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摘 要：本文介绍了日本新毕业人群中存在的离职率等问题，通过调查研究，分析其高离职率背后的原因，并提出相关解决，改善方法。
关键词：毕业生；七五三；离职率；满足感
日本在新毕业学生之中存在一种名为“七五三”的奇怪现象。根据厚生劳动省的调查统计，2013年3月，日本高中，大学等毕业就职学生之中，高中毕业生有40%，大学毕业生有30%在三年之内选择离开最初的就业岗位。此般惨淡的离职率与之前相比却还是有所改善的，虽然改善的效果微乎其微。
一、“七五三”现象的原因
1.1 主观原因
为什么日本新进社员的离职率会如此之高呢？对工作三年以内选择离职的新毕业社员进行了调查，其原因表现为以下几类。
1.对工资不满。这是新进社员人群中退职理由排名的榜首。大多数人认为自己的工作内容和薪水并不符合。
2.工作压力大。新进社员往往对第一份工作的期待值较高，但是现实是于想象存在差距的。即便是从事了自己想做的工作，一直无法适应，没办法得心应手的情况很多。因此很多人都感觉工作和自己想想中的落差较大。
3.对于社会的稳定性和未来性不抱有希望。刚刚走入社会的学生往往对未来的不确定性抱有恐惧，彷徨的态度。刚刚开始从事工作，可能会遇到许多自己没见过，或者不想见到的事，这些都超出了他们曾经认知的范围。这使得这些新进社员对自己的未来感到十分不安，从而选择了离职。
1.2 客观原因
对有转职经历的100名新毕业学生进行调查，发现他们的离职理由中有许多是于公司相关的客观原因。例如，上司将自己的过错强行推给下属，责骂部员；对劳动时间和工作环境感到不满；身体状况变差长期处于睡眠不足等亚健康情况下等等。公司的经营状态无法长时间保持上升状态，无论自己多努力工作也没办法晋升，一直不涨奖金等不满的议论声也有许多。
将新进员工培育成可以独当一面的社会人士平均需要十年的时间。根据2014年度大学·研究生毕业的新进社员教育实态调查，新就业员工的教育费，在进入公司之前平均每个人为40527日元（合人民币2434元），进入公司后的初期培训平均每个人为185772日元（合人民币11160元）。由此可见，三成的离职率将会给企业带来多大的损失。
没有员工的公司是无法正常运转的。维护员工的利益是公司的责任，同时降低公司的费用也是十分重要的。
二、高离职率的改善
为了降低新就业学生的离职率，对该人群离职进行主观、客观原因的分析，提出适当的意见与解决对策十分重要。接下来将根据两方面的原因，对如何改善该问题提出建议。
2.1 满足需求
根据厚生劳动省对“辞职者的离职理由”的调查结果显示，“工资·报酬太少”这一理由占据了40.7%，“对之前从事工作的未来性感到不安”这一原因占到了31.7%。
美国心理学家马斯洛提出，人类的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。将其运用到职场之中，赚取可以生活的工资、无安全威胁的劳动环境即人类的生理需求；追求适当的劳动条件、对身心健康无损害的劳动环境是人类的安全需求；在组织团体中形成其乐融融的人机关系是人类的社交需求，此外还有希望得到他人认同与称赞的自我实现需求。
满足员工的基础需求是必不可少的。维持生计的薪水，保险和福利等等仅仅是最低限度，无法满足员工的需要。丰田和尼桑离职率较低的企业，往往形成了尊重人才的企业文化氛围、具备较完善的研修制度和评价制度，为了促进公司内部的员工交流会举办各种社团活动。这些公司不仅仅满足了员工的物质需求，同时十分重视精神方面的需要。
2.2 提高满足感
人类有两種类型的需要，一种是远离苦痛的动物性需要，另一种是寻求心理成长的人类需求。根据赫兹伯格的双因素动机理论，无论如何满足躲避苦痛的动物性需求也仅仅是减少人类的不满，并不能起到激励的作用，无法增加人的满足感。
也就是说，在工作中得到的满足感和工作中引起不满的原因是不同的。无论如何避免不满原因（保健因素），也无法从中得到满足感，这时只能通过减少不满效果，增加工作满足感的激励因素。
前文所提到的辞职理由中，大多数是因为没有满足员工的满足感。在基本的保健因素充足之后，如何鼓励员工，让员工对自己的工作产生满足感是留住人才的关键。形成紧密联系员工与公司的人事评价制度是运用激励因素的重要方法之一。打破年功序列制的壁垒，将员工的日常表现记录为个人成绩，最终将公司的部分利润分配给员工。并且，这种评价和奖励制度的信息要全面公开以供大家查阅，由此一来，员工不仅会为自己制定目标，还会同他人进行对比不断努力。形成员工信服且以此不断努力的评价制度，公司员工能够清楚的了解自己是与企业紧密联系的，离职率自然会有所下降。
参考文献
[1]日本厚生劳动省 http：//www.mhlw.go.jp/
[2] 2014年度大学·大学院卒新入社員教育の実態調査（2015）産労総合研究所
[3] 黒田兼一.人間らしい「働き方」·「働かせ方」[M].ミネルヴァ書房：ミネルヴァ書房，2009.
作者简介
张笑妍（1993-），女，河北廊坊，天津外国语大学，硕士（2016级硕士）研究方向：日本经济
（作者单位：天津外国语大学）
关键词：毕业生；七五三；离职率；满足感
日本在新毕业学生之中存在一种名为“七五三”的奇怪现象。根据厚生劳动省的调查统计，2013年3月，日本高中，大学等毕业就职学生之中，高中毕业生有40%，大学毕业生有30%在三年之内选择离开最初的就业岗位。此般惨淡的离职率与之前相比却还是有所改善的，虽然改善的效果微乎其微。
一、“七五三”现象的原因
1.1 主观原因
为什么日本新进社员的离职率会如此之高呢？对工作三年以内选择离职的新毕业社员进行了调查，其原因表现为以下几类。
1.对工资不满。这是新进社员人群中退职理由排名的榜首。大多数人认为自己的工作内容和薪水并不符合。
2.工作压力大。新进社员往往对第一份工作的期待值较高，但是现实是于想象存在差距的。即便是从事了自己想做的工作，一直无法适应，没办法得心应手的情况很多。因此很多人都感觉工作和自己想想中的落差较大。
3.对于社会的稳定性和未来性不抱有希望。刚刚走入社会的学生往往对未来的不确定性抱有恐惧，彷徨的态度。刚刚开始从事工作，可能会遇到许多自己没见过，或者不想见到的事，这些都超出了他们曾经认知的范围。这使得这些新进社员对自己的未来感到十分不安，从而选择了离职。
1.2 客观原因
对有转职经历的100名新毕业学生进行调查，发现他们的离职理由中有许多是于公司相关的客观原因。例如，上司将自己的过错强行推给下属，责骂部员；对劳动时间和工作环境感到不满；身体状况变差长期处于睡眠不足等亚健康情况下等等。公司的经营状态无法长时间保持上升状态，无论自己多努力工作也没办法晋升，一直不涨奖金等不满的议论声也有许多。
将新进员工培育成可以独当一面的社会人士平均需要十年的时间。根据2014年度大学·研究生毕业的新进社员教育实态调查，新就业员工的教育费，在进入公司之前平均每个人为40527日元（合人民币2434元），进入公司后的初期培训平均每个人为185772日元（合人民币11160元）。由此可见，三成的离职率将会给企业带来多大的损失。
没有员工的公司是无法正常运转的。维护员工的利益是公司的责任，同时降低公司的费用也是十分重要的。
二、高离职率的改善
为了降低新就业学生的离职率，对该人群离职进行主观、客观原因的分析，提出适当的意见与解决对策十分重要。接下来将根据两方面的原因，对如何改善该问题提出建议。
2.1 满足需求
根据厚生劳动省对“辞职者的离职理由”的调查结果显示，“工资·报酬太少”这一理由占据了40.7%，“对之前从事工作的未来性感到不安”这一原因占到了31.7%。
美国心理学家马斯洛提出，人类的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。将其运用到职场之中，赚取可以生活的工资、无安全威胁的劳动环境即人类的生理需求；追求适当的劳动条件、对身心健康无损害的劳动环境是人类的安全需求；在组织团体中形成其乐融融的人机关系是人类的社交需求，此外还有希望得到他人认同与称赞的自我实现需求。
满足员工的基础需求是必不可少的。维持生计的薪水，保险和福利等等仅仅是最低限度，无法满足员工的需要。丰田和尼桑离职率较低的企业，往往形成了尊重人才的企业文化氛围、具备较完善的研修制度和评价制度，为了促进公司内部的员工交流会举办各种社团活动。这些公司不仅仅满足了员工的物质需求，同时十分重视精神方面的需要。
2.2 提高满足感
人类有两種类型的需要，一种是远离苦痛的动物性需要，另一种是寻求心理成长的人类需求。根据赫兹伯格的双因素动机理论，无论如何满足躲避苦痛的动物性需求也仅仅是减少人类的不满，并不能起到激励的作用，无法增加人的满足感。
也就是说，在工作中得到的满足感和工作中引起不满的原因是不同的。无论如何避免不满原因（保健因素），也无法从中得到满足感，这时只能通过减少不满效果，增加工作满足感的激励因素。
前文所提到的辞职理由中，大多数是因为没有满足员工的满足感。在基本的保健因素充足之后，如何鼓励员工，让员工对自己的工作产生满足感是留住人才的关键。形成紧密联系员工与公司的人事评价制度是运用激励因素的重要方法之一。打破年功序列制的壁垒，将员工的日常表现记录为个人成绩，最终将公司的部分利润分配给员工。并且，这种评价和奖励制度的信息要全面公开以供大家查阅，由此一来，员工不仅会为自己制定目标，还会同他人进行对比不断努力。形成员工信服且以此不断努力的评价制度，公司员工能够清楚的了解自己是与企业紧密联系的，离职率自然会有所下降。
参考文献
[1]日本厚生劳动省 http：//www.mhlw.go.jp/
[2] 2014年度大学·大学院卒新入社員教育の実態調査（2015）産労総合研究所
[3] 黒田兼一.人間らしい「働き方」·「働かせ方」[M].ミネルヴァ書房：ミネルヴァ書房，2009.
作者简介
张笑妍（1993-），女，河北廊坊，天津外国语大学，硕士（2016级硕士）研究方向：日本经济
（作者单位：天津外国语大学）