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内容摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源的开发和利用已成为我国可持续发展的突出性战略问题。发现人才、培养人才和留住人才已成为人力资源管理发展的关键.因此,我们要把人才的管理提高到战略层面上来，合理地配置和利用人力资源,，用新的方式发现和培养人才，用新的概念全方位地认识和选拔人才。
关 键 词：知识经济 战略 人力资源管理 知识型员工
Abstract：Along with the knowledge economy time arrival, the human resources development and the use have become our country sustainable development the prominent strategic question. Discovered the talented person, fosters the talent and detains the talented person to become the human resources management development the key. Therefore, we must enhance talented person's management to the strategic stratification plane come up, reasonably disposition and use manpower capital. With the new way discovered and fosters the talent, with the new concept omni-directional knew and selects the talented person.
Key Words: Knowledge economy Strategic Human resources management Knowledge staff
一、知识经济时代的人力资源管理战略
（一）知识经济时代的特点
知识经济的概念最早提出是在20世纪90年代初。1996年国际经济合作与发展组织明确将知识经济定义为：“以知识为基础的经济。”后来这一概念被世界各国广泛应用。所谓知识经济就是建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济，它以知识的不断创新和信息技术为基础。开始于西方发达国家的知识经济是不同于农业经济和工业经济的崭新经济形态，它带有明显的人力资源的特征：知识经济的主导要素是人才；从经济规律上看，对知识投入的边际收益呈递增规律；从竞争对象来看，知识经济时代竞争的对象是人才。人力资源是第一资源，谁拥有具备先进知识的高素质人才，谁就能在竞争中获胜；从投资重点来看，知识经济的重点在于人力资本的投资，即注重人力资源的开发。这显示了知识经济时代人力资源的重要性；从资源形态来看，知识经济的资源形态是蕴藏在人的思想和大脑中的知识、智慧、技术等，是无形的也是无限的，它没有地域和国界的限制。农业经济和工业经济条件下，有限的自然物质资源是其资源基础和经济存在形态，人类在利用自然物质资源时，必须考虑自然生态与人类生态的平衡等问题。
（二）知识经济时代人力资源管理发生的变革
管理学大师彼得·德鲁克就知识经济时代的人力资源管理环境说过一句非常经典的话：“人力资源职能部门今后将发生极大的变化。它将不得不应付各种新的困难和任务，它将以完全不同的方式运作。”
在瞬息万变的知识经济时代中，企业组织在取得和保持竞争优势方面面临挑战。而人力资源作为组织中的最重要资源一直以来都受到企业管理者的重视，企业的人力资源部门已经开始从维持辅助性事务的层面，上升到了获取竞争优势的战略性层面，“战略性人力资源管理”在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理正在日益成为与企业中各个层面的管理人员（包括各级直线经理乃至CEO）都息息相关的事，而不再只是人力资源部门的事；人力资源部门也从后台走向了前台，不再只是企业发展战略的一个执行者，而是在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥作用。现代人力资源管理的主要特性表现在“战略性”层面上，人力资源发展的战略性更注重从宏观上把握和制定人力资源的开发和管理计划。同时，在知识经济时代下，人力资源的管理也逐步走向深入，从传统的人员管理走向更深入的对人的内在潜能进行开发的实践活动。企业更注重从宏观的角度把握知识经济时代人才的特点，制定相适应的人力资源管理方案。
（三）知识经济时代从战略性角度思考人力资源管理问题的重要意义
人力资源的战略管理是知识经济时代的必然要求和未来发展趋势。人力资源战略处于企业职能战略的核心地位，通过对企业人力资源战略分析必须考虑的内、外部环境因素的研究，提出了现代企业人力资源战略分析的基本理论框架，对企业实施人力资源战略化管理具有重要意义。
二、知识经济时代人力资源管理的战略性的分析
（一）战略性人力资源管理的特点
战略人力资源管理将成为21世纪人力资源管理的主流。在激烈动荡的市场环境中，企业竞争呈现出动态化特征，竞争能否成功，取决于对市场趋势的预测和对变化中顾客需求的快速响应。在这种竞争态势下，企业必须进行战略性人力资源管理，增强企业人力资源竞争力，进而培育和发展动态核心能力。战略性人力管理具备以下几个特点：战略性人力资源管理不是单纯的管理，而是“航标”，指明人力资源管理体系构建的方向；战略人力资源管理以“人”为核心，视人为‘资本’，强调一种动态的、心理的调节和开发，使企业达到最佳的经济和社会效益；战略人力资源管理作为企业的核心部门，是参与企业制定经营战略的重要部门之一；战略人力资源管理要求人力资源管理者从企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现；战略人力资源管理体现企业全员参与人力资源管理的特色，让员工更好的领会企业目标，使人才自我发展的目标、人生规划等和企业的目标相一致，这样不仅发挥了人才的最大作用，还使企业留住了人才；战略人力资源管理强调其在企业整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。
（二）企业人力资源管理的主要内容
企业人力资源战略指将人力资源管理与企业的战略目标联系起来，以提高企业的经营效率和培育鼓励创新与灵活性的企业文化。同时，人力资源战略作为企业战略的一部分，特指企业为达到企业目标而采取的人力资源进程。它的主要内容是对职位、工作、人员三者关系进行的分析，明确职位对企业的价值如何衡量，以及对员工的要求如何制定。因此，企业人力资源战略管理的主要内容包括:企业文化的建立，企业文化是指企业在一定的历史条件下，在运转和发展过程中形成的包括企业经营思想、价值标准、企业作风、传统习惯、道德伦理、精神风貌、行为规范的规章制度的有机整体；招聘甄选，招聘甄选是由招聘和甄选组成，招聘又称招募是指根据组织人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引业务相应资格的人员向本组织求职的过程；培训开发，培训开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以有利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力；薪资福利，薪资福利是由薪资和福利组成，薪资是组织员工依据劳动合同，行使义务而获得的来自资方的报偿，是劳动者本身的收入来源，也是其维持生活的主要经济支柱；绩效管理，绩效管理具有多重目的，其重要目的是促进人力资源不同组合部分的整合并使之与企业经营目标紧密联系在一起。明确绩效管理系统的目的，是整个开发过程中最重要的一环，因为系统的设计在很大程度上取决于对企业目标的最初决策；员工关系，员工关系是指员工与员工之间的关系，企业为了追求企业效益最大化，需要处理员工之间关系，发挥他们最大整合力量；团队精神，团队精神是指在激励和约束条件下，发挥员工之间协调作用，起到鼓舞的一种力量。
（三）制定企业人力资源战略框架体系
企业人力资源战略框架规定企业的目标、任务及方法。因此，企业有必要制订人力资源战略框架(见后图)，其步骤为:将人力资源规划与企业发展目标结合思考；评估人力资源在现有企业中的地位与角色(亦即进行人力评估、工作分析、工作评价)；观察企业现状，及外在的劳动力市场环境，进行未来预知(亦即进行人力需求预测)；进行企业职位的调整(亦即确认工作规范与职位说明书)；研究人力资源规划的范围与决策策略(亦即决定人力发展方法)；执行人力资源发展策略；控制人力资源发展功能；分析人力资源计划执行的效果，并再分析计划或修正计划，而回馈至第一步骤的循环。
知识经济对我国的人力资源管理提供了良好的发展机遇，同时也提出了严峻的挑战。
制定什么样的人力资源战略，对知识经济发展和国际人才争夺具有重要的现实意义。企业人力资源战略的制定不是目的，目的是要实现人力资源战略的战略目标。因而，必须将其付诸实施。显然，人力资源战略的实施是关系到企业人力资源战略能否成功的重要环节。
根据知识经济的特点，结合知识经济时代人力资源的发展趋势和我国人力资源的实际情况，应从以下几个方面建立人力资源的管理和开发战略：加大人力资本投资，实行人力资本投资优先战略；实现人力资本价值战略；加强培训，建立。（如图2－1）
（四）具体战略管理的实施
学习型组织战略；实行有效的绩效评估战略；引进高素质人才，实行“人才拿来”战略；优化人力资源的环境战略。
三、向战略型人力资源管理模式的调整过程中，企业面临的问题和解决方法
在当代，尤其是在全球经济一体化、知识经济的趋势下，无论从哪个方面讲，人力资源都显示出比物力资源的重要性。在分析加强人力资源管理战略必要性的基础上，我们同时也看到了现阶段人力资源管理的战略调整中面临的一些问题。
（一）人力资源战略和企业目标是否一致的问题
战略性人力资源管理强调企业运作的系统性和连贯性。企业是一个由个体组合而成的合作系统。企业作为一个系统，其外在显现出获利和竞争力，内在取决于组织结构。人力资源管理决策与组织结构应该相互匹配。不同的组织结构要求有不同的的人力资源模式;反之不同的组织结构的形成也是不同战略人力资源管理的结果。
战略人力资源管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业战略之间的相互依存关系。任何一个企业战略都要由人去实施，因此任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到组织现有的人力资源存量以及从外部可获得性，其数量、质量、知识技能结构分布和外部人力资源状况，从根本上决定与制约了组织发展的目标方向和水平。战略性人力资源管理问世基于这个观点:组织的竞争优势可通过高质量的人力资源获取，这是组织最为宝贵的资源。寻求有效解决企业目标和人力规划相一致问题的方法，就是要将人力资源管理与组织的战略目标联系起来以改进组织的绩效，发展组织文化，因为人力资源管理在组织工作的战略形成、战略执行之中起着重要的作用，在现代企业管理工作中处于核心地位。
与传统型人力资源管理比较，战略性人力资源管理的特点就是战略性人力资
源管理主要是预先制定好整体、系统性的管理方案，主要着重于内部和外部客户的关系，人力资源活动处于中心状态;战略性人力资源管理与企业战略紧密相连，与企业战略、公司文化相谐调，通过广泛地管理组织心理气氛和组织文化来控制不必要的冲突。
（二）企业存在多种经营战略的情况下，人力战略的如何制定的问题
实际上，许多有一定规模的企业实行的并不只是一种战略，从长期来看，是多种战略的结合使用。因为大型企业相对来说拥有较多的战略业务单位，这些业务单位很可能分布在完全不同的行业和产业群中，他们所面临的外界环境，所需要的资源条件完全不同，因而若对所有的战略业务单位都采用统一的战略态势的话，就可能导致由于战略与具体的战略业务单位不相一致而导致企业的总体效益受到伤害。所以，可以说混合型战略是大型企业在特定的历史阶段的必然选择。
由此，在企业从单纯的增长型战略变成了混合型的战略态势时，人力资源管理者在制定策略的时候，也应该以企业的业务单位为具体分析对象，不同业务单位采取不同的战略，站在集团高度实现整体资源调配。人力资源工作者不仅要清楚企业的战略是什么，更要明白为什么要采取这样的战略。这样，制定出来的人力资源策略才有战略前瞻性。
（三）企业怎样树立正确的“人才观”的问题
如何挑选企业所需的人才，一直是困扰人力资源工作者的问题之一，特别是在企业面临指定人力资源战略之时，对人才的选拔也更为的严格和慎重。从现实的情况来看，“什么叫人才”这样一个看似简单的问题，许多人力资源工作者好像都并没有认真思考过，所以现在人才的“高消费”愈演愈烈，这种现象不仅不利于社会人力资源合理配置，而且引发一系列的社会问题。因此，树立什么样的人才观，是招聘合适人员之前必须搞清楚的问题：人才的多样性；人才的多层次性；人才的“不完美性”。
（四）企业面临知识性人才自主性强的问题
知识经济型员工的出现，在给企业带来经济效益的同时，也增大了企业的经营风险，这给人力资源管理带来了新挑战。企业主要面临人才管理的以下几个具体问题：员工的流动性强，在知识经济时代，资本不再是稀缺的经济要素，知识取代了它的位置。知识型员工的知识随身携带，使得知识型员工的流动更容易；员工对企业的忠诚度下降，知识型员工拥有的知识资源和社会资源，以及独立工作的能力和较强的流动意愿使其对企业的忠诚度下降；随着社会的发展，员工主体意识不断增强，
知识型员工不再是企业的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。
面对以上等等的知识经济时代员工出现的新问题，企业必须制定与其对应的有效的管理战略，以完善的机制增强企业的吸引力。一是突出“人本管理”；二是建立优秀的企业文化；三是注重个人绩效和体现个人贡献的物质报酬；四是培育知识型的领导。
参考文献
1．戚振江.战略性人力资源管理研究进展[J].科学学研究,2004（10）
2．（美）杰弗里梅洛，吴雯芳译.战略人力资源管理[M].中国财政经济出版社， 2004
3．陈振明.公共管理学原理[M].中国人民大学出版社,2003
4．赵慧英、林泽炎. 组织设计与人力资源战略管理[M]. 广东经济出版社，2003
5．彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003
6．李宝元.战略型激励[M].北京经济科学出版社，2003
7．蒋泽中.私营企业的人才策略[J].企业管理.2003（5）
8．秦丽娜、张春野.知识管理与学习型组织[J]. 经济师.2003(2)
9．肖光强.如何管理知识型员工[J].企业管理.2000(6)
10．刘昕.论企业的四种战略性人力资源管理角色[J]. 财经问题研究.2002(7)
关 键 词：知识经济 战略 人力资源管理 知识型员工
Abstract：Along with the knowledge economy time arrival, the human resources development and the use have become our country sustainable development the prominent strategic question. Discovered the talented person, fosters the talent and detains the talented person to become the human resources management development the key. Therefore, we must enhance talented person's management to the strategic stratification plane come up, reasonably disposition and use manpower capital. With the new way discovered and fosters the talent, with the new concept omni-directional knew and selects the talented person.
Key Words: Knowledge economy Strategic Human resources management Knowledge staff
一、知识经济时代的人力资源管理战略
（一）知识经济时代的特点
知识经济的概念最早提出是在20世纪90年代初。1996年国际经济合作与发展组织明确将知识经济定义为：“以知识为基础的经济。”后来这一概念被世界各国广泛应用。所谓知识经济就是建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济，它以知识的不断创新和信息技术为基础。开始于西方发达国家的知识经济是不同于农业经济和工业经济的崭新经济形态，它带有明显的人力资源的特征：知识经济的主导要素是人才；从经济规律上看，对知识投入的边际收益呈递增规律；从竞争对象来看，知识经济时代竞争的对象是人才。人力资源是第一资源，谁拥有具备先进知识的高素质人才，谁就能在竞争中获胜；从投资重点来看，知识经济的重点在于人力资本的投资，即注重人力资源的开发。这显示了知识经济时代人力资源的重要性；从资源形态来看，知识经济的资源形态是蕴藏在人的思想和大脑中的知识、智慧、技术等，是无形的也是无限的，它没有地域和国界的限制。农业经济和工业经济条件下，有限的自然物质资源是其资源基础和经济存在形态，人类在利用自然物质资源时，必须考虑自然生态与人类生态的平衡等问题。
（二）知识经济时代人力资源管理发生的变革
管理学大师彼得·德鲁克就知识经济时代的人力资源管理环境说过一句非常经典的话：“人力资源职能部门今后将发生极大的变化。它将不得不应付各种新的困难和任务，它将以完全不同的方式运作。”
在瞬息万变的知识经济时代中，企业组织在取得和保持竞争优势方面面临挑战。而人力资源作为组织中的最重要资源一直以来都受到企业管理者的重视，企业的人力资源部门已经开始从维持辅助性事务的层面，上升到了获取竞争优势的战略性层面，“战略性人力资源管理”在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理正在日益成为与企业中各个层面的管理人员（包括各级直线经理乃至CEO）都息息相关的事，而不再只是人力资源部门的事；人力资源部门也从后台走向了前台，不再只是企业发展战略的一个执行者，而是在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥作用。现代人力资源管理的主要特性表现在“战略性”层面上，人力资源发展的战略性更注重从宏观上把握和制定人力资源的开发和管理计划。同时，在知识经济时代下，人力资源的管理也逐步走向深入，从传统的人员管理走向更深入的对人的内在潜能进行开发的实践活动。企业更注重从宏观的角度把握知识经济时代人才的特点，制定相适应的人力资源管理方案。
（三）知识经济时代从战略性角度思考人力资源管理问题的重要意义
人力资源的战略管理是知识经济时代的必然要求和未来发展趋势。人力资源战略处于企业职能战略的核心地位，通过对企业人力资源战略分析必须考虑的内、外部环境因素的研究，提出了现代企业人力资源战略分析的基本理论框架，对企业实施人力资源战略化管理具有重要意义。
二、知识经济时代人力资源管理的战略性的分析
（一）战略性人力资源管理的特点
战略人力资源管理将成为21世纪人力资源管理的主流。在激烈动荡的市场环境中，企业竞争呈现出动态化特征，竞争能否成功，取决于对市场趋势的预测和对变化中顾客需求的快速响应。在这种竞争态势下，企业必须进行战略性人力资源管理，增强企业人力资源竞争力，进而培育和发展动态核心能力。战略性人力管理具备以下几个特点：战略性人力资源管理不是单纯的管理，而是“航标”，指明人力资源管理体系构建的方向；战略人力资源管理以“人”为核心，视人为‘资本’，强调一种动态的、心理的调节和开发，使企业达到最佳的经济和社会效益；战略人力资源管理作为企业的核心部门，是参与企业制定经营战略的重要部门之一；战略人力资源管理要求人力资源管理者从企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现；战略人力资源管理体现企业全员参与人力资源管理的特色，让员工更好的领会企业目标，使人才自我发展的目标、人生规划等和企业的目标相一致，这样不仅发挥了人才的最大作用，还使企业留住了人才；战略人力资源管理强调其在企业整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。
（二）企业人力资源管理的主要内容
企业人力资源战略指将人力资源管理与企业的战略目标联系起来，以提高企业的经营效率和培育鼓励创新与灵活性的企业文化。同时，人力资源战略作为企业战略的一部分，特指企业为达到企业目标而采取的人力资源进程。它的主要内容是对职位、工作、人员三者关系进行的分析，明确职位对企业的价值如何衡量，以及对员工的要求如何制定。因此，企业人力资源战略管理的主要内容包括:企业文化的建立，企业文化是指企业在一定的历史条件下，在运转和发展过程中形成的包括企业经营思想、价值标准、企业作风、传统习惯、道德伦理、精神风貌、行为规范的规章制度的有机整体；招聘甄选，招聘甄选是由招聘和甄选组成，招聘又称招募是指根据组织人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引业务相应资格的人员向本组织求职的过程；培训开发，培训开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以有利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力；薪资福利，薪资福利是由薪资和福利组成，薪资是组织员工依据劳动合同，行使义务而获得的来自资方的报偿，是劳动者本身的收入来源，也是其维持生活的主要经济支柱；绩效管理，绩效管理具有多重目的，其重要目的是促进人力资源不同组合部分的整合并使之与企业经营目标紧密联系在一起。明确绩效管理系统的目的，是整个开发过程中最重要的一环，因为系统的设计在很大程度上取决于对企业目标的最初决策；员工关系，员工关系是指员工与员工之间的关系，企业为了追求企业效益最大化，需要处理员工之间关系，发挥他们最大整合力量；团队精神，团队精神是指在激励和约束条件下，发挥员工之间协调作用，起到鼓舞的一种力量。
（三）制定企业人力资源战略框架体系
企业人力资源战略框架规定企业的目标、任务及方法。因此，企业有必要制订人力资源战略框架(见后图)，其步骤为:将人力资源规划与企业发展目标结合思考；评估人力资源在现有企业中的地位与角色(亦即进行人力评估、工作分析、工作评价)；观察企业现状，及外在的劳动力市场环境，进行未来预知(亦即进行人力需求预测)；进行企业职位的调整(亦即确认工作规范与职位说明书)；研究人力资源规划的范围与决策策略(亦即决定人力发展方法)；执行人力资源发展策略；控制人力资源发展功能；分析人力资源计划执行的效果，并再分析计划或修正计划，而回馈至第一步骤的循环。
知识经济对我国的人力资源管理提供了良好的发展机遇，同时也提出了严峻的挑战。
制定什么样的人力资源战略，对知识经济发展和国际人才争夺具有重要的现实意义。企业人力资源战略的制定不是目的，目的是要实现人力资源战略的战略目标。因而，必须将其付诸实施。显然，人力资源战略的实施是关系到企业人力资源战略能否成功的重要环节。
根据知识经济的特点，结合知识经济时代人力资源的发展趋势和我国人力资源的实际情况，应从以下几个方面建立人力资源的管理和开发战略：加大人力资本投资，实行人力资本投资优先战略；实现人力资本价值战略；加强培训，建立。（如图2－1）
（四）具体战略管理的实施
学习型组织战略；实行有效的绩效评估战略；引进高素质人才，实行“人才拿来”战略；优化人力资源的环境战略。
三、向战略型人力资源管理模式的调整过程中，企业面临的问题和解决方法
在当代，尤其是在全球经济一体化、知识经济的趋势下，无论从哪个方面讲，人力资源都显示出比物力资源的重要性。在分析加强人力资源管理战略必要性的基础上，我们同时也看到了现阶段人力资源管理的战略调整中面临的一些问题。
（一）人力资源战略和企业目标是否一致的问题
战略性人力资源管理强调企业运作的系统性和连贯性。企业是一个由个体组合而成的合作系统。企业作为一个系统，其外在显现出获利和竞争力，内在取决于组织结构。人力资源管理决策与组织结构应该相互匹配。不同的组织结构要求有不同的的人力资源模式;反之不同的组织结构的形成也是不同战略人力资源管理的结果。
战略人力资源管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业战略之间的相互依存关系。任何一个企业战略都要由人去实施，因此任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到组织现有的人力资源存量以及从外部可获得性，其数量、质量、知识技能结构分布和外部人力资源状况，从根本上决定与制约了组织发展的目标方向和水平。战略性人力资源管理问世基于这个观点:组织的竞争优势可通过高质量的人力资源获取，这是组织最为宝贵的资源。寻求有效解决企业目标和人力规划相一致问题的方法，就是要将人力资源管理与组织的战略目标联系起来以改进组织的绩效，发展组织文化，因为人力资源管理在组织工作的战略形成、战略执行之中起着重要的作用，在现代企业管理工作中处于核心地位。
与传统型人力资源管理比较，战略性人力资源管理的特点就是战略性人力资
源管理主要是预先制定好整体、系统性的管理方案，主要着重于内部和外部客户的关系，人力资源活动处于中心状态;战略性人力资源管理与企业战略紧密相连，与企业战略、公司文化相谐调，通过广泛地管理组织心理气氛和组织文化来控制不必要的冲突。
（二）企业存在多种经营战略的情况下，人力战略的如何制定的问题
实际上，许多有一定规模的企业实行的并不只是一种战略，从长期来看，是多种战略的结合使用。因为大型企业相对来说拥有较多的战略业务单位，这些业务单位很可能分布在完全不同的行业和产业群中，他们所面临的外界环境，所需要的资源条件完全不同，因而若对所有的战略业务单位都采用统一的战略态势的话，就可能导致由于战略与具体的战略业务单位不相一致而导致企业的总体效益受到伤害。所以，可以说混合型战略是大型企业在特定的历史阶段的必然选择。
由此，在企业从单纯的增长型战略变成了混合型的战略态势时，人力资源管理者在制定策略的时候，也应该以企业的业务单位为具体分析对象，不同业务单位采取不同的战略，站在集团高度实现整体资源调配。人力资源工作者不仅要清楚企业的战略是什么，更要明白为什么要采取这样的战略。这样，制定出来的人力资源策略才有战略前瞻性。
（三）企业怎样树立正确的“人才观”的问题
如何挑选企业所需的人才，一直是困扰人力资源工作者的问题之一，特别是在企业面临指定人力资源战略之时，对人才的选拔也更为的严格和慎重。从现实的情况来看，“什么叫人才”这样一个看似简单的问题，许多人力资源工作者好像都并没有认真思考过，所以现在人才的“高消费”愈演愈烈，这种现象不仅不利于社会人力资源合理配置，而且引发一系列的社会问题。因此，树立什么样的人才观，是招聘合适人员之前必须搞清楚的问题：人才的多样性；人才的多层次性；人才的“不完美性”。
（四）企业面临知识性人才自主性强的问题
知识经济型员工的出现，在给企业带来经济效益的同时，也增大了企业的经营风险，这给人力资源管理带来了新挑战。企业主要面临人才管理的以下几个具体问题：员工的流动性强，在知识经济时代，资本不再是稀缺的经济要素，知识取代了它的位置。知识型员工的知识随身携带，使得知识型员工的流动更容易；员工对企业的忠诚度下降，知识型员工拥有的知识资源和社会资源，以及独立工作的能力和较强的流动意愿使其对企业的忠诚度下降；随着社会的发展，员工主体意识不断增强，
知识型员工不再是企业的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。
面对以上等等的知识经济时代员工出现的新问题，企业必须制定与其对应的有效的管理战略，以完善的机制增强企业的吸引力。一是突出“人本管理”；二是建立优秀的企业文化；三是注重个人绩效和体现个人贡献的物质报酬；四是培育知识型的领导。
参考文献
1．戚振江.战略性人力资源管理研究进展[J].科学学研究,2004（10）
2．（美）杰弗里梅洛，吴雯芳译.战略人力资源管理[M].中国财政经济出版社， 2004
3．陈振明.公共管理学原理[M].中国人民大学出版社,2003
4．赵慧英、林泽炎. 组织设计与人力资源战略管理[M]. 广东经济出版社，2003
5．彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003
6．李宝元.战略型激励[M].北京经济科学出版社，2003
7．蒋泽中.私营企业的人才策略[J].企业管理.2003（5）
8．秦丽娜、张春野.知识管理与学习型组织[J]. 经济师.2003(2)
9．肖光强.如何管理知识型员工[J].企业管理.2000(6)
10．刘昕.论企业的四种战略性人力资源管理角色[J]. 财经问题研究.2002(7)