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摘要：随着社会的发展，大大小小的企业层出不穷。企业之间避免不了竞争，企业之间的竞争意识也不断加强，多数企业为了更好的发展，都制订了和企业自身发展契合度很高的绩效管理方案，这些方案的实行能够给企业带来新的面貌和业绩的增加，但同时在管理的过程中出现了很多问题，没有达到预期的效果。本文就针对绩效管理中存在的问题加以分析并且提出解决的办法。
关键词：绩效管理;岗位;对策;薪酬
在中国飞速发展的今天，企业之间的竞争日益明显。关于企业管理存在的问题越发突出，如何合理高效的提升绩效管理，成了企业发展的首要问题。作为一个集团制管理企业下的一个小企业，绩效管理的提升问题可以从多个层面解决。
一、企业绩效管理概况
如今有很多大企业已经在社会发展中站稳了脚，但面对一些小企业的飞速发展，大企业也不能稳稳当当的生存下去。正所谓生于忧患死于安乐，小企业对于大企业之间的威胁也可以促使大企业更好更快的发展。绩效管理对于大企业来说，应该是游刃有余，但对于小企业来说，应该存在些许问题。每个企业都有一套自己的管理模式。对于大企业来说，绩效管理的模式和方法是企业多年经营过程中总结出来的经验，一般是不会轻易改变。但对于小企业来说，绩效管理尚不成熟，于是他们多半会照着大企业的模式来做，但是大企业的模式并不适合他们。他们也在不断探索中。但对于小企业来说，绩效管理尚不成熟，受控于人员少，没有做专门的指标评价体系，中层管理人员大部分吃大锅饭。即使大家对工作的热情度都相对饱满。但是碍于人少，不能自主创新地开展工作。而且他们多半会照着大企业的模式来做，但是大企业的模式并不适合他们。他们也在不断探索中。部分企业没有根据自身的实际情况来制定合理高效的绩效管理方法，这对于一个企业发展来说是很大的障碍。
二、中小型企业绩效管理的缺点
（一）岗位分层不明显
由于小企业的发展刚刚起步，人数有限，甚至就只有5，6个创业合伙人。企业内部的岗位分工不那么明显，存在一人身兼多职的情况。有些中小型企业虽然相对来说是成熟的，但是受控于机构设置，员工在岗位上不能尽心尽
责的完成工作。中小型企业也没有足够的资金去招聘专业人员。没有专业的人员就会造成分层不明显的情况。
（二）绩效薪酬分配不均匀
薪酬分布不均匀是指各个岗位分层中员工的薪酬没有明显的差距。也可以说一些员工在做完了相应的工作之后没有得到相应的报酬，或者说员工与员工之间薪酬差距不大。这种情况的出现，可能形成消极因素，导致员工的工作不能创新高效地开展。
（三）下达任务的指标不明确
企业下达的任务指标是企业绩效管理中一个重要的组成部分，它会直接影响企业的绩效管理。刚成立的企业，对于社会的需求把握的不是很准确，也不太能找准自己的发展方向和发展目标。一些企业高层在下发任务指标给员工时就会存在不明确，不准确的现象。对于员工而言，模糊不清的任务容易理解错误，员工不能更好更快的找到任务的方向，而且各级员工之间缺乏沟通，会直接导致员工对任务的完成情况，影响最后的绩效管理。
（四）考核形式过于单调
没有考核就没有管理。一些企业为了促进员工工作的积极性，会设立考核机制。绩效管理最直接的呈现方式就是绩效考核。绩效考核最重要最基础的就是要关注关键绩效指标，也就是KPI指标。对于不同企业来说，KPI指标的定位不同，例如企业的生产数量，服务质量和经营收益等都会决定一个企业的KPI指标。企业要结合自身，做适合自己企业的KPI指标考核评价体系，不能生搬硬套。但是某些企业不成熟，考核的形式和内容过于单调，不能很好的对员工进行评价。但是如果考核的内容过于繁琐，过于细化，对于员工来说都是一种负担。虽说有压力就有动力，但在小企业中，给员工过多的压力，员工的心理会很压抑，对工作会不上心。会有得不偿失的效果。对于考核者和被考核者来说，考核内容是考核中最重要也是最基础的东西。
（五）不注重绩效考核结果的应用
企业应该要积极的开展绩效管理考核，考核氛围也会间接的影响到考核的结果。企业开展绩效管理考核制度，目的是为了更好地发挥薪酬的激励作用，体现公平积极正能量的企业氛围，为员工成长、企业长远更好更快地发展提供一種氛围和平台，对每一个考核周期的绩效结果尽可能采取积极、正向的宣扬和肯定，或物质奖励或精神激励，对积极的部门、优秀的人员进行激励的同时，对落后的部门和人员也要有一定的惩治措施，不要仅仅体现在对工资、奖金的考核奖励上，精神宣扬和鼓励同样重要，形式感对人的激励和惩治在一定程度上更有意义。良好的考核氛围可以对被考核者有很大的帮助。一些企业高层不注重绩效管理的结果，一些企业会对部分工作出色的员工些许鼓励，例如发分红，发给他们一些奖金，给休假等。对于工作不好的员工惩罚扣工资，加班等。认为这样就是考核的结果。这也是大部分企业存在的传统思想。
三、解决对策
（一）建立建全完善的绩效管理体系
有高效完善的绩效管理体系就等于迈出了成功的第一步。绩效管理的运用，最重要最直接的体现是能够满足企业的发展需求并且能与员工切身利益相贴合。纵观成功的企业管理模式，他们始终坚持的理念都是以人为本。一个企业能正常运用的关键是人力资源。这也是众多企业人力资源部门重要的原因。在企业管理的过程中，管理人员一定要将以人为本的理念贯彻到工作中，对于员工的正常需求，一定要给与重视，且在执行过程中，要与员工有一定的沟通，要大程度的展现员工的工作能力，让每个员工有展示自己能力的平台，同时也要让员工有自己的提升空间。管理者要及时发现企业存在的问题和存在的不足，更好更快的制定企业的发展方向和目标。同时企业也可以制定多样化的绩效管理模式，考核的形式多样化，可以提升员工的热情，对考核的重视。考核可以采取日常考评和360度全面考评法。可以把日常考评作为考评的依据，把360度全面考评作为最终的考评。日常考评可以加强员工对于自身的认识，也可以让考核者更进一步的了解员工。 （二）要有明晰的岗位层次
针对企业分工不明确的现象，企业应该制定严格的分工计划，明确各个员工的岗位职责，各司其职，高效高质量的完成工作。聘請有一定学历或者有一定资历的专业人员，这样的起点比低质量的聘请非专业人士成功率大很多。依照“人人有事干，事事有人做”、“把合适的人放到合适的岗位上”、“协调、高效”等三个原则，明确组织内部每一个部门、每一个岗位的具体工作内容，并据此确定岗位设置。各个岗位之间，也要密切的交流和联系，确保工作高效的完成。适当增加岗位之间的竞争，也有利于岗位层次的发展但是各个岗位的职责要越来越明显，员工的工作热情度也要越发的饱满。
（三）执行公平的按劳分配的薪酬分配方式
在给员工发配薪酬的时候，企业各个阶层的酬薪差距不能过分明显，但也不能过分相同。薪酬的分配应该要以员工的工作内容，工作时间，和工作质量为依据，在其他条件允许下，可以适当多一些奖励。但对于工作以外的加班或者出差，企业应该酌情多给与一些酬薪。对于一些能力者来说，多劳多得，不应该只获得合同上的酬薪。合理的奖励和分红可以促进员工工作的热情，让员工对工作更加上心，更能高效的完成工作。
（四）营造绩效管理的企业氛围
大多数中小型企业使用的绩效管理方法是360度考核法，但这种考核方法不一定适合每个企业。因此，各个企业应该找准自己企业的定位，制定合理的考核方法。绩效管理考核结束后，应该及时将考核结果反馈给企业上级和考核者，并且对被考核者的考核结果加以分析，与被考核者进行沟通，增强企业上级和被考核者的交流，还要密切关注被考核者之后的状态和工作情况。
四、结束语
企业要重视管理，更要重视绩效管理对人的积极正向激励。在实际工作中，积极探索适合自己企业的绩效管理体系，密切关注现如今的社会发展方向，坚持以人为本的发展理念，以可持续发展为目标，加强员工与员工之间，员工与上级之间的交流与合作。上级的管理人员要树立起责任心，同时员工要拥护管理者的管理，响应管理者的号召。让绩效管理高效的实行，让企业更好更快的发展。
参考文献：
[1]弗雷德里克·温斯洛·泰勒.泰勒的科学管理理论[J].中国经济和信息化，2005，（05）.
[2]静海波.中小企业绩效管理的研究——以X企业为例[D].武汉：华中农业大学，2013.
作者简介：王永华，大唐河南清洁能源有限责任公司。
关键词：绩效管理;岗位;对策;薪酬
在中国飞速发展的今天，企业之间的竞争日益明显。关于企业管理存在的问题越发突出，如何合理高效的提升绩效管理，成了企业发展的首要问题。作为一个集团制管理企业下的一个小企业，绩效管理的提升问题可以从多个层面解决。
一、企业绩效管理概况
如今有很多大企业已经在社会发展中站稳了脚，但面对一些小企业的飞速发展，大企业也不能稳稳当当的生存下去。正所谓生于忧患死于安乐，小企业对于大企业之间的威胁也可以促使大企业更好更快的发展。绩效管理对于大企业来说，应该是游刃有余，但对于小企业来说，应该存在些许问题。每个企业都有一套自己的管理模式。对于大企业来说，绩效管理的模式和方法是企业多年经营过程中总结出来的经验，一般是不会轻易改变。但对于小企业来说，绩效管理尚不成熟，于是他们多半会照着大企业的模式来做，但是大企业的模式并不适合他们。他们也在不断探索中。但对于小企业来说，绩效管理尚不成熟，受控于人员少，没有做专门的指标评价体系，中层管理人员大部分吃大锅饭。即使大家对工作的热情度都相对饱满。但是碍于人少，不能自主创新地开展工作。而且他们多半会照着大企业的模式来做，但是大企业的模式并不适合他们。他们也在不断探索中。部分企业没有根据自身的实际情况来制定合理高效的绩效管理方法，这对于一个企业发展来说是很大的障碍。
二、中小型企业绩效管理的缺点
（一）岗位分层不明显
由于小企业的发展刚刚起步，人数有限，甚至就只有5，6个创业合伙人。企业内部的岗位分工不那么明显，存在一人身兼多职的情况。有些中小型企业虽然相对来说是成熟的，但是受控于机构设置，员工在岗位上不能尽心尽
责的完成工作。中小型企业也没有足够的资金去招聘专业人员。没有专业的人员就会造成分层不明显的情况。
（二）绩效薪酬分配不均匀
薪酬分布不均匀是指各个岗位分层中员工的薪酬没有明显的差距。也可以说一些员工在做完了相应的工作之后没有得到相应的报酬，或者说员工与员工之间薪酬差距不大。这种情况的出现，可能形成消极因素，导致员工的工作不能创新高效地开展。
（三）下达任务的指标不明确
企业下达的任务指标是企业绩效管理中一个重要的组成部分，它会直接影响企业的绩效管理。刚成立的企业，对于社会的需求把握的不是很准确，也不太能找准自己的发展方向和发展目标。一些企业高层在下发任务指标给员工时就会存在不明确，不准确的现象。对于员工而言，模糊不清的任务容易理解错误，员工不能更好更快的找到任务的方向，而且各级员工之间缺乏沟通，会直接导致员工对任务的完成情况，影响最后的绩效管理。
（四）考核形式过于单调
没有考核就没有管理。一些企业为了促进员工工作的积极性，会设立考核机制。绩效管理最直接的呈现方式就是绩效考核。绩效考核最重要最基础的就是要关注关键绩效指标，也就是KPI指标。对于不同企业来说，KPI指标的定位不同，例如企业的生产数量，服务质量和经营收益等都会决定一个企业的KPI指标。企业要结合自身，做适合自己企业的KPI指标考核评价体系，不能生搬硬套。但是某些企业不成熟，考核的形式和内容过于单调，不能很好的对员工进行评价。但是如果考核的内容过于繁琐，过于细化，对于员工来说都是一种负担。虽说有压力就有动力，但在小企业中，给员工过多的压力，员工的心理会很压抑，对工作会不上心。会有得不偿失的效果。对于考核者和被考核者来说，考核内容是考核中最重要也是最基础的东西。
（五）不注重绩效考核结果的应用
企业应该要积极的开展绩效管理考核，考核氛围也会间接的影响到考核的结果。企业开展绩效管理考核制度，目的是为了更好地发挥薪酬的激励作用，体现公平积极正能量的企业氛围，为员工成长、企业长远更好更快地发展提供一種氛围和平台，对每一个考核周期的绩效结果尽可能采取积极、正向的宣扬和肯定，或物质奖励或精神激励，对积极的部门、优秀的人员进行激励的同时，对落后的部门和人员也要有一定的惩治措施，不要仅仅体现在对工资、奖金的考核奖励上，精神宣扬和鼓励同样重要，形式感对人的激励和惩治在一定程度上更有意义。良好的考核氛围可以对被考核者有很大的帮助。一些企业高层不注重绩效管理的结果，一些企业会对部分工作出色的员工些许鼓励，例如发分红，发给他们一些奖金，给休假等。对于工作不好的员工惩罚扣工资，加班等。认为这样就是考核的结果。这也是大部分企业存在的传统思想。
三、解决对策
（一）建立建全完善的绩效管理体系
有高效完善的绩效管理体系就等于迈出了成功的第一步。绩效管理的运用，最重要最直接的体现是能够满足企业的发展需求并且能与员工切身利益相贴合。纵观成功的企业管理模式，他们始终坚持的理念都是以人为本。一个企业能正常运用的关键是人力资源。这也是众多企业人力资源部门重要的原因。在企业管理的过程中，管理人员一定要将以人为本的理念贯彻到工作中，对于员工的正常需求，一定要给与重视，且在执行过程中，要与员工有一定的沟通，要大程度的展现员工的工作能力，让每个员工有展示自己能力的平台，同时也要让员工有自己的提升空间。管理者要及时发现企业存在的问题和存在的不足，更好更快的制定企业的发展方向和目标。同时企业也可以制定多样化的绩效管理模式，考核的形式多样化，可以提升员工的热情，对考核的重视。考核可以采取日常考评和360度全面考评法。可以把日常考评作为考评的依据，把360度全面考评作为最终的考评。日常考评可以加强员工对于自身的认识，也可以让考核者更进一步的了解员工。 （二）要有明晰的岗位层次
针对企业分工不明确的现象，企业应该制定严格的分工计划，明确各个员工的岗位职责，各司其职，高效高质量的完成工作。聘請有一定学历或者有一定资历的专业人员，这样的起点比低质量的聘请非专业人士成功率大很多。依照“人人有事干，事事有人做”、“把合适的人放到合适的岗位上”、“协调、高效”等三个原则，明确组织内部每一个部门、每一个岗位的具体工作内容，并据此确定岗位设置。各个岗位之间，也要密切的交流和联系，确保工作高效的完成。适当增加岗位之间的竞争，也有利于岗位层次的发展但是各个岗位的职责要越来越明显，员工的工作热情度也要越发的饱满。
（三）执行公平的按劳分配的薪酬分配方式
在给员工发配薪酬的时候，企业各个阶层的酬薪差距不能过分明显，但也不能过分相同。薪酬的分配应该要以员工的工作内容，工作时间，和工作质量为依据，在其他条件允许下，可以适当多一些奖励。但对于工作以外的加班或者出差，企业应该酌情多给与一些酬薪。对于一些能力者来说，多劳多得，不应该只获得合同上的酬薪。合理的奖励和分红可以促进员工工作的热情，让员工对工作更加上心，更能高效的完成工作。
（四）营造绩效管理的企业氛围
大多数中小型企业使用的绩效管理方法是360度考核法，但这种考核方法不一定适合每个企业。因此，各个企业应该找准自己企业的定位，制定合理的考核方法。绩效管理考核结束后，应该及时将考核结果反馈给企业上级和考核者，并且对被考核者的考核结果加以分析，与被考核者进行沟通，增强企业上级和被考核者的交流，还要密切关注被考核者之后的状态和工作情况。
四、结束语
企业要重视管理，更要重视绩效管理对人的积极正向激励。在实际工作中，积极探索适合自己企业的绩效管理体系，密切关注现如今的社会发展方向，坚持以人为本的发展理念，以可持续发展为目标，加强员工与员工之间，员工与上级之间的交流与合作。上级的管理人员要树立起责任心，同时员工要拥护管理者的管理，响应管理者的号召。让绩效管理高效的实行，让企业更好更快的发展。
参考文献：
[1]弗雷德里克·温斯洛·泰勒.泰勒的科学管理理论[J].中国经济和信息化，2005，（05）.
[2]静海波.中小企业绩效管理的研究——以X企业为例[D].武汉：华中农业大学，2013.
作者简介：王永华，大唐河南清洁能源有限责任公司。