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摘要：随着经济的不断发展，企业之间的竞争也进入了新的阶段。新时期企业的竞争关键在于人才，人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体，已经代替物质资源成为了现代企业的第一资源。 因此，做好对人才的管理，已经成为了企业发展壮大的必要前提，搞好人力资源管理是企业发展和基业常青的基础。本文指出了目前企业在人力资源管理方面存在的问题， 就此提出新时期如何加强和改进企业的人力资源管理工作方面提出几点思考。
关键词：人力资源管理；存在问题；新时期思考
一、当前企业人力资源管理存在的问题
1. 企业的发展战略与人力资源管理联系不紧密。人力资源管理没有将服务企业的发展战略作为前提，其目的仅仅是管理，岗位均因人而设。近年来，为适应经济形式，一些企业把原有的人事部门改为人力资源部，并增加了一些新的职能，但并没有从根本上摆脱旧的人事管理体制，没有走出之前的管理误区。
2. 薪酬体系不能有效、充分反映个人的业绩与贡献。个人的业绩和贡献受到传统的奖励制度的约束，不能在真正意义上使员工充分发挥积极性和主动性，导致企业工作效率低下，不利于企业的发展。
3. 人力资源的效用在用人机制中并没有充分发挥。很多企业并非是缺少人才，而是没有好好利用企业现有的优秀人才。首先是选人机制方面，旧的、不透明的选人机制难以做到公平公正，择优录用。再就是责任分工不明确，奖惩力度不够，使得员工要么得过且过，要么束手束脚，大大降低了工作效率。
4. 领导者没有领悟到真正的个人职能。领导的本质工作包括责任、权力、服务三项。而责任和服务更重于权力，受传统思想影响过深，大多数企业领导的权威影响极大，甚至在一些企业中，其决策无人敢置疑，由于人没有永远是正确的，这从某种程度上，加大了企业经营的风险。
5. 总体上对人力资源缺乏长远规划。面对飞速发展，形势日益严峻的经济形势，多数企业往往只看重眼前的经济利益，缺少对企业长期发展战略的设计性，导致企业生存的时间短暂。
6. 人员流动过于频繁。随着人们价值观的转变，企业人才流动已经成为一种普遍的社会现象。造成这种现象的原因：第一，国内企业工资太低是人才流动。 第二，企业内部缺乏激励机制，这是根本原因。第三是大多数企业只想着用使人才，而没有考虑培养人才，致使企业认为没有好的人才，而好的人才往往发挥不了个人作用。
二、加强人力资源管理的思考
（一）转变对管理理念的理解传统的人力资源管理模式注重人事管理，是“以事为中心”，要求员工去适应事，个人要随时服从组织的工作需要。而新时期的人力资源管理注重人本能力， 强调根据员工的特点、特长去安排工作。因此，企业管理应该跳出传统人事管理的旧思想观念，与时俱进，树立与市场经济体制和企业发展相适应的新理念。
1. 观念上：树立“人才资源是第一资源”的理念，充分尊重、理解、信任、帮助、培养员工，让员工在受到组织的尊重和关心的同时，认识到自己是企业的主人，为他们提供一个比较自主的工作环境，让他们有一个展示自己才能的空间。同时也为他们的就业提供一个保证，使每一个员工由被管的被动状态变为管理自己的主动状态，激发员工的工作积极性， 共同促进企业发展。
2. 目的上：传统的人事管理，目的是完成企业的工作任务，员工个人则是完成任务的工。 而现代人力资源开发与管理，则是强调在员工不仅要为为企业取得组织效益，也要满足员工个人的需求，以员工的个人发展作为组织的重要目标。也就是说，在新时期企业管理中，人力资源不仅是维持组织运作的工具和要点，其本身也是组织发展的重要元素和组成部分，把企业需要和员工需要两者有机地结合起来，使之成为企业人力资源管理的核心内容。
3. 内容上：随着时代的发展，除以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，新时期的人力资源管理还纳入了大量与人有关的内容。现代企业的人力资源范畴包括相当广泛的内容，例如组织结构设计、职位设置及分配、人才的吸引、领导者的任用、员工激励制度、培训与发展内容、企业文化与建设等等。
4. 投入上：在以往的人事管理中，企业对人的看法仅局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而新时期人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资本。 成本是为实现目标而不得不做出的付出，而资本是能带来剩余价值的价值。因此，企业要舍得投入， 将人力资源工作重点放在实现个人与组织共同发展上，坚持员工教育培训的经常化、制度化， 鼓励员工参加各类业余教育，不断提高员工的综合素质。
（二）要实现管理机制上的突破
1. 建立有效的绩效考核制度。优秀企业的分配机制拥有科学的绩效考核，能够利用市场经济的发展规律，促使人才充分发挥自己的聪明才智，让能者多劳，多劳多得。好的薪酬是留住人才的必要条件。同时，激励的方法不是固定不变的，还要注重物质奖励与精神激励相结合，在提拔任用、评先评优、职称评定等方面，向优秀者倾斜，让有才者有其位，多才者多其酬。 要想激发员工的工作积极性，必须综合运用各种激励方法，以使各种方法相互补充、 相互促进。
2. 遵循公平、公开、公正的原则，提高企业用人的透明度。通过公开招聘的形式来充实企业队伍， 使一些人才通过这种方式走上了更能发挥其作用的合适岗位。在招聘过程中，不仅要看到人才的显现出来的成绩和能力，更应看到他的个人品性、发展潜力和培养价值， 以此逐步将其培养成企业所需要人才，为企业所用。
3. 加强劳动合同管理。通过对劳动合同的管理使“人员能进能出”这一用工政策落到实处，切实做到合同有法可依，通过与广大职工的讨论，从不同角度尽可能令合同实现人性化，多维护员工的利益。
4. 完善薪酬制度，实施多样化的福利项目。 薪酬福利的建立需要市场形势，岗位需要与员工能力等因素，要遵循对外具有竞争力、对内具有公正性，对员工具有激励性的原则， 以合乎法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。 在进行薪资设计时，注重以下方面：a 要注意职级和职系的区分。 企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层；企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列，不同职级和不同职系可根据企业的具体来制定薪酬； b 要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬制度的基础上，根据不同的工作性质、特点， 开展不同层次和多样化的福利项目，不断改善员工生活质量。
参考文献：
[1] 廖方.人力资源管理的价值思考[J].新资本,2010,(04)
[2] 刘殿樵.对企业人力资源管理的认识[J].经营与管理,2010,(09) .
关键词：人力资源管理；存在问题；新时期思考
一、当前企业人力资源管理存在的问题
1. 企业的发展战略与人力资源管理联系不紧密。人力资源管理没有将服务企业的发展战略作为前提，其目的仅仅是管理，岗位均因人而设。近年来，为适应经济形式，一些企业把原有的人事部门改为人力资源部，并增加了一些新的职能，但并没有从根本上摆脱旧的人事管理体制，没有走出之前的管理误区。
2. 薪酬体系不能有效、充分反映个人的业绩与贡献。个人的业绩和贡献受到传统的奖励制度的约束，不能在真正意义上使员工充分发挥积极性和主动性，导致企业工作效率低下，不利于企业的发展。
3. 人力资源的效用在用人机制中并没有充分发挥。很多企业并非是缺少人才，而是没有好好利用企业现有的优秀人才。首先是选人机制方面，旧的、不透明的选人机制难以做到公平公正，择优录用。再就是责任分工不明确，奖惩力度不够，使得员工要么得过且过，要么束手束脚，大大降低了工作效率。
4. 领导者没有领悟到真正的个人职能。领导的本质工作包括责任、权力、服务三项。而责任和服务更重于权力，受传统思想影响过深，大多数企业领导的权威影响极大，甚至在一些企业中，其决策无人敢置疑，由于人没有永远是正确的，这从某种程度上，加大了企业经营的风险。
5. 总体上对人力资源缺乏长远规划。面对飞速发展，形势日益严峻的经济形势，多数企业往往只看重眼前的经济利益，缺少对企业长期发展战略的设计性，导致企业生存的时间短暂。
6. 人员流动过于频繁。随着人们价值观的转变，企业人才流动已经成为一种普遍的社会现象。造成这种现象的原因：第一，国内企业工资太低是人才流动。 第二，企业内部缺乏激励机制，这是根本原因。第三是大多数企业只想着用使人才，而没有考虑培养人才，致使企业认为没有好的人才，而好的人才往往发挥不了个人作用。
二、加强人力资源管理的思考
（一）转变对管理理念的理解传统的人力资源管理模式注重人事管理，是“以事为中心”，要求员工去适应事，个人要随时服从组织的工作需要。而新时期的人力资源管理注重人本能力， 强调根据员工的特点、特长去安排工作。因此，企业管理应该跳出传统人事管理的旧思想观念，与时俱进，树立与市场经济体制和企业发展相适应的新理念。
1. 观念上：树立“人才资源是第一资源”的理念，充分尊重、理解、信任、帮助、培养员工，让员工在受到组织的尊重和关心的同时，认识到自己是企业的主人，为他们提供一个比较自主的工作环境，让他们有一个展示自己才能的空间。同时也为他们的就业提供一个保证，使每一个员工由被管的被动状态变为管理自己的主动状态，激发员工的工作积极性， 共同促进企业发展。
2. 目的上：传统的人事管理，目的是完成企业的工作任务，员工个人则是完成任务的工。 而现代人力资源开发与管理，则是强调在员工不仅要为为企业取得组织效益，也要满足员工个人的需求，以员工的个人发展作为组织的重要目标。也就是说，在新时期企业管理中，人力资源不仅是维持组织运作的工具和要点，其本身也是组织发展的重要元素和组成部分，把企业需要和员工需要两者有机地结合起来，使之成为企业人力资源管理的核心内容。
3. 内容上：随着时代的发展，除以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，新时期的人力资源管理还纳入了大量与人有关的内容。现代企业的人力资源范畴包括相当广泛的内容，例如组织结构设计、职位设置及分配、人才的吸引、领导者的任用、员工激励制度、培训与发展内容、企业文化与建设等等。
4. 投入上：在以往的人事管理中，企业对人的看法仅局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而新时期人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资本。 成本是为实现目标而不得不做出的付出，而资本是能带来剩余价值的价值。因此，企业要舍得投入， 将人力资源工作重点放在实现个人与组织共同发展上，坚持员工教育培训的经常化、制度化， 鼓励员工参加各类业余教育，不断提高员工的综合素质。
（二）要实现管理机制上的突破
1. 建立有效的绩效考核制度。优秀企业的分配机制拥有科学的绩效考核，能够利用市场经济的发展规律，促使人才充分发挥自己的聪明才智，让能者多劳，多劳多得。好的薪酬是留住人才的必要条件。同时，激励的方法不是固定不变的，还要注重物质奖励与精神激励相结合，在提拔任用、评先评优、职称评定等方面，向优秀者倾斜，让有才者有其位，多才者多其酬。 要想激发员工的工作积极性，必须综合运用各种激励方法，以使各种方法相互补充、 相互促进。
2. 遵循公平、公开、公正的原则，提高企业用人的透明度。通过公开招聘的形式来充实企业队伍， 使一些人才通过这种方式走上了更能发挥其作用的合适岗位。在招聘过程中，不仅要看到人才的显现出来的成绩和能力，更应看到他的个人品性、发展潜力和培养价值， 以此逐步将其培养成企业所需要人才，为企业所用。
3. 加强劳动合同管理。通过对劳动合同的管理使“人员能进能出”这一用工政策落到实处，切实做到合同有法可依，通过与广大职工的讨论，从不同角度尽可能令合同实现人性化，多维护员工的利益。
4. 完善薪酬制度，实施多样化的福利项目。 薪酬福利的建立需要市场形势，岗位需要与员工能力等因素，要遵循对外具有竞争力、对内具有公正性，对员工具有激励性的原则， 以合乎法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。 在进行薪资设计时，注重以下方面：a 要注意职级和职系的区分。 企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层；企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列，不同职级和不同职系可根据企业的具体来制定薪酬； b 要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬制度的基础上，根据不同的工作性质、特点， 开展不同层次和多样化的福利项目，不断改善员工生活质量。
参考文献：
[1] 廖方.人力资源管理的价值思考[J].新资本,2010,(04)
[2] 刘殿樵.对企业人力资源管理的认识[J].经营与管理,2010,(09) .