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[摘要] 学徒工薪问题是现代学徒制度推广的重要基础性课题。金华市技师学院室内设计专业在建设“校、协、企”三位一体的育人共同体的基础上对学徒的工薪问题进行了探索。对学徒工薪各方的满意度状况进行了分析，提出了完善现代学徒工薪制度安排的对策建议，为技工类院校推广现代学徒制提供了借鉴。
[关键词] 现代学徒;工薪;制度
[中图分类号] G712 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）37-0230-02
自从教育部颁发《关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成〔2014〕9号）以来，全国各地的职业院校纷纷开展有各自特色的现代学徒教育路径的探索。2015年以来，金华市技师学院在室内设计、旅游管理等多个专业开展现代学徒教育制度的试点工作，以工学结合、校企合作作为试点的核心内容。针对面临的缺乏良好校企合作平台的普遍性难题，室内设计专业对接行业协会，打造“校、协、企”三位一体的育人共同体，形成“校、协、企” “3+1+1”研修式现代学徒制育人模式，学生3年在校学习，1年去协会轮岗研修，1年去企业顶岗研修。从现代学徒的概念看，后面2年的岗位研修才是真正涉及“学徒”的实质内容，尤其是最后1年在企业顶岗学徒。对“学徒”阶段，涉及方方面面的制度安排，“校、协、企”三方合作进行了相关的制度设计探索。其中，学徒的工薪问题无疑是一个关系学徒及企业切身利益，绕不开的重要课题。针对这个问题，试点伊始，“校、协、企”就反复协商，不断完善相关的制度设计。
一、学徒工薪的概念设定
我们将把与学徒及企业经济利益相关的经济问题都纳入学徒工薪的概念范围，主要包括：学徒研修期间从企业获得的工资、各类补贴、加班费、劳保福利、奖金、项目提成、“五险一金”等，企业另外需要开支的带徒师傅补助费、缴纳给协会的管理费等不与学徒收益直接相关的不在此列。
二、目前的基本制度设计
经过几年的探索实践，目前“校、协、企”三方对学徒的工薪安排基本形成了可操作的框架。
（一）轮岗研修阶段
本阶段1年中进行工学交替培养，其中有8个月时间，学徒会到企业轮岗实习。企业要为学徒指定带徒师傅，在此期间，学徒可以根据自身的兴趣特长，相对固定的岗位进行学习提高，也可以多岗位轮替学习体验。本阶段的学员管理以学校和行业协会为主，接收学徒的企业与学校、协会签订三方协议，明确管理责任。学校和协会根据学徒分布情况安排几个集中住宿地，安排专人负责。在此期间，接收学徒的企业要按照三方协议中明确的统一标准支付学徒在企业期间的伙食和交通补贴，无需另外支付薪酬;若明确需要学徒加班，按不低于本企业新入职普通员工60%的标准支付加班费。同时，以优先安排优秀学生到企业学徒等方式鼓励企业奖励工作表现突出的学徒。学校、协会双方同时也设立奖学金奖励优秀学徒。
（二）顶岗研修阶段
本阶段时长1年，在协会推荐、协调下，学徒和企业双向选择，正式进入企业成为顶岗学徒，签订学徒合同。学徒合同对学徒和企业双方都具有约束力，成为负民事责任的主体。此时，学校、协会双方都只能以协调方发挥作用。在本阶段，学徒管理以企业为主，在向学校报备后学徒可自主选择住所。这1年中学徒的薪酬由学徒与企业自主谈判决定，在学徒合同中明确。对此，校、协、企三方明确了以下原则：（1）学徒的薪酬不得低于金华市最低工资标准;（2）企业不需要为学徒缴纳“五险一金”，但由协会统一为学徒投保一份人生意外险;（3）加班费的标准不低于本企业新入职普通员工的80%;（4）节假日的劳保福利按本企业新入职普通员工标准享受。对于学徒的具体薪酬安排，在上述原则的基础上，各企业也根据各自企业文化有不同的模式。如明家装饰公司规定，设计岗位学徒实行底薪+项目奖励，具体奖励数额由项目负责人决定，销售岗位学徒除底薪和社保的区别外，其余待遇与正式员工完全一致;万佳利装饰公司规定则完全按工作业绩发放薪酬，业绩不足的情况下可保底发放市规定最低工资，但如果连续3个月业绩不足，可无条件解除学徒合同。
三、学徒对薪酬满意度情况调查分析
2019年12月，我校对2015级和2016级室内设计专业学生的状况进行了问卷调查和访谈。其中，2015级102名学生处于顶岗学徒中途阶段，2016级147名学生处于轮岗实习阶段。
对于学徒薪酬，2015级学生表示非常满意的13人，占12.75%;满意的58人，占56.86%;基本满意的21人，占20.59%;不满意的10人，占9.8%。2015级学生家长对子女学徒期薪酬表示非常满意的29人，占28.43%;满意的60人，占58.82%;基本满意的7人，占6.86%;不滿意的6人，占5.88%。2016级学生表示非常满意的30人，占20.41%;满意的62人，占42.18%;基本满意的41人，占27.8%;不满意的14人，占9.52%（见下图）。2016级学生家长表示非常满意的45人，占30.61%;满意的58人，占39.46%;基本满意的19人，占12.93%;不满意的25人，占17.01%。
从调查结果来看，学徒对薪酬的满意度是比较高的，家长的满意度相对学徒还要更高一些。从教师与学生、家长接触了解的情况看，这也和这些学生年龄相对较小（初中起点），同龄人基本还未就业获得收入有一定的关系，尤其是家长，觉得没正式毕业就拿工资很不错了。表示“不满意”的也比较集中地体现在少数几家企业的学徒，与企业具体情况相关。如有学生家长提到，孩子在那里就是帮忙打杂，加班也没有加班费等，这也与学徒与企业之间的认知存在分歧有关。 四、企业对学徒满意度及薪酬情况的调查分析
此调查仅在2015级顶岗学徒中展开，共有26家装修及建材、家具销售企业参与。其中对学徒表现表示非常满意的3家，满意的14家，基本满意的7家，不满意的2家。曾经对学徒兑现销售业绩提成的5家，兑现过项目业绩奖励的12家;曾经让学徒独立完成销售流程或负责装修项目的3家;愿意在新的年度中提高学徒薪酬待遇的有8家。在访谈中了解到企业对学徒总体上满意度还可以，但不如学徒对企业的满意度。对于学徒薪酬，因为前期通过“三位一体”平台多次协商，企业都是能接受的，大部分也愿意给优秀的学徒更高的待遇。
五、学徒薪酬制度安排中存在的问题
我校的室内设计学徒薪酬制度运行总体满意度较高，比较有效地激发了学生的参与热情，也得到了企业的认可，为“校、协、企”三位一体模式推进现代学徒试点奠定了重要的制度基础。但学徒和企业双方表示基本满意和不满意的仍有一定比例，这与目前需要进一步探索突破的难题密切相关。
（一）激励机制不完善
从掌握的情况看，对两个不同阶段学徒分别实行的补贴制和底薪制的安排，学生接受度很高，基本没有不满情绪，也基本没有学生提出落实“五险一金”的要求，产生不满意的矛盾焦点在激励机制的落实。如大部分企业的学徒合同约定学徒在参与项目工作时，可以根据贡献度参与收益分配，甚至在装饰行业，这部分收益是员工收入的大头，底薪反而不是很重要，争执的焦点就在于贡献度的认定。学徒往往承担了大量的基础性工作，但在项目负责人、资深设计师看来，学徒承担的都是琐碎的辅助性工作，贡献度较低，同时这本身也是一个学习的过程，这就与学徒的预期形成了落差。而学徒的高预期往往也使得企业不满，双方关系恶化，上述调查中的“不满意”也集中在出现类似状况的企业。同样的问题也出在加班上，可能在企业或师傅看来，交给学徒的工作正常情况下能够完成，学徒做不完延长工作时间没理由另外算加班，而学徒的感知是不一样的。
（二）争端解决机制较欠缺
学徒年龄小，严格来说还属于在校生，尽管签订了学徒合同，但对双方的约束力都有限。如我们经常遇到学徒对企业不满而不去上班的情况，有些甚至长时间旷工或要求换企业做学徒，我们已经为6名2015级学生协调解除学徒合同换企业做学徒。也存在企业对学徒不满意，要求学校和协会换学徒，或对学徒放任自流，不履行相应的培养责任等情况。遇到这种情况，都要求学校、协会与企业进行协调，这本身也是“三位一体”平台发挥作用的应有之意，但由于学徒现有劳动关系法规中的身份缺位，缺乏明晰的纠纷解决机制，使类似纠纷只能采取“和稀泥”的方式解决，有时甚至只能听之任之。
六、规范学徒薪酬，推动现代学徒发展的对策建议
（一）深化试点，完善“三位一体”平台
包括学徒薪酬制度在内的室内设计现代学徒试点各方面的制度安排都是通过“校、协、企”三位一体的平台不断探索、不断完善的。要将协调好学徒与企业的劳动关系作为深化试点的首要任务，可以在以下几方面开展进一步探索：（1）探索三方共同建立纠纷仲裁组织。建立仲裁的规范性操作方法，开展仲裁、协调。（2）探索三方共同建立调解基金。用于对学徒、企业受到不合理损失的补偿。
（二）明确学徒劳动关系的法律定位
學徒的身份界定问题是各地试点遇到的共同难题，也是阻碍现代学徒制度发展的根本原因之一。各地的试点为弥补这个缺位进行了很多探索，但于法无据的措施只能是暂时、有限地缓解问题。因此，国家明确学徒劳动关系的法律定位，使学徒和企业的劳动关系有法可依是推动现代学徒发展的基础性工作。也建议各地人大和政府根据当地实际出台地方法规和规范性文件规范学徒劳动合同。
参考文献：
汪锋.高职教育现代学徒制从试点到推广的桎梏与突破[J].职教论坛，2017（13）：73-76.
[关键词] 现代学徒;工薪;制度
[中图分类号] G712 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）37-0230-02
自从教育部颁发《关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成〔2014〕9号）以来，全国各地的职业院校纷纷开展有各自特色的现代学徒教育路径的探索。2015年以来，金华市技师学院在室内设计、旅游管理等多个专业开展现代学徒教育制度的试点工作，以工学结合、校企合作作为试点的核心内容。针对面临的缺乏良好校企合作平台的普遍性难题，室内设计专业对接行业协会，打造“校、协、企”三位一体的育人共同体，形成“校、协、企” “3+1+1”研修式现代学徒制育人模式，学生3年在校学习，1年去协会轮岗研修，1年去企业顶岗研修。从现代学徒的概念看，后面2年的岗位研修才是真正涉及“学徒”的实质内容，尤其是最后1年在企业顶岗学徒。对“学徒”阶段，涉及方方面面的制度安排，“校、协、企”三方合作进行了相关的制度设计探索。其中，学徒的工薪问题无疑是一个关系学徒及企业切身利益，绕不开的重要课题。针对这个问题，试点伊始，“校、协、企”就反复协商，不断完善相关的制度设计。
一、学徒工薪的概念设定
我们将把与学徒及企业经济利益相关的经济问题都纳入学徒工薪的概念范围，主要包括：学徒研修期间从企业获得的工资、各类补贴、加班费、劳保福利、奖金、项目提成、“五险一金”等，企业另外需要开支的带徒师傅补助费、缴纳给协会的管理费等不与学徒收益直接相关的不在此列。
二、目前的基本制度设计
经过几年的探索实践，目前“校、协、企”三方对学徒的工薪安排基本形成了可操作的框架。
（一）轮岗研修阶段
本阶段1年中进行工学交替培养，其中有8个月时间，学徒会到企业轮岗实习。企业要为学徒指定带徒师傅，在此期间，学徒可以根据自身的兴趣特长，相对固定的岗位进行学习提高，也可以多岗位轮替学习体验。本阶段的学员管理以学校和行业协会为主，接收学徒的企业与学校、协会签订三方协议，明确管理责任。学校和协会根据学徒分布情况安排几个集中住宿地，安排专人负责。在此期间，接收学徒的企业要按照三方协议中明确的统一标准支付学徒在企业期间的伙食和交通补贴，无需另外支付薪酬;若明确需要学徒加班，按不低于本企业新入职普通员工60%的标准支付加班费。同时，以优先安排优秀学生到企业学徒等方式鼓励企业奖励工作表现突出的学徒。学校、协会双方同时也设立奖学金奖励优秀学徒。
（二）顶岗研修阶段
本阶段时长1年，在协会推荐、协调下，学徒和企业双向选择，正式进入企业成为顶岗学徒，签订学徒合同。学徒合同对学徒和企业双方都具有约束力，成为负民事责任的主体。此时，学校、协会双方都只能以协调方发挥作用。在本阶段，学徒管理以企业为主，在向学校报备后学徒可自主选择住所。这1年中学徒的薪酬由学徒与企业自主谈判决定，在学徒合同中明确。对此，校、协、企三方明确了以下原则：（1）学徒的薪酬不得低于金华市最低工资标准;（2）企业不需要为学徒缴纳“五险一金”，但由协会统一为学徒投保一份人生意外险;（3）加班费的标准不低于本企业新入职普通员工的80%;（4）节假日的劳保福利按本企业新入职普通员工标准享受。对于学徒的具体薪酬安排，在上述原则的基础上，各企业也根据各自企业文化有不同的模式。如明家装饰公司规定，设计岗位学徒实行底薪+项目奖励，具体奖励数额由项目负责人决定，销售岗位学徒除底薪和社保的区别外，其余待遇与正式员工完全一致;万佳利装饰公司规定则完全按工作业绩发放薪酬，业绩不足的情况下可保底发放市规定最低工资，但如果连续3个月业绩不足，可无条件解除学徒合同。
三、学徒对薪酬满意度情况调查分析
2019年12月，我校对2015级和2016级室内设计专业学生的状况进行了问卷调查和访谈。其中，2015级102名学生处于顶岗学徒中途阶段，2016级147名学生处于轮岗实习阶段。
对于学徒薪酬，2015级学生表示非常满意的13人，占12.75%;满意的58人，占56.86%;基本满意的21人，占20.59%;不满意的10人，占9.8%。2015级学生家长对子女学徒期薪酬表示非常满意的29人，占28.43%;满意的60人，占58.82%;基本满意的7人，占6.86%;不滿意的6人，占5.88%。2016级学生表示非常满意的30人，占20.41%;满意的62人，占42.18%;基本满意的41人，占27.8%;不满意的14人，占9.52%（见下图）。2016级学生家长表示非常满意的45人，占30.61%;满意的58人，占39.46%;基本满意的19人，占12.93%;不满意的25人，占17.01%。
从调查结果来看，学徒对薪酬的满意度是比较高的，家长的满意度相对学徒还要更高一些。从教师与学生、家长接触了解的情况看，这也和这些学生年龄相对较小（初中起点），同龄人基本还未就业获得收入有一定的关系，尤其是家长，觉得没正式毕业就拿工资很不错了。表示“不满意”的也比较集中地体现在少数几家企业的学徒，与企业具体情况相关。如有学生家长提到，孩子在那里就是帮忙打杂，加班也没有加班费等，这也与学徒与企业之间的认知存在分歧有关。 四、企业对学徒满意度及薪酬情况的调查分析
此调查仅在2015级顶岗学徒中展开，共有26家装修及建材、家具销售企业参与。其中对学徒表现表示非常满意的3家，满意的14家，基本满意的7家，不满意的2家。曾经对学徒兑现销售业绩提成的5家，兑现过项目业绩奖励的12家;曾经让学徒独立完成销售流程或负责装修项目的3家;愿意在新的年度中提高学徒薪酬待遇的有8家。在访谈中了解到企业对学徒总体上满意度还可以，但不如学徒对企业的满意度。对于学徒薪酬，因为前期通过“三位一体”平台多次协商，企业都是能接受的，大部分也愿意给优秀的学徒更高的待遇。
五、学徒薪酬制度安排中存在的问题
我校的室内设计学徒薪酬制度运行总体满意度较高，比较有效地激发了学生的参与热情，也得到了企业的认可，为“校、协、企”三位一体模式推进现代学徒试点奠定了重要的制度基础。但学徒和企业双方表示基本满意和不满意的仍有一定比例，这与目前需要进一步探索突破的难题密切相关。
（一）激励机制不完善
从掌握的情况看，对两个不同阶段学徒分别实行的补贴制和底薪制的安排，学生接受度很高，基本没有不满情绪，也基本没有学生提出落实“五险一金”的要求，产生不满意的矛盾焦点在激励机制的落实。如大部分企业的学徒合同约定学徒在参与项目工作时，可以根据贡献度参与收益分配，甚至在装饰行业，这部分收益是员工收入的大头，底薪反而不是很重要，争执的焦点就在于贡献度的认定。学徒往往承担了大量的基础性工作，但在项目负责人、资深设计师看来，学徒承担的都是琐碎的辅助性工作，贡献度较低，同时这本身也是一个学习的过程，这就与学徒的预期形成了落差。而学徒的高预期往往也使得企业不满，双方关系恶化，上述调查中的“不满意”也集中在出现类似状况的企业。同样的问题也出在加班上，可能在企业或师傅看来，交给学徒的工作正常情况下能够完成，学徒做不完延长工作时间没理由另外算加班，而学徒的感知是不一样的。
（二）争端解决机制较欠缺
学徒年龄小，严格来说还属于在校生，尽管签订了学徒合同，但对双方的约束力都有限。如我们经常遇到学徒对企业不满而不去上班的情况，有些甚至长时间旷工或要求换企业做学徒，我们已经为6名2015级学生协调解除学徒合同换企业做学徒。也存在企业对学徒不满意，要求学校和协会换学徒，或对学徒放任自流，不履行相应的培养责任等情况。遇到这种情况，都要求学校、协会与企业进行协调，这本身也是“三位一体”平台发挥作用的应有之意，但由于学徒现有劳动关系法规中的身份缺位，缺乏明晰的纠纷解决机制，使类似纠纷只能采取“和稀泥”的方式解决，有时甚至只能听之任之。
六、规范学徒薪酬，推动现代学徒发展的对策建议
（一）深化试点，完善“三位一体”平台
包括学徒薪酬制度在内的室内设计现代学徒试点各方面的制度安排都是通过“校、协、企”三位一体的平台不断探索、不断完善的。要将协调好学徒与企业的劳动关系作为深化试点的首要任务，可以在以下几方面开展进一步探索：（1）探索三方共同建立纠纷仲裁组织。建立仲裁的规范性操作方法，开展仲裁、协调。（2）探索三方共同建立调解基金。用于对学徒、企业受到不合理损失的补偿。
（二）明确学徒劳动关系的法律定位
學徒的身份界定问题是各地试点遇到的共同难题，也是阻碍现代学徒制度发展的根本原因之一。各地的试点为弥补这个缺位进行了很多探索，但于法无据的措施只能是暂时、有限地缓解问题。因此，国家明确学徒劳动关系的法律定位，使学徒和企业的劳动关系有法可依是推动现代学徒发展的基础性工作。也建议各地人大和政府根据当地实际出台地方法规和规范性文件规范学徒劳动合同。
参考文献：
汪锋.高职教育现代学徒制从试点到推广的桎梏与突破[J].职教论坛，2017（13）：73-76.