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[摘要]从知识服务的角度出发，论述高校图书馆人力资源的特点，并根据这些特点来调整和改进人力资源的管理方式，以期能够最大限度地调动人员的积极性，激发其创造性，提高人力资源的效益。
[关键词]高校 图书馆 知识服务 人力资源
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1671－7597（2008）0320121－01
上个世纪末，人类社会已经从工业经济时代转型到知识经济时代。知识成为生产要素中最重要的组成部分，以知识和能力为基础的发展思路成为一种企业管理模式，即知识管理。知识管理的目的，就是要通过对各类知识信息资源的管理，最大程度地发掘知识信息资源的价值，使之转变为社会生产力。高校图书馆作为重要的知识宝库，在知识经济时代扮演着非常重要的角色。
一、高校图书馆人力资源的特点
图书馆人力资源，指的是图书馆组织内所有与员工有关的任何资源，包括员工人数、类别、素质、年龄、工作能力、知识、技术、态度和动机等。人力资源包括体力和智力两个方面，而智力以知识、经验、创新能力为本。
高校图书馆人力资源的特点是：
（1）馆员中本校教师亲属占据较大比例
高校为了吸引和留住高学历及高职称的人才，或者出于照顾老教授的考虑，往往会帮助这部分高级人才解决配偶或子女的工作问题，而图书馆则成为安置就业的主要部门之一。
（2）高学历馆员的比例逐年增大
图书馆与教师、实验室一起成为高校中的三大支柱，在为教学、科研服务的过程中，学校及图书馆领导已经认识到，只有高素质的人员才能够提供高水平的服务。因此，近年来，图书馆新进的员工一般都要求有本科以上学历，部分高校馆甚至只要硕士毕业生或副高职称以上人员；在职的员工也有不少人在攻读本科、硕士学位。图书馆员工的整体文化素质在日渐提高。
（3）馆员的整体知识结构日趋合理
过去，图书馆招聘人员时最受青睐的是图书馆专业的人才，因而馆员的知识结构单一。随着业务的不断拓展，高校图书馆对具有其他学科专业知识的人才的需求日渐增多，汇集了计算机、网络、外语、教育学、管理学、社会学等专业的人才，有些馆甚至要求新进人员的知识背景要与学校所设立的专业相一致。因此，从整体上看，图书馆员的知识结构基本上能满足学校各类读者的信息需求。
（4）高层次人才流失时有发生
虽然不断有各种青年专业人才引进，然而图书馆中仍有不少高层次人才向外流动。尤其是一些取得副高以上职称的馆员，因为待遇、自我发展、人际关系等种种原因，选择了离开图书馆。如某校图书馆，几年内陆续有三位副研究馆员调到校内的其他部门，另一位教授在馆里工作没多久，又调回到系里。
（5）一线服务岗位人员相对匮乏
书刊流通和阅览是图书馆的基础服务，这些服务窗口开放时间长，有的甚至达到每周80小时以上，因此需要足够的人员进行换班守岗。但是，由于编制的限制，图书馆经常得不到及时的人员补充，只能另辟蹊径，大量招聘临时工或学生义务管理员。这部分人员都是临时性的，大多刚刚熟悉工作环境和流程，就又走了，不得不重新招聘。如此一来，一线服务岗位就像“铁打的营盘流水的兵”，读者难以有机会面对经验丰富、能自如应对各种问题的服务人员，读者服务工作难免出现瑕疵。
（6）女性馆员占绝大多数
不仅仅是高校图书馆，其他各类型图书馆也是如此，男女员工比例严重失衡，女性员工人数一般都占全馆人数的60%以上，在一些中小型馆达到85%以上。由于女性特有的生理和心理特点，一些员工之间不时会有龃龉发生，连馆领导都觉得难以处理此类问题。
二、改进高校图书馆人力资源管理
人力资源是图书馆的重要资源，图书馆的现状和发展前景会大多反映在人力资源的状况上。合理的人力资源配置取决于三个战略层面：数量、质量和组合结构。数量是基础，图书馆业务的开展，必须要保证合理的人数，并实施一定的人才储备；质量是核心，最优秀的人才并不一定是最合适的人选，只有最合适的人选，才能顺利地开展工作，以达到预期目的；组合是关键，人才的组合必须避免重叠，达到能互补的结构，如此才可避免一些“既生瑜，何生亮”的内部人事恶性竞争。
然而，人力资源配置不是短时间就能完成和优化的，目前能够做的就是改进管理方式，充分挖掘现有人员的智力资源。人力资源管理的目的就是最大限度地调动人员的积极性，激发其创造性，提高人力资源的效益。
（一）在人才管理上，采取有效措施，使人力资源的使用绩效最大化
针对高校图书馆人力资源的特点，对图书馆人力资源管理方式进行调整，采取有效措施，创造有利于人才成长的工作环境，使人力资源的使用绩效最大化。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的组织凝聚力，即使依赖高薪也难留住人才。
（1）加强图书馆组织文化建设，增强凝聚力
有极少数凭有关系进来的馆员，自恃有权力背景，无视纪律和规章制度，自由散漫，对待工作三天打鱼两天晒网；中年女性馆员家庭压力较大，繁重的家务、孩子的教育、老人的赡养，有时候难免处理不好工作与家庭的关系。因此，图书馆必须加强组织文化建设，培育和树立员工队伍积极进取的精神风貌，增强图书馆的凝聚力，防止人心涣散现象的出现。
对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大地发挥自身潜能，体现个人价值，有利于自我成长。在全馆员工中明确图书馆的目标，这是高校图书馆最基本的价值判断，也是图书馆文化建设的核心意义。激发和调动馆员的责任心、智慧和创造性。通过图书馆组织文化建设，让员工了解工作的意义、热爱图书馆、为自己的图书馆而自豪，把图书馆工作与自己的人生价值联系起来，不再把工作视作不得不去应付的负担和压力，而是把工作当作履行社会责任和实现人生价值的舞台、一种充满乐趣和挑战的活动。这将会给图书馆的建设带来无尽的活力和创造力。
（2）给予馆员充分的职业发展空间
高层次人才的流失，究其原因，最主要的还是因为图书馆给予他们发展的空间太小。人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看重组织的发展前景、文化氛围和组织为人才设置的发展空间，看重有无和组织和谐相处与共同发展的可能。
一般人都认为，在图书馆不会有太大的发展前途。实际上，图书馆正呈现出多元化的发展走向，不仅提供基本的文献借阅服务、深层次的信息参考咨询，还极力推出自己的特色产品。此外，馆际合作、优势互补是今后的发展趋势，图书馆与其它行业的合作也会越来越多。只要图书馆的人力、物力、财力允许，它完全可以把经营的触角伸向各个领域，如文化市场、信息市场，它甚至可以通过与企业的联合，让辐射面达到各行各业。因此，图书馆具有不可估量的发展空间。
高校图书馆要使员工看到本馆的发展前景，并根据图书馆的发展趋势增设或调整岗位，让员工找到适合自己的岗位，加强图书馆的事业发展与员工的职业生涯规划有机地结合，给予员工充足的发展空间，鼓励和激发他们不断探索和发展自身潜能，使员工体会到实现自身价值的喜悦，创造成功的人生。
（3）重视和加强馆员的继续教育和技能培训工作
继续教育与培训已经成为大多数企事业单位激励员工、留住人才的一种重要措施。高校图书馆不仅要把教育与培训作为留人的措施，更重要的是要把它作为提高在岗人员业务能力的主要途径，尽可能使所有员工都有机会接受培训，防止员工知识老化、业务素质跟不上数字信息化服务和知识服务的要求。只有这样，图书馆读者服务工作才会达到良好的水平，得到更多读者的欢迎和支持；也只有这样，图书馆才能应对其它信息机构的挑战，求得自身的生存和发展。
对新进馆的临时工和学生馆员，同样要坚持岗前培训和业务提高培训。既然他们已经参与到图书馆工作当中来，在业务管理上就要对他们一视同仁。他们主要在一线工作，与读者接触较多，如果某位员工或某一个细节出现差错，就会影响到整个图书馆的服务质量，因为细节决定成败。很多时候，大量的补救措施都挽回不了一个小失误所带来的损失。因此，对所有的员工而言，不光是业务技能要提高，服务态度、服务用语也要改善和规范。
（二）在人才使用上，把人力资源的一些特点变为优点
（1）利用教师家属多的特点，把家属馆员作为图书馆与教师沟通、联结的桥梁，方便、快捷地多方了解各院系的教学、科研发展动态和教师对图书馆信息的具体需求，为知识服务提供导向。
（2）充分利用女性馆员心细、爱美的特点，用一些花、草、手工制品等装点书库和阅览室，在书库内增添桌椅，免费提供开水，为读者营造一个清爽舒适的阅读环境。另外，女性馆员亲切、大方、热情的态度，会使读者有一种亲如归家的感觉，增加到馆的次数和延长在馆的时间。
（3）发挥高学历及高职称馆员的作用，开展深层次的读者服务。根据馆员的学科背景，设立学科馆员制度，保持与学校院系专业教研人员的经常性联系，为重点读者主动推送、传递相关的知识信息，提供定题信息跟踪服务。依托人才优势，优化本馆的网站，开发适合本馆的读者服务网上系统，不定期开设专题讲座，以吸引更多的人利用图书馆资源。
（4）发挥学生馆员的作用，通过他们深入了解和掌握学生读者的阅读倾向，由此对学生的阅读方向因势利导，使学生读者的阅读健康、向上。
（三）加强与人力资源相关的配套制度建设
人力资源管理的任务包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等。在采取上述管理措施的同时，图书馆还应该与学校其它职能部门联合，从整体规划出发，合理配置资源，做好人力资源的支撑体系建设，如：建立健全面向市场的人才流动新机制，公正、平等、择优的选人用人新机制，面向国内外吸纳高层次人才的引进新机制，形式多样、管理科学、运用规范的人才培养开发新机制，按劳分配和生产要素参与分配的激励新机制。并加强人力资源相关管理制度的建设，如完善绩效评价体系、岗位津贴制度、社会保障制度等。
高校图书馆开展读者服务，是以图书馆员的知识运用为基础的，只有通过有效的人力资源管理手段，才能提高图书馆员整个团队的知识水平和工作效率，为读者提供方便、快捷、优质的知识服务。
参考文献：
[1]徐荣生，知识单元初论.图书馆杂志[J].2001.7:2-5。
[2]石向实，瞿红，论大学图书馆文化建设。浙江高校图书情报工作[J].2006.5:10-12.
[3]倪方今，对图书馆培训教育的思考，前沿[J].2007.1:240-242.
[4]祝慧，中国人力资源面临重新认识.http://cho.hr.com.cn/html/43
994.html
作者简介：
廖球，女，1994年毕业于北京大学，现为广西工学院馆员。
[关键词]高校 图书馆 知识服务 人力资源
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1671－7597（2008）0320121－01
上个世纪末，人类社会已经从工业经济时代转型到知识经济时代。知识成为生产要素中最重要的组成部分，以知识和能力为基础的发展思路成为一种企业管理模式，即知识管理。知识管理的目的，就是要通过对各类知识信息资源的管理，最大程度地发掘知识信息资源的价值，使之转变为社会生产力。高校图书馆作为重要的知识宝库，在知识经济时代扮演着非常重要的角色。
一、高校图书馆人力资源的特点
图书馆人力资源，指的是图书馆组织内所有与员工有关的任何资源，包括员工人数、类别、素质、年龄、工作能力、知识、技术、态度和动机等。人力资源包括体力和智力两个方面，而智力以知识、经验、创新能力为本。
高校图书馆人力资源的特点是：
（1）馆员中本校教师亲属占据较大比例
高校为了吸引和留住高学历及高职称的人才，或者出于照顾老教授的考虑，往往会帮助这部分高级人才解决配偶或子女的工作问题，而图书馆则成为安置就业的主要部门之一。
（2）高学历馆员的比例逐年增大
图书馆与教师、实验室一起成为高校中的三大支柱，在为教学、科研服务的过程中，学校及图书馆领导已经认识到，只有高素质的人员才能够提供高水平的服务。因此，近年来，图书馆新进的员工一般都要求有本科以上学历，部分高校馆甚至只要硕士毕业生或副高职称以上人员；在职的员工也有不少人在攻读本科、硕士学位。图书馆员工的整体文化素质在日渐提高。
（3）馆员的整体知识结构日趋合理
过去，图书馆招聘人员时最受青睐的是图书馆专业的人才，因而馆员的知识结构单一。随着业务的不断拓展，高校图书馆对具有其他学科专业知识的人才的需求日渐增多，汇集了计算机、网络、外语、教育学、管理学、社会学等专业的人才，有些馆甚至要求新进人员的知识背景要与学校所设立的专业相一致。因此，从整体上看，图书馆员的知识结构基本上能满足学校各类读者的信息需求。
（4）高层次人才流失时有发生
虽然不断有各种青年专业人才引进，然而图书馆中仍有不少高层次人才向外流动。尤其是一些取得副高以上职称的馆员，因为待遇、自我发展、人际关系等种种原因，选择了离开图书馆。如某校图书馆，几年内陆续有三位副研究馆员调到校内的其他部门，另一位教授在馆里工作没多久，又调回到系里。
（5）一线服务岗位人员相对匮乏
书刊流通和阅览是图书馆的基础服务，这些服务窗口开放时间长，有的甚至达到每周80小时以上，因此需要足够的人员进行换班守岗。但是，由于编制的限制，图书馆经常得不到及时的人员补充，只能另辟蹊径，大量招聘临时工或学生义务管理员。这部分人员都是临时性的，大多刚刚熟悉工作环境和流程，就又走了，不得不重新招聘。如此一来，一线服务岗位就像“铁打的营盘流水的兵”，读者难以有机会面对经验丰富、能自如应对各种问题的服务人员，读者服务工作难免出现瑕疵。
（6）女性馆员占绝大多数
不仅仅是高校图书馆，其他各类型图书馆也是如此，男女员工比例严重失衡，女性员工人数一般都占全馆人数的60%以上，在一些中小型馆达到85%以上。由于女性特有的生理和心理特点，一些员工之间不时会有龃龉发生，连馆领导都觉得难以处理此类问题。
二、改进高校图书馆人力资源管理
人力资源是图书馆的重要资源，图书馆的现状和发展前景会大多反映在人力资源的状况上。合理的人力资源配置取决于三个战略层面：数量、质量和组合结构。数量是基础，图书馆业务的开展，必须要保证合理的人数，并实施一定的人才储备；质量是核心，最优秀的人才并不一定是最合适的人选，只有最合适的人选，才能顺利地开展工作，以达到预期目的；组合是关键，人才的组合必须避免重叠，达到能互补的结构，如此才可避免一些“既生瑜，何生亮”的内部人事恶性竞争。
然而，人力资源配置不是短时间就能完成和优化的，目前能够做的就是改进管理方式，充分挖掘现有人员的智力资源。人力资源管理的目的就是最大限度地调动人员的积极性，激发其创造性，提高人力资源的效益。
（一）在人才管理上，采取有效措施，使人力资源的使用绩效最大化
针对高校图书馆人力资源的特点，对图书馆人力资源管理方式进行调整，采取有效措施，创造有利于人才成长的工作环境，使人力资源的使用绩效最大化。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的组织凝聚力，即使依赖高薪也难留住人才。
（1）加强图书馆组织文化建设，增强凝聚力
有极少数凭有关系进来的馆员，自恃有权力背景，无视纪律和规章制度，自由散漫，对待工作三天打鱼两天晒网；中年女性馆员家庭压力较大，繁重的家务、孩子的教育、老人的赡养，有时候难免处理不好工作与家庭的关系。因此，图书馆必须加强组织文化建设，培育和树立员工队伍积极进取的精神风貌，增强图书馆的凝聚力，防止人心涣散现象的出现。
对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大地发挥自身潜能，体现个人价值，有利于自我成长。在全馆员工中明确图书馆的目标，这是高校图书馆最基本的价值判断，也是图书馆文化建设的核心意义。激发和调动馆员的责任心、智慧和创造性。通过图书馆组织文化建设，让员工了解工作的意义、热爱图书馆、为自己的图书馆而自豪，把图书馆工作与自己的人生价值联系起来，不再把工作视作不得不去应付的负担和压力，而是把工作当作履行社会责任和实现人生价值的舞台、一种充满乐趣和挑战的活动。这将会给图书馆的建设带来无尽的活力和创造力。
（2）给予馆员充分的职业发展空间
高层次人才的流失，究其原因，最主要的还是因为图书馆给予他们发展的空间太小。人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看重组织的发展前景、文化氛围和组织为人才设置的发展空间，看重有无和组织和谐相处与共同发展的可能。
一般人都认为，在图书馆不会有太大的发展前途。实际上，图书馆正呈现出多元化的发展走向，不仅提供基本的文献借阅服务、深层次的信息参考咨询，还极力推出自己的特色产品。此外，馆际合作、优势互补是今后的发展趋势，图书馆与其它行业的合作也会越来越多。只要图书馆的人力、物力、财力允许，它完全可以把经营的触角伸向各个领域，如文化市场、信息市场，它甚至可以通过与企业的联合，让辐射面达到各行各业。因此，图书馆具有不可估量的发展空间。
高校图书馆要使员工看到本馆的发展前景，并根据图书馆的发展趋势增设或调整岗位，让员工找到适合自己的岗位，加强图书馆的事业发展与员工的职业生涯规划有机地结合，给予员工充足的发展空间，鼓励和激发他们不断探索和发展自身潜能，使员工体会到实现自身价值的喜悦，创造成功的人生。
（3）重视和加强馆员的继续教育和技能培训工作
继续教育与培训已经成为大多数企事业单位激励员工、留住人才的一种重要措施。高校图书馆不仅要把教育与培训作为留人的措施，更重要的是要把它作为提高在岗人员业务能力的主要途径，尽可能使所有员工都有机会接受培训，防止员工知识老化、业务素质跟不上数字信息化服务和知识服务的要求。只有这样，图书馆读者服务工作才会达到良好的水平，得到更多读者的欢迎和支持；也只有这样，图书馆才能应对其它信息机构的挑战，求得自身的生存和发展。
对新进馆的临时工和学生馆员，同样要坚持岗前培训和业务提高培训。既然他们已经参与到图书馆工作当中来，在业务管理上就要对他们一视同仁。他们主要在一线工作，与读者接触较多，如果某位员工或某一个细节出现差错，就会影响到整个图书馆的服务质量，因为细节决定成败。很多时候，大量的补救措施都挽回不了一个小失误所带来的损失。因此，对所有的员工而言，不光是业务技能要提高，服务态度、服务用语也要改善和规范。
（二）在人才使用上，把人力资源的一些特点变为优点
（1）利用教师家属多的特点，把家属馆员作为图书馆与教师沟通、联结的桥梁，方便、快捷地多方了解各院系的教学、科研发展动态和教师对图书馆信息的具体需求，为知识服务提供导向。
（2）充分利用女性馆员心细、爱美的特点，用一些花、草、手工制品等装点书库和阅览室，在书库内增添桌椅，免费提供开水，为读者营造一个清爽舒适的阅读环境。另外，女性馆员亲切、大方、热情的态度，会使读者有一种亲如归家的感觉，增加到馆的次数和延长在馆的时间。
（3）发挥高学历及高职称馆员的作用，开展深层次的读者服务。根据馆员的学科背景，设立学科馆员制度，保持与学校院系专业教研人员的经常性联系，为重点读者主动推送、传递相关的知识信息，提供定题信息跟踪服务。依托人才优势，优化本馆的网站，开发适合本馆的读者服务网上系统，不定期开设专题讲座，以吸引更多的人利用图书馆资源。
（4）发挥学生馆员的作用，通过他们深入了解和掌握学生读者的阅读倾向，由此对学生的阅读方向因势利导，使学生读者的阅读健康、向上。
（三）加强与人力资源相关的配套制度建设
人力资源管理的任务包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等。在采取上述管理措施的同时，图书馆还应该与学校其它职能部门联合，从整体规划出发，合理配置资源，做好人力资源的支撑体系建设，如：建立健全面向市场的人才流动新机制，公正、平等、择优的选人用人新机制，面向国内外吸纳高层次人才的引进新机制，形式多样、管理科学、运用规范的人才培养开发新机制，按劳分配和生产要素参与分配的激励新机制。并加强人力资源相关管理制度的建设，如完善绩效评价体系、岗位津贴制度、社会保障制度等。
高校图书馆开展读者服务，是以图书馆员的知识运用为基础的，只有通过有效的人力资源管理手段，才能提高图书馆员整个团队的知识水平和工作效率，为读者提供方便、快捷、优质的知识服务。
参考文献：
[1]徐荣生，知识单元初论.图书馆杂志[J].2001.7:2-5。
[2]石向实，瞿红，论大学图书馆文化建设。浙江高校图书情报工作[J].2006.5:10-12.
[3]倪方今，对图书馆培训教育的思考，前沿[J].2007.1:240-242.
[4]祝慧，中国人力资源面临重新认识.http://cho.hr.com.cn/html/43
994.html
作者简介：
廖球，女，1994年毕业于北京大学，现为广西工学院馆员。