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根据人力资本理论可知，人力资本的提升是经济发展的必要条件。重视教育投资，是资源型区域实现经济转型与可持续发展的关键。A县作为陕北延安的下辖县域，其经济发展主要依靠石油，属于典型的资源主导型经济县域。该县县内教育目前以基础教育为主，2007年以来全面推行12年免费基础教育和免费职业技术教育，使学生和家长成为最大的受惠群体。以上举措使该县成为全国资源主导型经济县域发展中教育投资的一个亮点。但以上教育投资中，一定程度上忽视了对教师的大力投资，而教师作为基础教育知识的传播者和学校的核心竞争力，是提高教学质量的关键因素。哈弗大学心理学家威廉·詹姆士在职工的激励研究中发现，按时计酬的职工一般只发挥20%-30%的能力，如果受到充分的激励，则职工能力可能发挥到80%-90%。可见，同一个人在通过充分激励后可多发挥50%-60%的能力。因此，要提高资源主导型经济县域的教育质量，保障其可持续发展，必须首先通过全方位的激励机制激发教师关注教学、投身教学的热情。
一、研究的设计与实施
问卷共分为三部分：第一部分是教师的基本信息采集，包括性别、年龄和受教育程度；第二部分是A县对教师投资的基本情况，包括教师的待遇情况、教师的晋升机会情况、教师的受奖励情况、教师的绩效考核情况、教师的培训情况、教师的保健投资情况；第三部分是教师对A县教育投资政策的主观感受。为使研究更符合实际，研究以问卷调查为主，辅助进行了半结构化访谈。在问卷调查中，选取了A县高级中学、县一中、县二中、城关小学、新乡寨中心小学共五所学校的各类教师作为调查对象，采用随机现场问卷调查方式。笔者于2012年12月4日至2012年12月8日，共发出问卷100份，回收问卷98份，有效问卷98份，有效回收率为100%。总体来讲，样本分布基本合理：被调查对象中，男性占46%，女性占54%；30岁以下的占30%，30-50岁的占70%；大专以下学历的占2%，大专学历的占27%，本科学历的占69%，研究生学历的占2%，上述五个学校的样本所占比例分别为20.3%，19.5%，20.3%，19.5%，20.3%。
二、A县教师激励现状及存在的问题
随着经济的快速发展，A县开始重视基础教育，在一定程度上也开始注重对教师的投入力度。2007年以来，该地按照该县的教师招聘管理办法，建立了教师引进长效机制，高薪外聘25名特名优教师充实到教师队伍中，为教师队伍注入了新鲜血液。2008年以来，政府累计投入407.8万元，对优秀教师、教科研标兵、教学能手、德育标兵、先进教育工作者以及教育教学综合考核先进集体等先进个人和集体进行重奖，实施奖励扶助政策。2009年以来，县财政每年投入1000万元、对学科带头人、教学能手、教学新秀和合格教师等骨干教师实行动态分级津贴，建立了教师骨干体系。总体来看，A县加大对教师的激励投入力度，一定程度上起到了积极作用，但教师激励仍存在一些困难和问题。表1数据显示，教师普遍肯定当地的教育政策，但相比家长和学生来说其满意度要低得多，高达71.28%的家长和56.09%的学生对当地教育政策满意，不满意群体中，教师占大多数，约为16.67%。
表1 教育投资政策满意度调查数据 单位：%
1.教师的绩效考核机制不合理
第一，学校对教师的绩效考核只注重结果而忽视过程。考核主要体现在教师的教学结果上，如年终所带班级的考试成绩、发表论文的等级数量、得奖情况等等，而学校却很少对考核中存在的问题进行绩效反馈和反馈处理；更不会关注教师付出努力的程度和对学生产生的积极影响。第二，考核内容不健全。学校对教师的考核主要体现在对教师教学成绩、业务水平和工作业绩方面，而对教师素质方面的考核很少，据访谈得知，该地不少学校存在教师一人兼数职的现象，导致教育素质比较低。第三，考核过程不公平。学校对外来教师和本地就职的教师在住宿、基本工资等待遇上基本相同，但在进行绩效考核的过程中会存在对外来教师的排外心理，从而对外来教师的考核有更严格的要求，且考核过程中，领导层往往起单方面的决定作用。关于教师人才的绩效考核机制需要进一步完善。
2.教师的奖励机制不健全
第一，奖励比例过小。根据和几位教师访谈得知，A县在实行12年免费教育后，虽然对优秀教师、教科研标兵、教学能手、德育标兵、先进教育工作者等实施奖励扶助政策，但惠及人数非常有限，全县所有学校教师人数中，只有10%的教师可享受此政策。第二，奖励具有间断性。对于优秀教师的奖励以前有三年一大奖（奖金为5000元）的制度，现在已没再实行。又据访谈得知，每个学校原本约80%的教师有骨干津贴，骨干津贴最低为200元每月，最高为1000元每月，但骨干津贴实施2年后，目前也没再实行。第三，奖励方式单一。据访谈得知，学校片面强调对教师进行物质激励，而忽视精神激励。该县某初中为了提高教师教育水平，鼓励教师不断进修，注重对其进行物质奖励，如对进修为本科的教师，本科期间的学费，学校报销，对最终学历晋升为本科文凭的教师，其工资上浮1000元。由此可见，教师人才的奖励机制需要进一步健全。
3.教师的待遇水平不高
第一，基本薪资水平无明显变化。高达31.25%的人认为当地政府加大教育投资后，目前的收入跟以前比没有明显增长。据统计，30%的教师年收入在20001至30000元之间，60%的教师年收入在30001至40000元之间，只有10%的教师年收入在40000元以上，计算得知被调研教师的平均年收益为30215元。很据2010年延安统计年鉴，2010年事业、企业、机关、其他单位从业人员年平均劳动报酬和生活费分别为34633元；39009元；34466元；24829元。事业单位中教育行业单位从业人员的年平均劳动报酬和生活费为37298元（其中初等教育单位、中等教育单位、高等教育单位从业人员年平均劳动报酬和生活费分别为36514元；38935元；33884元）。由此可见，当地的企业单位从业人员年平均劳动报酬最高（这可能跟资源开采与加工有关），被调研教师的平均年收益30215元和该市教育行业单位从业人员的年平均收益37298元相比，还存在一定差距。 第二，福利改善一般。学校提供的福利包括办理保险和公积金、节日补贴、公共旅游等，如表2所示，学校为教师办理保险和公积金是最主要的福利形式，占53.85%，其次是节日补贴，很少有公共旅游。
表2 教师福利项目覆盖比例 单位：%
教师的福利待遇不稳定，每逢领导换届，政策就不一样，福利待遇政策也随之改变。根据相关数据分析，下表是教师对福利待遇满意与否的调查。可清楚看到，只有47%的老师对福利待遇满意，高达59%的老师对目前的福利待遇不满意，其中对福利待遇不满意的老师中，37%的老师希望增加福利额度，22%的老师希望扩大福利范围。由此可见，教师待遇方面的问题需要进一步改善。
表3 教师福利政策满意度调查数据 单位：%
4.教师的培训措施不完善
第一，培训周期不稳定。调研得知，12%的教师认为学校是每周组织1次培训活动，8%的教师认为学校是每月组织1次，2%的教师认为学校是每3月组织1次，8%的教师认为学校是半年组织1次。另外65%的教师认为当地政府加大教育投资后，学校提供给教师的晋升机会不多，每年1次的进修机会都很少，很多时候都是不定期进行，而不定期的周期往往又很长。第二，培训经费分担不合理。调研得知，80%的教师是自己承担培训的成本，只有18%的培训成本由学校承担，1%教师的培训成本是由学校和自己各出一部分。第三，培训内容偏于理论化。教师经常参加道德素质培训的占11%，教育基本理论培训的占28%，专业技能培训的占25%，学科知识培训的占20%，电脑技能培训的占11%，创新思维培训的只占2%。第四，培训水平偏低。分析得知，教师平时参加的培训中，校内自发组织的培训占32%，地方教育主管培训占32%，在培训中，省级教育主管部门培训占17%，国家培训占11%，出国培训的机会几乎是零。由此可见，大部分教师主要参加的是地方教育主管培训，远一点的培训也只是局限于延安市或西安市的培训机构。
5.教师的保障机制不健全
第一，保健投资不足。保健投资包括人身保险、社会保险、医疗保险、定期检查身体、心理医疗等方面，在被调研教师中，14%的人购买了人身保险，8%的人购买了社会保险，多数办理了医疗保险，26%的人定期检查身体，只有2%的人进行心理医疗。不难看出，未定期检查身体、未办理人身保险和社会保险的教师还有不少。第二，保障力度不够。据相关数据分析，对于新引进教师，17%的人认为新引进来的教师享有高额的初始年薪，31%的人认为新引进来的教师享有分配的福利房，但高达38%的人认为新引进来的教师无任何优惠待遇。第三，后勤服务不理想。表现在现有教师很多都是住学生以前住过的房子（学生都搬进了新宿舍），房子普遍比较陈旧、设备比较简陋。
三、师资激励策略
基础教育的教师激励关系到资源主导型经济县域的教育和教学质量。对于基础教育教师激励中存在的问题，有必要从激励的视角提出一些相关的策略。
1.完善教师考核机制
第一，绩效考核完善化。可以尝试把考核环节分为绩效计划、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈、反馈处理和绩效讨论等环节，对教师业绩的考核不能以年终的一次性评议为主，而要注重平时的过程考核，以便对存在的问题进行及时反馈与改善，形成将教师个人目标和学校整体目标相结合、不断提升教师绩效水平的循环过程。第二，考核内容全面化。不只要考核教师的教学成绩、科研水平和工作业绩，更应该注重对教师素质的考核，不断加强师德建设，提高教师职业道德水平，因此可组织开展师德标兵评选、教师队伍教育整顿等活动，防止教师一人兼数课而质量提不上的现象，保证高质量的教学水平。第三，考核方法科学化。绩效指标可以分为工作业绩、胜任能力等内容，一般包括关键行为事件法、平衡积分卡法、360度考核法等。在这里，可尝试运用360度考核法，坚持做好每月至少1次的教师考评工作，通过上级领导考评、自我评价、同级教师之间和学生的共同评价来对教师进行全面考核，以此避免领导单方面的自我抉择，只有依靠公平、公正、合理的评价体系才能激发教师的潜力，将外在激励力量转化为教师自我发展的内部动机。
2.健全教师奖励机制
第一，调整奖励比例。对于资源主导型县域来说，每年投入200万元作为对优秀教师、教科研标兵、教学能手、德育标兵、先进教育工作者以及先进个人和集体的奖励，没有大问题，一个有三四十所学校的县域却只有共10%的教师享受此政策，众多教师看不到受奖励的希望，将不利于教学积极性的发挥。因此各县政府后期可以尝试减少平均到个人的奖励扶助资金额度，扩大受奖励扶助的教师人数，尽可能做到每个学校至少有2%的教师能享有奖励扶助资金。第二，注重奖励持续性。奖励的制度一旦确立，就要持之以恒地去实施，间断性的奖励会影响激励效果的发挥。每年上千万元的优秀教师奖励和骨干津贴一定程度上会带来财政压力，但持续的奖励才可能使优秀教师和骨干教师产生不断前进的动力。因此在财政资金允许的条件下，应坚持对优秀教师的奖励和对骨干教师的津贴（宁可减少骨干津贴的数额，也不能终止骨干津贴），积极构建骨干体系，发挥骨干教师的辐射带动作用。第三，创新奖励方式。在绩效奖励方面，资源主导型县域不能因为财力较充足，就只注重对教师进行现金或其他物质奖励而忽视精神奖励，除了经常设立“优秀教师“，“优秀班主任”、“优秀教学能手”奖外，还要给教师全方位关怀，对教师的工作成绩要从情感上表示认可，对外进行宣传，使教师能清晰感觉自己工作价值的体现，增强其心理满意度和工作归属感。
3.提高教师待遇水平
第一，适当提高基本薪资水平。随着近几年教育投资增加，教师的工资虽然有一定程度上涨，但相对于目前物价水平的上涨，工资实质上变化不大。今年2月8日发布的《促进就业规划（2011-2015年）》提出，职工工资收入水平合理增长，最低工资标准年均增长13%以上，绝大多数在40%以上。因此应根据其他行业的相关工资，合理设定教师的基本薪资水平，考虑到基础教育教师工作的辛苦性，可根据不同级别的教师适当增加300-800元不等的基本工资。第二，逐渐改善福利待遇。一方面，学校要适当增加对教师的节日补贴，如教师节时，要增加对教师的物质补贴和节日问候，提高教师的社会地位。另外在节假日可以适当组织教师外出旅游，资源型县域大多地处偏僻，加上教师的教学任务繁重，很多教师外出旅游的机会很少，而旅游的地方大多局限于当地，所以适时组织教师外地公共旅游，不仅能使他们放松心情，还能使他们开拓视野，追寻心灵的解放。另一方面，要逐渐加大教师的福利力度，随着资源型县域的经济发展水平越来越高，政府对学校的投资力度加大，对老师的福利投入也应相应增加。据访谈得知，教师的医疗保险金只占到工资的4%-5%，住房公积金的金额也不是很高，为了增加广大教师的满意度，可以适当提高公积金的额度。最后，政府领导层和学校领导层要及时沟通，避免因为政策变化过快或是领导人变换过快，造成教师福利待遇变化过快的问题出现。 4.完善教师培训措施
第一，稳定培训周期。培训周期不稳定将极大影响教师特别是新引进教师或是即将被提拔教师进行学习的效果。对于课程改革、课程理论知识方面的培训，可以组织每周1次的培训活动；对于进修培训，可以组织每月至少1次的培训活动。第二，减轻培训负担。学校是公立性组织，有义务有责任使教师不断接受培训，不断提高其教学能力，但考虑到教师的收入不是很高，而学校又有资金周转的困难，学校可以积极推行接受培训的教师本人和学校各承担一部分培训费的措施，培训比例可以保持在3：2的范围内。另外作为有经济能力的县政府应该加大经费上的支持，争取每年对校长、教师进行系统培训。第三，改革培训内容。学校除了要加强对教师的道德素质、基本知识理论、学科知识理论的培训外，还要适时加强对于电脑技能、管理技能、教学方法和创新思维等方面的培训。如选派优秀教师到名校挂职、考察和轮训等，学习先进的管理技能，培养教师新课改理念，提高创新思维能力。第四，优化培训形式。大多数的教师不应该局限在较低层级的培训水平，为了提高培训水平，学校应鼓励教师经常外出培训和参加省级教育主管培训及国家培训，学校后期要鼓励教师走出当地小圈子，参加省外知名学校的培训活动。
5.健全教师保障机制
第一，加大医疗保健投资。根据调研得知，几乎每个教师都有医疗保险，但只有26%的教师会定期检查身体。教师作为辛勤的耕耘者，身体是革命的本钱，学校应积极为全体教师组织定期身体检查，另外对于工作压力比较大的教师，应适时组织心理医疗活动，使其及时缓解压力。第二，加强保障力度。对于刚进校教师，应适当增加一些物质生活补贴，注重多提供给优秀教师晋升培训的机会，建立有利于高端人才脱颖而出和充分施展才能的用人机制；对于聘请的特优、名优教师，可以继续保持给予他们高额的初始年薪，如保持在10-15万的水平（A县目前对于特优教师的待遇是每年15万元）；对于有家眷的优秀教师，根据教师在该地的工作年限，如要求工作5年以上，可以给他们分配一定的福利住房，有效解决家属两地分居的难题。第三，丰富后勤服务。目前学校的后勤服务只局限于为教师配备上下班的专车，后期应着力解决教师的住房问题，教师工作本身就很艰苦，在住宿方面应该提供清洁干净、通风良好的住房，以保证良好的休息环境。
总之，资源主导型经济县域实现经济转型与可持续发展的关键在于变自然资源优势为人力资本优势，其根本在于加大基础教育投资，发挥广大教师教学的积极性。因此，作为资源主导型经济县域，应该抓住转型中的激励因素，加强对教师人才激励机制的创新，推进当地经济健康、良好、可持续发展。
参考文献
[1] 苗琳琳，张冬艳.知识型员工激励因素分析.合作经济与科技，2006（1）.
[2] 李小士，刘明兴，安雪慧.“以县为主”背景下的西部农村教育人事体制和教师激励机制.全球教育与展望，2010（5）.
[3] 陈小平.高端人才开发机制存在的问题与创新建议.中国人力资源开发，2011（257）.
[4] 样鲜霞.关于科学建立教师激励机制的思考.教育与职业，2011（4）.
（责任编辑 刘永庆）
一、研究的设计与实施
问卷共分为三部分：第一部分是教师的基本信息采集，包括性别、年龄和受教育程度；第二部分是A县对教师投资的基本情况，包括教师的待遇情况、教师的晋升机会情况、教师的受奖励情况、教师的绩效考核情况、教师的培训情况、教师的保健投资情况；第三部分是教师对A县教育投资政策的主观感受。为使研究更符合实际，研究以问卷调查为主，辅助进行了半结构化访谈。在问卷调查中，选取了A县高级中学、县一中、县二中、城关小学、新乡寨中心小学共五所学校的各类教师作为调查对象，采用随机现场问卷调查方式。笔者于2012年12月4日至2012年12月8日，共发出问卷100份，回收问卷98份，有效问卷98份，有效回收率为100%。总体来讲，样本分布基本合理：被调查对象中，男性占46%，女性占54%；30岁以下的占30%，30-50岁的占70%；大专以下学历的占2%，大专学历的占27%，本科学历的占69%，研究生学历的占2%，上述五个学校的样本所占比例分别为20.3%，19.5%，20.3%，19.5%，20.3%。
二、A县教师激励现状及存在的问题
随着经济的快速发展，A县开始重视基础教育，在一定程度上也开始注重对教师的投入力度。2007年以来，该地按照该县的教师招聘管理办法，建立了教师引进长效机制，高薪外聘25名特名优教师充实到教师队伍中，为教师队伍注入了新鲜血液。2008年以来，政府累计投入407.8万元，对优秀教师、教科研标兵、教学能手、德育标兵、先进教育工作者以及教育教学综合考核先进集体等先进个人和集体进行重奖，实施奖励扶助政策。2009年以来，县财政每年投入1000万元、对学科带头人、教学能手、教学新秀和合格教师等骨干教师实行动态分级津贴，建立了教师骨干体系。总体来看，A县加大对教师的激励投入力度，一定程度上起到了积极作用，但教师激励仍存在一些困难和问题。表1数据显示，教师普遍肯定当地的教育政策，但相比家长和学生来说其满意度要低得多，高达71.28%的家长和56.09%的学生对当地教育政策满意，不满意群体中，教师占大多数，约为16.67%。
表1 教育投资政策满意度调查数据 单位：%
1.教师的绩效考核机制不合理
第一，学校对教师的绩效考核只注重结果而忽视过程。考核主要体现在教师的教学结果上，如年终所带班级的考试成绩、发表论文的等级数量、得奖情况等等，而学校却很少对考核中存在的问题进行绩效反馈和反馈处理；更不会关注教师付出努力的程度和对学生产生的积极影响。第二，考核内容不健全。学校对教师的考核主要体现在对教师教学成绩、业务水平和工作业绩方面，而对教师素质方面的考核很少，据访谈得知，该地不少学校存在教师一人兼数职的现象，导致教育素质比较低。第三，考核过程不公平。学校对外来教师和本地就职的教师在住宿、基本工资等待遇上基本相同，但在进行绩效考核的过程中会存在对外来教师的排外心理，从而对外来教师的考核有更严格的要求，且考核过程中，领导层往往起单方面的决定作用。关于教师人才的绩效考核机制需要进一步完善。
2.教师的奖励机制不健全
第一，奖励比例过小。根据和几位教师访谈得知，A县在实行12年免费教育后，虽然对优秀教师、教科研标兵、教学能手、德育标兵、先进教育工作者等实施奖励扶助政策，但惠及人数非常有限，全县所有学校教师人数中，只有10%的教师可享受此政策。第二，奖励具有间断性。对于优秀教师的奖励以前有三年一大奖（奖金为5000元）的制度，现在已没再实行。又据访谈得知，每个学校原本约80%的教师有骨干津贴，骨干津贴最低为200元每月，最高为1000元每月，但骨干津贴实施2年后，目前也没再实行。第三，奖励方式单一。据访谈得知，学校片面强调对教师进行物质激励，而忽视精神激励。该县某初中为了提高教师教育水平，鼓励教师不断进修，注重对其进行物质奖励，如对进修为本科的教师，本科期间的学费，学校报销，对最终学历晋升为本科文凭的教师，其工资上浮1000元。由此可见，教师人才的奖励机制需要进一步健全。
3.教师的待遇水平不高
第一，基本薪资水平无明显变化。高达31.25%的人认为当地政府加大教育投资后，目前的收入跟以前比没有明显增长。据统计，30%的教师年收入在20001至30000元之间，60%的教师年收入在30001至40000元之间，只有10%的教师年收入在40000元以上，计算得知被调研教师的平均年收益为30215元。很据2010年延安统计年鉴，2010年事业、企业、机关、其他单位从业人员年平均劳动报酬和生活费分别为34633元；39009元；34466元；24829元。事业单位中教育行业单位从业人员的年平均劳动报酬和生活费为37298元（其中初等教育单位、中等教育单位、高等教育单位从业人员年平均劳动报酬和生活费分别为36514元；38935元；33884元）。由此可见，当地的企业单位从业人员年平均劳动报酬最高（这可能跟资源开采与加工有关），被调研教师的平均年收益30215元和该市教育行业单位从业人员的年平均收益37298元相比，还存在一定差距。 第二，福利改善一般。学校提供的福利包括办理保险和公积金、节日补贴、公共旅游等，如表2所示，学校为教师办理保险和公积金是最主要的福利形式，占53.85%，其次是节日补贴，很少有公共旅游。
表2 教师福利项目覆盖比例 单位：%
教师的福利待遇不稳定，每逢领导换届，政策就不一样，福利待遇政策也随之改变。根据相关数据分析，下表是教师对福利待遇满意与否的调查。可清楚看到，只有47%的老师对福利待遇满意，高达59%的老师对目前的福利待遇不满意，其中对福利待遇不满意的老师中，37%的老师希望增加福利额度，22%的老师希望扩大福利范围。由此可见，教师待遇方面的问题需要进一步改善。
表3 教师福利政策满意度调查数据 单位：%
4.教师的培训措施不完善
第一，培训周期不稳定。调研得知，12%的教师认为学校是每周组织1次培训活动，8%的教师认为学校是每月组织1次，2%的教师认为学校是每3月组织1次，8%的教师认为学校是半年组织1次。另外65%的教师认为当地政府加大教育投资后，学校提供给教师的晋升机会不多，每年1次的进修机会都很少，很多时候都是不定期进行，而不定期的周期往往又很长。第二，培训经费分担不合理。调研得知，80%的教师是自己承担培训的成本，只有18%的培训成本由学校承担，1%教师的培训成本是由学校和自己各出一部分。第三，培训内容偏于理论化。教师经常参加道德素质培训的占11%，教育基本理论培训的占28%，专业技能培训的占25%，学科知识培训的占20%，电脑技能培训的占11%，创新思维培训的只占2%。第四，培训水平偏低。分析得知，教师平时参加的培训中，校内自发组织的培训占32%，地方教育主管培训占32%，在培训中，省级教育主管部门培训占17%，国家培训占11%，出国培训的机会几乎是零。由此可见，大部分教师主要参加的是地方教育主管培训，远一点的培训也只是局限于延安市或西安市的培训机构。
5.教师的保障机制不健全
第一，保健投资不足。保健投资包括人身保险、社会保险、医疗保险、定期检查身体、心理医疗等方面，在被调研教师中，14%的人购买了人身保险，8%的人购买了社会保险，多数办理了医疗保险，26%的人定期检查身体，只有2%的人进行心理医疗。不难看出，未定期检查身体、未办理人身保险和社会保险的教师还有不少。第二，保障力度不够。据相关数据分析，对于新引进教师，17%的人认为新引进来的教师享有高额的初始年薪，31%的人认为新引进来的教师享有分配的福利房，但高达38%的人认为新引进来的教师无任何优惠待遇。第三，后勤服务不理想。表现在现有教师很多都是住学生以前住过的房子（学生都搬进了新宿舍），房子普遍比较陈旧、设备比较简陋。
三、师资激励策略
基础教育的教师激励关系到资源主导型经济县域的教育和教学质量。对于基础教育教师激励中存在的问题，有必要从激励的视角提出一些相关的策略。
1.完善教师考核机制
第一，绩效考核完善化。可以尝试把考核环节分为绩效计划、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈、反馈处理和绩效讨论等环节，对教师业绩的考核不能以年终的一次性评议为主，而要注重平时的过程考核，以便对存在的问题进行及时反馈与改善，形成将教师个人目标和学校整体目标相结合、不断提升教师绩效水平的循环过程。第二，考核内容全面化。不只要考核教师的教学成绩、科研水平和工作业绩，更应该注重对教师素质的考核，不断加强师德建设，提高教师职业道德水平，因此可组织开展师德标兵评选、教师队伍教育整顿等活动，防止教师一人兼数课而质量提不上的现象，保证高质量的教学水平。第三，考核方法科学化。绩效指标可以分为工作业绩、胜任能力等内容，一般包括关键行为事件法、平衡积分卡法、360度考核法等。在这里，可尝试运用360度考核法，坚持做好每月至少1次的教师考评工作，通过上级领导考评、自我评价、同级教师之间和学生的共同评价来对教师进行全面考核，以此避免领导单方面的自我抉择，只有依靠公平、公正、合理的评价体系才能激发教师的潜力，将外在激励力量转化为教师自我发展的内部动机。
2.健全教师奖励机制
第一，调整奖励比例。对于资源主导型县域来说，每年投入200万元作为对优秀教师、教科研标兵、教学能手、德育标兵、先进教育工作者以及先进个人和集体的奖励，没有大问题，一个有三四十所学校的县域却只有共10%的教师享受此政策，众多教师看不到受奖励的希望，将不利于教学积极性的发挥。因此各县政府后期可以尝试减少平均到个人的奖励扶助资金额度，扩大受奖励扶助的教师人数，尽可能做到每个学校至少有2%的教师能享有奖励扶助资金。第二，注重奖励持续性。奖励的制度一旦确立，就要持之以恒地去实施，间断性的奖励会影响激励效果的发挥。每年上千万元的优秀教师奖励和骨干津贴一定程度上会带来财政压力，但持续的奖励才可能使优秀教师和骨干教师产生不断前进的动力。因此在财政资金允许的条件下，应坚持对优秀教师的奖励和对骨干教师的津贴（宁可减少骨干津贴的数额，也不能终止骨干津贴），积极构建骨干体系，发挥骨干教师的辐射带动作用。第三，创新奖励方式。在绩效奖励方面，资源主导型县域不能因为财力较充足，就只注重对教师进行现金或其他物质奖励而忽视精神奖励，除了经常设立“优秀教师“，“优秀班主任”、“优秀教学能手”奖外，还要给教师全方位关怀，对教师的工作成绩要从情感上表示认可，对外进行宣传，使教师能清晰感觉自己工作价值的体现，增强其心理满意度和工作归属感。
3.提高教师待遇水平
第一，适当提高基本薪资水平。随着近几年教育投资增加，教师的工资虽然有一定程度上涨，但相对于目前物价水平的上涨，工资实质上变化不大。今年2月8日发布的《促进就业规划（2011-2015年）》提出，职工工资收入水平合理增长，最低工资标准年均增长13%以上，绝大多数在40%以上。因此应根据其他行业的相关工资，合理设定教师的基本薪资水平，考虑到基础教育教师工作的辛苦性，可根据不同级别的教师适当增加300-800元不等的基本工资。第二，逐渐改善福利待遇。一方面，学校要适当增加对教师的节日补贴，如教师节时，要增加对教师的物质补贴和节日问候，提高教师的社会地位。另外在节假日可以适当组织教师外出旅游，资源型县域大多地处偏僻，加上教师的教学任务繁重，很多教师外出旅游的机会很少，而旅游的地方大多局限于当地，所以适时组织教师外地公共旅游，不仅能使他们放松心情，还能使他们开拓视野，追寻心灵的解放。另一方面，要逐渐加大教师的福利力度，随着资源型县域的经济发展水平越来越高，政府对学校的投资力度加大，对老师的福利投入也应相应增加。据访谈得知，教师的医疗保险金只占到工资的4%-5%，住房公积金的金额也不是很高，为了增加广大教师的满意度，可以适当提高公积金的额度。最后，政府领导层和学校领导层要及时沟通，避免因为政策变化过快或是领导人变换过快，造成教师福利待遇变化过快的问题出现。 4.完善教师培训措施
第一，稳定培训周期。培训周期不稳定将极大影响教师特别是新引进教师或是即将被提拔教师进行学习的效果。对于课程改革、课程理论知识方面的培训，可以组织每周1次的培训活动；对于进修培训，可以组织每月至少1次的培训活动。第二，减轻培训负担。学校是公立性组织，有义务有责任使教师不断接受培训，不断提高其教学能力，但考虑到教师的收入不是很高，而学校又有资金周转的困难，学校可以积极推行接受培训的教师本人和学校各承担一部分培训费的措施，培训比例可以保持在3：2的范围内。另外作为有经济能力的县政府应该加大经费上的支持，争取每年对校长、教师进行系统培训。第三，改革培训内容。学校除了要加强对教师的道德素质、基本知识理论、学科知识理论的培训外，还要适时加强对于电脑技能、管理技能、教学方法和创新思维等方面的培训。如选派优秀教师到名校挂职、考察和轮训等，学习先进的管理技能，培养教师新课改理念，提高创新思维能力。第四，优化培训形式。大多数的教师不应该局限在较低层级的培训水平，为了提高培训水平，学校应鼓励教师经常外出培训和参加省级教育主管培训及国家培训，学校后期要鼓励教师走出当地小圈子，参加省外知名学校的培训活动。
5.健全教师保障机制
第一，加大医疗保健投资。根据调研得知，几乎每个教师都有医疗保险，但只有26%的教师会定期检查身体。教师作为辛勤的耕耘者，身体是革命的本钱，学校应积极为全体教师组织定期身体检查，另外对于工作压力比较大的教师，应适时组织心理医疗活动，使其及时缓解压力。第二，加强保障力度。对于刚进校教师，应适当增加一些物质生活补贴，注重多提供给优秀教师晋升培训的机会，建立有利于高端人才脱颖而出和充分施展才能的用人机制；对于聘请的特优、名优教师，可以继续保持给予他们高额的初始年薪，如保持在10-15万的水平（A县目前对于特优教师的待遇是每年15万元）；对于有家眷的优秀教师，根据教师在该地的工作年限，如要求工作5年以上，可以给他们分配一定的福利住房，有效解决家属两地分居的难题。第三，丰富后勤服务。目前学校的后勤服务只局限于为教师配备上下班的专车，后期应着力解决教师的住房问题，教师工作本身就很艰苦，在住宿方面应该提供清洁干净、通风良好的住房，以保证良好的休息环境。
总之，资源主导型经济县域实现经济转型与可持续发展的关键在于变自然资源优势为人力资本优势，其根本在于加大基础教育投资，发挥广大教师教学的积极性。因此，作为资源主导型经济县域，应该抓住转型中的激励因素，加强对教师人才激励机制的创新，推进当地经济健康、良好、可持续发展。
参考文献
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[2] 李小士，刘明兴，安雪慧.“以县为主”背景下的西部农村教育人事体制和教师激励机制.全球教育与展望，2010（5）.
[3] 陈小平.高端人才开发机制存在的问题与创新建议.中国人力资源开发，2011（257）.
[4] 样鲜霞.关于科学建立教师激励机制的思考.教育与职业，2011（4）.
（责任编辑 刘永庆）