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[摘 要]本文在对酒店业内普遍存在的人员频繁流动的社会现状和成因及其造成的后果分析的基础上，从人力资源管理的角度尤其是针对对当代高校酒店管理专业人才的培养提出几点相对应的解决策略，希望给行业经营者一些有益的借鉴和参考。
[关键词]酒店业；人力资源；人员频繁流动；专业人才培养方案
中图分类号：F719 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）15-0059-01
支稳定且结构合理的员工队伍是任何酒店成功经营的重要因素，酒店业也不例外。但困扰酒店业，影响其发展的又恰恰是其员工流动率比其他行业更为频繁，这给整个行业内带来了显性和隐性的各种危害。究竟是什么原因导致人员的频繁流动？人员频繁流动对酒店的經营管理有何深层次影响？如何才能引导、控制并最终达到合理流动的途径？针对这些始终让人纠结的问题，笔者在区域性调研的基础上进行探讨与研究，希望找到问题症结、提出相应对策尤其是高校酒店管理专业人才培养方案设计以给行业经营一些有益的借鉴和参考。
一、酒店员工流动的现状分析
从目前人员流动的状态来看主要呈现四个特点，即合资酒店员工流出量大于内资酒店；高档酒店流出量大于中低档酒店；高学历者包括高校酒店管理专业毕业者、尤其是具有定专长者的流出比例较髙；调出人员的年龄相对偏低。究其原因，笔者结合江苏地区的具体情况分析大致有以下几点：
1.1社会原因：随着改革开放的不断深入，人才市场的竞争日益激烈，员工希望寻找自己喜欢的并且能快速获取财富的工作类型，而随着经济形势的变化尤其是人们出行理念和住宿需求高性价比和宾馆酒店运行成本的矛盾突出，酒店业作为服务业在市场经济中所具有吸引力已经不高，加上传统意识的影响，使宾馆酒店人员在内心深处存在逆反心理，一旦条件具备即纷纷离开宾馆酒店业；另外我国宾馆酒店业的专业教育相对滞后，受过专门训练的人才缺乏，宾馆酒店之间互相挖墙脚，造成人员流动频繁。
1.2员工个人原因：首先是升职的需要，通常来说一家酒店的管理岗位是有限的，相应员工升职机会就较少，只有通过人才流动方可获得晋升机会，尤其是从大型、高级酒店到中小型、低档酒店普遍如此；其次当员工不适应或者与管理者有矛盾时，会因为各项诉求无法等到满足而改变工作环境造成流动。
1.3酒店的原因：首先过于强调组织意识、团队精神，忽视员工个人需求，在员工队伍中着力倡导并培养团体精神和组织意识固然十分必要，但一味强调个对组织的服从，而置员工个人需求于不顾，难以获得自尊感，物极必反势必造成工作效率低下；另外沟通渠道不畅，酒店管理中没有形成让员工参与管理的氛围，自上而下的指挥系统运行通畅，但自下而上的反馈渠道不畅，员工只能被动通过工作而谋生，而不是积极工作去追求幸福感和成就感，无法满足高层次需求。
二、酒店员工频繁流动的后果分析
员工高比例的流动会给酒店业态带来严重的后果，影响其持续发展的潜力和竞争力。具体说来，这种频繁流动所产生的影响力主要表现在：
2.1服务质量的不稳定：酒店的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出酒店时，酒店的各项工作的衔接必然受到极大的影响。新老交替所导致的不一致的服务质量会影响到酒店形象的建立；同时，流走的人员很有可能将酒店得以形成竞争优势的商业或技术秘密带走，很可能因此影响经营效率和关键流程的运行。
2.2培训和经营成本的增加：人员流失造成的损失最终都会反映到酒店的经营成本上，酒店要重新招聘、培训新的员工，所以酒店人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。一名员工从进店培训、轮岗培训、部门培训直到成为熟练工的花费是一笔不小的支出，新员工因为对饭店的设施不了解，所引起的非自然损耗也将增加。
2.3客源的流失：一般来说，熟练工在工作中不但能给管理者留下很好的印象，在顾客中也会形成良好声誉，在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交，这些员工的流失很可能影响客源总量。
2.4品牌的损害：员工的流动在饭店内部常被理解为对现状的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动，而在酒店外部也会因为口口相传给宾馆酒店的声誉带来一定负面影响。
三、酒店员工频繁流动的人力资源管理对策分析
合理的适度的流动不仅是允许而且是正常的，反之较高的流动对宾馆酒店业的发展则极为不利。那么怎样才能留住员工呢？
3.1设计有竞争力奖惩制度。毫无疑问如果酒店的薪酬低于行业平均水平，在一定程度上肯定会影响员工的积极性从而影响绩效，员工流失率就会增高。酒店可采用如计分工资制根据员工知识、技能、能力来确定不同的岗位，按其业绩、贡献大小和工作差错率增减分数，期末根据业绩分数的多少来确定工作和劳动报酬。
3.2培养与员工感情留住员工。努力以人为本营造良好的人才生态环境，把思想政治工作化作浓浓情谊去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪，例如主动帮助员工解决家庭困难和矛盾、帮助员工认识酒店有他们所喜爱的并愿意为之奋斗的事业且经过自身的努力能获得成功以此激发员工的归属感和成就感。人非草木孰能无情，“士为知己者死”是人性关怀的必然结果，在洋溢着真挚情爱的环境中会激发员工的敬业情怀和责任意识，启发员工为酒店发展贡献力量的自觉性和积极性。
3.3直接用人部门参与招聘。人员流动的一个重要原因在用工源头上HR部门和直接用人部门缺乏深入沟通和明确分工，职位描述不清楚，不明确职位所应具备的核心能力及具体考核标准，导致试用后出现主管对于员工在招聘时就应该被考查的核心能力不认可。所以HR部门应首先跟直接用人部门就职位描述进行沟通，并且沟通招聘时的核心考核内容，HR对应聘者的简历初步筛选后进行测评、第一轮笔试和面试，随后安排直接用人单位进行面试。
3.4与高校合作开发宾馆酒店管理专业人才培养方案。与国际化管理接轨不仅要有较高的语言能力、沟通能力和文化素养，而且要有把握市场动态和发展趋势的能力。掌握着最有价值的知识资本的酒店管理专业大学生，无疑是酒店提升竞争能力的宝贵资源，是酒店人才储备的重点培养对象，这部分人才的大量流失是酒店的重大损失。目前虽然很多宾馆酒店与高校开展了“订单培养”、“顶岗实习”的培养模式，但更主要的是为了解决酒店暂时性用工问题，缺少对长效就业导向的人才培养的重视。在校企合作方面宾馆酒店应更主动的参与专业合作课程开发、人才培养方案的设计，例如帮助高校设计课程中的工作任务模块，植入酒店的实际工作情境，将未来进入本酒店工作的学生可能接触到的业务流程、岗位职责、酒店文化等内容前置到在校期间，让学生通过见习、培训等方式及早融入酒店生活，避免毕业后进入岗位后不适引发落差。
参考文献
[1] 李爱敏. 对酒店员工流失的思考[J]. 职业， 2006，（S1） .
[2] 寇俊剑. 论酒店人才流失的原因及对策[J]. 现代商业， 2009，（03） .
[关键词]酒店业；人力资源；人员频繁流动；专业人才培养方案
中图分类号：F719 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）15-0059-01
支稳定且结构合理的员工队伍是任何酒店成功经营的重要因素，酒店业也不例外。但困扰酒店业，影响其发展的又恰恰是其员工流动率比其他行业更为频繁，这给整个行业内带来了显性和隐性的各种危害。究竟是什么原因导致人员的频繁流动？人员频繁流动对酒店的經营管理有何深层次影响？如何才能引导、控制并最终达到合理流动的途径？针对这些始终让人纠结的问题，笔者在区域性调研的基础上进行探讨与研究，希望找到问题症结、提出相应对策尤其是高校酒店管理专业人才培养方案设计以给行业经营一些有益的借鉴和参考。
一、酒店员工流动的现状分析
从目前人员流动的状态来看主要呈现四个特点，即合资酒店员工流出量大于内资酒店；高档酒店流出量大于中低档酒店；高学历者包括高校酒店管理专业毕业者、尤其是具有定专长者的流出比例较髙；调出人员的年龄相对偏低。究其原因，笔者结合江苏地区的具体情况分析大致有以下几点：
1.1社会原因：随着改革开放的不断深入，人才市场的竞争日益激烈，员工希望寻找自己喜欢的并且能快速获取财富的工作类型，而随着经济形势的变化尤其是人们出行理念和住宿需求高性价比和宾馆酒店运行成本的矛盾突出，酒店业作为服务业在市场经济中所具有吸引力已经不高，加上传统意识的影响，使宾馆酒店人员在内心深处存在逆反心理，一旦条件具备即纷纷离开宾馆酒店业；另外我国宾馆酒店业的专业教育相对滞后，受过专门训练的人才缺乏，宾馆酒店之间互相挖墙脚，造成人员流动频繁。
1.2员工个人原因：首先是升职的需要，通常来说一家酒店的管理岗位是有限的，相应员工升职机会就较少，只有通过人才流动方可获得晋升机会，尤其是从大型、高级酒店到中小型、低档酒店普遍如此；其次当员工不适应或者与管理者有矛盾时，会因为各项诉求无法等到满足而改变工作环境造成流动。
1.3酒店的原因：首先过于强调组织意识、团队精神，忽视员工个人需求，在员工队伍中着力倡导并培养团体精神和组织意识固然十分必要，但一味强调个对组织的服从，而置员工个人需求于不顾，难以获得自尊感，物极必反势必造成工作效率低下；另外沟通渠道不畅，酒店管理中没有形成让员工参与管理的氛围，自上而下的指挥系统运行通畅，但自下而上的反馈渠道不畅，员工只能被动通过工作而谋生，而不是积极工作去追求幸福感和成就感，无法满足高层次需求。
二、酒店员工频繁流动的后果分析
员工高比例的流动会给酒店业态带来严重的后果，影响其持续发展的潜力和竞争力。具体说来，这种频繁流动所产生的影响力主要表现在：
2.1服务质量的不稳定：酒店的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出酒店时，酒店的各项工作的衔接必然受到极大的影响。新老交替所导致的不一致的服务质量会影响到酒店形象的建立；同时，流走的人员很有可能将酒店得以形成竞争优势的商业或技术秘密带走，很可能因此影响经营效率和关键流程的运行。
2.2培训和经营成本的增加：人员流失造成的损失最终都会反映到酒店的经营成本上，酒店要重新招聘、培训新的员工，所以酒店人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。一名员工从进店培训、轮岗培训、部门培训直到成为熟练工的花费是一笔不小的支出，新员工因为对饭店的设施不了解，所引起的非自然损耗也将增加。
2.3客源的流失：一般来说，熟练工在工作中不但能给管理者留下很好的印象，在顾客中也会形成良好声誉，在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交，这些员工的流失很可能影响客源总量。
2.4品牌的损害：员工的流动在饭店内部常被理解为对现状的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动，而在酒店外部也会因为口口相传给宾馆酒店的声誉带来一定负面影响。
三、酒店员工频繁流动的人力资源管理对策分析
合理的适度的流动不仅是允许而且是正常的，反之较高的流动对宾馆酒店业的发展则极为不利。那么怎样才能留住员工呢？
3.1设计有竞争力奖惩制度。毫无疑问如果酒店的薪酬低于行业平均水平，在一定程度上肯定会影响员工的积极性从而影响绩效，员工流失率就会增高。酒店可采用如计分工资制根据员工知识、技能、能力来确定不同的岗位，按其业绩、贡献大小和工作差错率增减分数，期末根据业绩分数的多少来确定工作和劳动报酬。
3.2培养与员工感情留住员工。努力以人为本营造良好的人才生态环境，把思想政治工作化作浓浓情谊去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪，例如主动帮助员工解决家庭困难和矛盾、帮助员工认识酒店有他们所喜爱的并愿意为之奋斗的事业且经过自身的努力能获得成功以此激发员工的归属感和成就感。人非草木孰能无情，“士为知己者死”是人性关怀的必然结果，在洋溢着真挚情爱的环境中会激发员工的敬业情怀和责任意识，启发员工为酒店发展贡献力量的自觉性和积极性。
3.3直接用人部门参与招聘。人员流动的一个重要原因在用工源头上HR部门和直接用人部门缺乏深入沟通和明确分工，职位描述不清楚，不明确职位所应具备的核心能力及具体考核标准，导致试用后出现主管对于员工在招聘时就应该被考查的核心能力不认可。所以HR部门应首先跟直接用人部门就职位描述进行沟通，并且沟通招聘时的核心考核内容，HR对应聘者的简历初步筛选后进行测评、第一轮笔试和面试，随后安排直接用人单位进行面试。
3.4与高校合作开发宾馆酒店管理专业人才培养方案。与国际化管理接轨不仅要有较高的语言能力、沟通能力和文化素养，而且要有把握市场动态和发展趋势的能力。掌握着最有价值的知识资本的酒店管理专业大学生，无疑是酒店提升竞争能力的宝贵资源，是酒店人才储备的重点培养对象，这部分人才的大量流失是酒店的重大损失。目前虽然很多宾馆酒店与高校开展了“订单培养”、“顶岗实习”的培养模式，但更主要的是为了解决酒店暂时性用工问题，缺少对长效就业导向的人才培养的重视。在校企合作方面宾馆酒店应更主动的参与专业合作课程开发、人才培养方案的设计，例如帮助高校设计课程中的工作任务模块，植入酒店的实际工作情境，将未来进入本酒店工作的学生可能接触到的业务流程、岗位职责、酒店文化等内容前置到在校期间，让学生通过见习、培训等方式及早融入酒店生活，避免毕业后进入岗位后不适引发落差。
参考文献
[1] 李爱敏. 对酒店员工流失的思考[J]. 职业， 2006，（S1） .
[2] 寇俊剑. 论酒店人才流失的原因及对策[J]. 现代商业， 2009，（03） .