融”、“大数据 医疗”，做出来的培训内容都是不同的，如果学员单纯学习大数据或者金融、医疗，可能就学不到“ ”的内容。由于企业需要学员的知识结构不断进行跨界，因此在未来的培训模式里，传统培训的局限性会越来越不明显。
传统的培训理念是企业觉得员工需要学什么，就直接或者找培训师给员工上课。这样就导致在同一个课堂里，尽管每个学员的接受度和信息接收能力不同，但是他们受训的内容和主题是相同的，这样就很难发现和满足员工个人的学习需求。在未来，打破时空的培训方式会越来越多，比如视频互动教室、可穿戴设备、“大数据 教育”的智能分析技术应用等。企业可以通过大数据去分析员工的行为习惯和特点，然后做一些有针对性的推送，开展差异化的培训和学习。这些都是技术在未来培训过程中能够做到的事情。
有些企业可能并没有那么强有力的技术支持力量，员工可能也没有那么强的技术接受能力。但这些并不会阻挡新型培训方式的出现。既然技术重要，那么该怎么应用落地呢？从用户的角度来讲，受训者首先接触到的是一个足够人性化并且易于操作的应用；
从技术的角度来讲，未来越来越多会采用SaaS应用模式（即Software-as-a-service，在业内的叫法是软件运营，是一种基于互联网提供软件服务的应用模式），或基于云的能力交互模式去实现培训内容的开发；从企业的角度讲，要将其培训需求弄清楚。至于学习系统应用和技术的实现，我相信有很多拥有强大能力的服务商和专业机构会提供合理的价格和服务。在我看来，技术的变革一定会推动原有培训模式的变革。
《人力资源》：由此说来，今后网络课堂将成为企业培训的主要方式，那怎样把网络课程做得更加个性化，并达到培训的预期效果？
薛永伟：这其实是一个传统话题，也就是如何把传统的培训内容做好的问题，和技术的关系其实并不是特别大。也就是说，培训形式变化了，但是培训的内核并没有变，技术只能使培训变得更加强大和便捷。那么为了制定科学的培训内容，企业的培训部门首先要有一套科学的方法论做支撑，包括ADDIE（指一套有系统地发展教学的方法。主要包含：要学什么——学习目标的制定；如何去学——学习策略的运用；以及如何判断学习者已到达学习成效——学习评量的实施。在ADDIE五个阶段中，分析与设计是前提，发展与执行是核心，评估为保证，三者互为联系，密不可分）等方法。通过设问和分析的方式，使设计出来的课程满足培训对象的要求和特点，并满足教学目的。比如，无论通过现场培训、E-Learning，还是远程虚拟课堂开展的心智类培训课程，都可以利用方法论指导有效课程设计，来解决学员心态改变的问题。那么在教学设计过程中，要清楚在哪个环节上给学员传授知识性的理念，在哪个阶段要为他提供交互式练习，从而改善他的技能水平。考虑清楚之后，可以相应地制定策略，选择适合的教材和教具，让学员在整个培训过程中获得充分的体验，并且不知不觉地改变他的态度。
因此，在整个过程中，人力资源部门首先要把需求分析设计好，这里面并不是用新的技术手段简单地将课堂搬到E-Learning和M-Learning里就万事大吉了，而是要有针对性地分析受训人群的特点，分析需要什么途径和策略，才能将培训内容传达到他们的头脑内并转化为技能。
《人力资源》：那么怎样通过网络教育使受训学员获得较好的学习体验？
薛永伟：首先，设计一套好的流程和方法。其次，要善于借鉴互联网行业的思维方式，即所谓的“极致用户的体验设计”。以惠普为例，在进行移动学习产品的开发时，我们会考虑用户在使用手机时是否用单手操作，考虑某个环节使用双击还是滑动，怎样做才能让操作步骤最少；使用互联网思维进行体验设计的第一个方面是考虑功能性，比如分组、选班长、实时统计、小组相册、上传照片等等，这些都是在培训场景里可能会使用到的功能。第二个方面是要满足不同角色的要求，比如：为了提高受训者的体验，就要把他放在某个特定场景里，而且必须照顾到这个场景里讲师、助教、学员和其他支持人员等所有人的体验。如果老师发布内容的体验很差劲，就会直接导致学员看到和学到的知识变少。第三个方面就是“做减法”，也就是说在功能上做出必要的取舍，比如在一个学习应用的项目设计过程中，“交作
业”这个功能是很多人觉得必须存在的选项，但是我们坚持把它拿掉，因为这个功能在手机上操作起来非常麻烦，会导致学员的体验变差。
第三，要有一个比较科学的运营管理体系。包括两个方面：其一，要有优秀的技术人员为所有的用户服务提供多方面、多种方式的支持。可以通过邮件、电话、QQ、微信等手段，将最终发现的技术问题和业务问题通过一个畅通的渠道反馈回来。其二，具备强大的快速迭代和升级能力。很多人觉得微信的用户体验比较好，但回头看会发现微信1.0的时候，用户体验不是现在这样的，当时只是先满足了一部分人的需求，然后才不断地迭代升级，演变成供亿级用户使用的热门应用。教育培训应用也需要比较快的迭代周期，也就是经常说的“小步快跑”，这样才能够不断升级、成长、壮大。所以，我们看到一些版本号比较高，发布周期比较短的应用，它的生命力可能会比较强，这也证明它后端的能力比较强大。 《人力资源》：在实施网络教育时，如何监测学员的学习进度和效果？
薛永伟：这是一个常常被提起的问题。培训效果监测需要从传统和现代两种思路去看待。传统的方法相信大家都了解，比如柯式评估等。其实，许多公司并不缺评估培训效果的方法，如果想获得更多的检测结果，只要有足够的资金就可以做。从现代的维度去看，随着大数据的应用，目前出现了很多大数据技术手段，可以对一些非结构化和相关度模糊的信息做综合性分析。比如利用大数据方法做舆情分析，直接通过博客、微博的访问数据分析用户到底在想什么。当然，我们也可以用这种技术访问参与培训的学员的行为，统计出哪些培训内容在学员的哪些方面产生了效果。不过，目前培训和教育行业所产生的数据量还称不上是大数据，但在我看来，一两年后就会形成一个很强大的积累，特别是有些地区将“教育云”集中在一起，建立了中小学、大学的“教育云”，通过政府和具备专业优势的公司合作建立数据中心，继而和培训机构和企业连接起来，数据量也会很快地达到一定数量级别。
《人力资源》：有些企业并不具备开发网络教育应用的技术能力，他们如何使用新技术和新方法来提高培训效果？
薛永伟：这个问题我一直非常感兴趣。随着移动互联网的迅猛发展，移动和社会化学习这一全新的学习理念和学习方式对传统企业的E-Learning产生了巨大的影响。移动学习不仅是一种趋势，还是学习方式的一种根本性变革。越来越多的先行企业在试水移动学习，借由移动学习的理念将企业学习推升到一个新的高度。
在使用技术提高培训效果的维度来看，不同企业能够使用的资源和方法不尽相同。对于小微企业来说，需要依靠政府免费和低收费的服务支持构建一个学习环境；对于中型企业来说，他们可以选择低成本的自建或者是SaaS应用模式。惠普在新技术应用方面具备比较完备的支撑非正式学习和正式学习的系统。这种技术和平台还在不断地演进。另外一个方面也是在探讨怎么将新技术提供给我们的员工。由于惠普本身就是一个技术型公司，所以就有先天的条件。比如，HR部门提出了一个新的想法，然后去和技术部门沟通，很快就能够达成共识，共同开发。
在这里我想提一下最近备受关注的MOOC。从本质上看，MOOC与在线学习、混合式学习的技术实现手段、学习方式、培训效果并没有区别，只是形式上有一些变体。首先，MOOC可以满足学习者的交流和分享的需求。我之前做传统的E-Learning项目时，也遇到过几十万人同时在线学习的情况。在传统条件下，学员虽然能够很好地掌握知识，但无法与其他学员交流，也无法找到渠道提出问题并获得反馈。因此，有的企业通过建立一些支撑体系，运用MOOC技术将沟通和反馈的缺陷补足。其次，传统的E-Learning和混合式学习提供给老师和助教的工具比较少，那么使用MOOC之后，能够增强对学员学习过程的管控力度。这些方面都是非常值得借鉴的。如果一门课程比较好，受众面比较广，那么就可以给这门课程专门做一个MOOC，用社区互动的方式去完成学习。
现在的企业仍在使用传统的投资方式：由业务部门提需求，IT部门来建设，国内本身能够提供MOOC平台和技术的供应商不是太多，即便有，让客户推翻之前的重金投资和逻辑模式也需要一个过程，从这两方面看还需要一定时间，也需要进一步检验。但是不排除行业内已经有些人在做一些尝试。我们也在时刻关注着这些前沿技术的发展动态。