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【摘要】目的 探讨岗位管理指导下的护士绩效考核模式在烧伤整形科病房的应用。方法 根据等级医院评审要求从护理工作量、质量、患者满意度、护理难度、等方面结合岗位管理，实行护理部垂直考核分配与科室二次考核分配相结合的绩效分配模式。结果 岗位管理指导下护士绩效考核的实施，使护士工作积极性以及自身发展的需求增强，护理质量明显提高。结论 岗位管理指导下的绩效考核模式在我科的应用，增强了护士的责任感和主观能动性，为护士创造了积极向上的良性竞争环境，有利于护理质量持续改进。
【关键词】岗位管理 绩效考核
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2014）10-0312-02
绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定和测量职工在本岗位上的工作行为与工作效果的一项动态性考评工作[1]。2013年三级综合医院评审标准实施细则要求建立基于护理工作量、质量、患者满意度并结合护理难度、技术要求等要素的绩效考核制度，并将考核结果与护理人员的评优、晋升、薪酬分配相结合，实现优劳优得，多劳多得，调动护理人员积极性。我科在医院绩效考核指标的基础上，结合岗位管理要求和专科特点，实施不同层级护士绩效分配方案，体现岗位价值。
1 资料与方法
1.1一般资料 我科核定床位22张，护士10人（包括护士长），其中N1护士3人，N2护士3人，N3护士3人，N4护士1人，APN排班模式。
1.2 方法
1.2.1基本原则 我院由护理部考核垂直分配发放绩效工资，护理部考核体现护理工作量、质量、患者满意度、护理难度、技术要求等方面；科室绩效考核体现能级、护理工作量、质量、满意度、业绩量化考核、夜班奖励等。
1.2.2护士岗位与绩效
1.2.2.1护士岗位设置配置 （1）根据护理工作量、技术难度、护理风险等因素，把病区分为A、B、C三类，不同类别科室奖金系数有差异，烧整科为B类科室，奖金系数为0.92.（2）护士分层在通常N0～N4分层基础上加以改进，设置為N1～N4以及新分配护士。
1.2.2.2护士岗位与病人分级 根据病人病情、生活护理能力、护理难度、技术水平以将病人分成A、B、C类，N1护士分管C类病人，N2护士分管B、C类病人，N3护士分管A、B、C类病人。N1与N3护士成组，在N3护士的指导下进行护理工作。
1.2.3绩效考核内容
1.2.3.1护理部考核 （1）业绩量化考核 护理部根据护士的德、能、勤、绩四个方面进行业绩量化考核。（2）护理质量考核主要从分级护理、病房管理、护理安全、健康教育、感染控制、文件书写、护理服务对病区考核，与当事人挂钩。
1.2.3.2 科室考核
1.2.3.2.1护士月绩效工资=70%岗位工作量×岗位班次系数+30%业绩量化考核+能级奖励+夜班奖励+护理质量考核。
1.2.3.2.2岗位工作量金额计算：
（1）岗位工作量总分=岗位数量×岗位系数。（2）岗位工作量每分金额=（护士奖金总额±护理质量考核金额±可控支出节约金额-夜班奖励金额）×70%÷岗位工作量总分。（3）岗位工作量金额=岗位工作量每分金额×岗位工作量总分。（4）责任护士岗位工作量总分=共性护理工作量×权重+专科护理工作量×权重。（5）责任护士岗位工作量总金额=（护士奖金总额±护理质量考核金额±可控支出节约金额-夜班考核金额）×70%。（6）责任护士岗位工作量每分金额=责任护士岗位工作量总金额÷责任护士岗位工作量总分。（7）责任护士岗位工作量金额=责任护士岗位工作量每分金额×责任护士岗位工作量总分。
1.2.3.2.3业绩量化考核绩效分配标准：
（1）护士业绩量化考核总分=每位护士业绩量化考核得分之和。（2）业绩量化考核每分金额=（护士奖金总额±护理质量考核金额-夜班考核金额）×30%÷护士业绩量化考核总分。（3）业绩量化考核金额=业绩量化考核每分金额×业绩量化考核得分。
1.2.3.2.4护理工作量指标 根据护士当日分管病人分级、当日主要护理动作统计工作量：A、B、C类病人，入院、出院、转入、转出、抢救、手术人次工作量分值不同；针对烧整科的专科特点，设置了专科护理工作量：压疮换药、烧伤功能锻炼。
1.2.3.2.5岗位系数与班次系数 （1） 各科室各班次的工作量不均等，我科根据班次工作量、护理风险等因素制定班次系数如下： N3与（N1）成组时1.2，未成组时1.1， N21.1， N11.0，办治班0.9，P班0.8，N班0.8。
1.2.3.2.6护理质量指标 护士长对护士当班工作质量进行督查，共性问题现场指导并在全科会反馈，个性原则性问题与当事人挂钩，科室考核扣钱不扣分。
1.2.3.2.7 夜班奖励 （1）不同的排班模式夜班奖励不同（2）不同类别科室夜班奖励系数不同（2）为鼓励护士特别是高年资护士上夜班，在不同年龄段体现夜班奖励的差异性。
1.2.3.2.8 其他指标 护理科研、竞赛获奖、建设性意见被采纳、获得病人表扬等当月奖金给予奖励；被病人投诉、未完成指令性任务等当月奖金予相应扣款。
2效果
我科通过实施岗位管理与绩效分配相结合，不同层级的护士在相同岗位的绩效工资差达到600元以上，护士工作积极性以及自身发展的需求明显提高；护士主动学习、主动服务，病人满意度明显提高。
3讨论
3.1实行岗位管理下的绩效分配充分体现多劳多得，优绩优酬的公正原则，以数据说话，客观评价护士护理质量的综合水平，各项考核成绩与护士晋升、评优、绩效挂钩，体现护理工作的含金量。
3.2保证重点时段的护理安全 夜班奖励提高和不同年龄段护士夜班奖励的差异性，积极调动了护士特别是高年资护士参与晚夜间值班的热情。高年资护士参与值班，加强了重点时段的安全。
3.3调动护士开展护理科研积极性 对科研奖励比重的增大，改变了护士传统操作工的工作态度，刺激了护士参与科研的积极性，积极开展护理新技术新项目，探索新的护理方法，得到医生的认可。
3.4触动护士职业生涯规划 绩效分配与岗位管理的紧密结合，激发了护士对职业生涯的思考，根据特长和定位设计发展方向，制定发展目标，向管理型或专家型方向靠拢。在新绩效模式的实施下，我科10名护士中已经产生了3名N3护士，并产生了1名N4级的专科护士，充分发挥了高级护理人才的作用，在全院开展护理会诊，解决临床护理难题，在科室协助护士长进行病房管理，发挥专业价值。
参考文献：
[1]刘宝萍.陈海英，雷华，等.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理实践与研究，2010.21（7）：ll
【关键词】岗位管理 绩效考核
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2014）10-0312-02
绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定和测量职工在本岗位上的工作行为与工作效果的一项动态性考评工作[1]。2013年三级综合医院评审标准实施细则要求建立基于护理工作量、质量、患者满意度并结合护理难度、技术要求等要素的绩效考核制度，并将考核结果与护理人员的评优、晋升、薪酬分配相结合，实现优劳优得，多劳多得，调动护理人员积极性。我科在医院绩效考核指标的基础上，结合岗位管理要求和专科特点，实施不同层级护士绩效分配方案，体现岗位价值。
1 资料与方法
1.1一般资料 我科核定床位22张，护士10人（包括护士长），其中N1护士3人，N2护士3人，N3护士3人，N4护士1人，APN排班模式。
1.2 方法
1.2.1基本原则 我院由护理部考核垂直分配发放绩效工资，护理部考核体现护理工作量、质量、患者满意度、护理难度、技术要求等方面；科室绩效考核体现能级、护理工作量、质量、满意度、业绩量化考核、夜班奖励等。
1.2.2护士岗位与绩效
1.2.2.1护士岗位设置配置 （1）根据护理工作量、技术难度、护理风险等因素，把病区分为A、B、C三类，不同类别科室奖金系数有差异，烧整科为B类科室，奖金系数为0.92.（2）护士分层在通常N0～N4分层基础上加以改进，设置為N1～N4以及新分配护士。
1.2.2.2护士岗位与病人分级 根据病人病情、生活护理能力、护理难度、技术水平以将病人分成A、B、C类，N1护士分管C类病人，N2护士分管B、C类病人，N3护士分管A、B、C类病人。N1与N3护士成组，在N3护士的指导下进行护理工作。
1.2.3绩效考核内容
1.2.3.1护理部考核 （1）业绩量化考核 护理部根据护士的德、能、勤、绩四个方面进行业绩量化考核。（2）护理质量考核主要从分级护理、病房管理、护理安全、健康教育、感染控制、文件书写、护理服务对病区考核，与当事人挂钩。
1.2.3.2 科室考核
1.2.3.2.1护士月绩效工资=70%岗位工作量×岗位班次系数+30%业绩量化考核+能级奖励+夜班奖励+护理质量考核。
1.2.3.2.2岗位工作量金额计算：
（1）岗位工作量总分=岗位数量×岗位系数。（2）岗位工作量每分金额=（护士奖金总额±护理质量考核金额±可控支出节约金额-夜班奖励金额）×70%÷岗位工作量总分。（3）岗位工作量金额=岗位工作量每分金额×岗位工作量总分。（4）责任护士岗位工作量总分=共性护理工作量×权重+专科护理工作量×权重。（5）责任护士岗位工作量总金额=（护士奖金总额±护理质量考核金额±可控支出节约金额-夜班考核金额）×70%。（6）责任护士岗位工作量每分金额=责任护士岗位工作量总金额÷责任护士岗位工作量总分。（7）责任护士岗位工作量金额=责任护士岗位工作量每分金额×责任护士岗位工作量总分。
1.2.3.2.3业绩量化考核绩效分配标准：
（1）护士业绩量化考核总分=每位护士业绩量化考核得分之和。（2）业绩量化考核每分金额=（护士奖金总额±护理质量考核金额-夜班考核金额）×30%÷护士业绩量化考核总分。（3）业绩量化考核金额=业绩量化考核每分金额×业绩量化考核得分。
1.2.3.2.4护理工作量指标 根据护士当日分管病人分级、当日主要护理动作统计工作量：A、B、C类病人，入院、出院、转入、转出、抢救、手术人次工作量分值不同；针对烧整科的专科特点，设置了专科护理工作量：压疮换药、烧伤功能锻炼。
1.2.3.2.5岗位系数与班次系数 （1） 各科室各班次的工作量不均等，我科根据班次工作量、护理风险等因素制定班次系数如下： N3与（N1）成组时1.2，未成组时1.1， N21.1， N11.0，办治班0.9，P班0.8，N班0.8。
1.2.3.2.6护理质量指标 护士长对护士当班工作质量进行督查，共性问题现场指导并在全科会反馈，个性原则性问题与当事人挂钩，科室考核扣钱不扣分。
1.2.3.2.7 夜班奖励 （1）不同的排班模式夜班奖励不同（2）不同类别科室夜班奖励系数不同（2）为鼓励护士特别是高年资护士上夜班，在不同年龄段体现夜班奖励的差异性。
1.2.3.2.8 其他指标 护理科研、竞赛获奖、建设性意见被采纳、获得病人表扬等当月奖金给予奖励；被病人投诉、未完成指令性任务等当月奖金予相应扣款。
2效果
我科通过实施岗位管理与绩效分配相结合，不同层级的护士在相同岗位的绩效工资差达到600元以上，护士工作积极性以及自身发展的需求明显提高；护士主动学习、主动服务，病人满意度明显提高。
3讨论
3.1实行岗位管理下的绩效分配充分体现多劳多得，优绩优酬的公正原则，以数据说话，客观评价护士护理质量的综合水平，各项考核成绩与护士晋升、评优、绩效挂钩，体现护理工作的含金量。
3.2保证重点时段的护理安全 夜班奖励提高和不同年龄段护士夜班奖励的差异性，积极调动了护士特别是高年资护士参与晚夜间值班的热情。高年资护士参与值班，加强了重点时段的安全。
3.3调动护士开展护理科研积极性 对科研奖励比重的增大，改变了护士传统操作工的工作态度，刺激了护士参与科研的积极性，积极开展护理新技术新项目，探索新的护理方法，得到医生的认可。
3.4触动护士职业生涯规划 绩效分配与岗位管理的紧密结合，激发了护士对职业生涯的思考，根据特长和定位设计发展方向，制定发展目标，向管理型或专家型方向靠拢。在新绩效模式的实施下，我科10名护士中已经产生了3名N3护士，并产生了1名N4级的专科护士，充分发挥了高级护理人才的作用，在全院开展护理会诊，解决临床护理难题，在科室协助护士长进行病房管理，发挥专业价值。
参考文献：
[1]刘宝萍.陈海英，雷华，等.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理实践与研究，2010.21（7）：ll