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摘 要：伴随社会对教育期望的提高，相应担任学生管理的辅导员也提高要求，但仍难成熟的管理制度和管理方式，让高校辅导员容易出现职业倦怠，尤其以民办高校最为严重。本课题以西京学院为入手，将企业的EAP理论引入解决辅导员职业倦怠问题，找寻适合本单位的措施和办法。
关键词：职业倦怠；研究；辅导员
中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：2095-9214（2016）05-0221-02
一、课题的研究背景
职业倦怠多发生于医疗护理、教育等助人行业中。高校辅导员面对复杂的工作环境，承受巨大的工作压力，同时又不被他人认可，他们的职业倦怠情况显而易见。在2014年底，中国“工作倦怠指数调查”报告显示，在15个行业的倦怠指数调查中，高校辅导员的倦怠程度仅低于公务员和物流从业人员，位居第三位。
目前西京学院共有128名辅导员，学历以本科为主共105人，占82%，研究生11人占8.6%；年龄绝大多是为20—40岁，其中20—30岁占47.2%；近三年离开辅导员岗位或离职40余人，占到了三分之一。根据现有的研究，高校辅导员对于自己存在的职业倦怠问题还不是很清楚，对如何预防倦怠的产生和降低倦怠水平的知识几乎一片空白。己有调查研究结果表明，民办高校辅导员职业倦怠状况不容乐观，由于辅导员职业的特殊性，如果不及时采取系统的必要预防和干预措施，那么辅导员的职业倦怠就有可能成为由职业倦怠所带来的心理、生理及行为冲动的高危群体，这不仅影响到辅导员个人，造成其个体职业和社会功能的损害，降低其个体生命质量，而且其身上表现出的职业倦怠症状会发生弥散现象，在工作环境中形成一种压抑、消极、悲观的工作氛围，使辅导员对学校的忠诚度大大降低，导致士气低下，缺勤率、离职率及事故率上升，工作中的人际冲突增加，最终对大学生的成长和发展带来巨大的消极影响。
二、课题研究的目的意义
对辅导员的职业倦怠问题进行探讨，分析造成辅导员职业倦怠的组织压力源，探析缓解辅导员职业压力的方法，适时引入干预措施，从而有效防止和解决辅导员的职业倦怠对大学生的健康成长和我国高等教育事业的发展是有利和必要的。在干预研究中，除了从辅导员个体层面来干预职业倦怠，还必须从组织这个层面，采取有力的干预措施，向他们提供释放压力的有效途径和方法。在对EAP的工作模式进行研究后，发现这一模式完全可以在高校中对辅导员这一群体进行实施。
EAP，即员工援助计划，是组织方为员工提供的系统、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。通过专业人员对本单位组织进行评估、建议，以及对员工提供专业指导、培训和咨询，来帮助员工解决心理和行为问题，提高员工在单位和企业中的工作绩效和组织整体效能。EAP的开展能激发辅导员的工作主动性和积极性，对于营造学校和谐氛围具有重要意义。
三、课题研究方法步骤
1.准备阶段。学习相关理论，确定研究课题，组建课题组，
制订相应的研究方案和实施计划，明确分工。了解国内高校辅导员职业现状，进而认识本课题研究的价值。
2.实施阶段。根据研究对象搜集各类资料，确定调查问卷，进行调查和访谈，将数据分类后集中进行调查的研究工作。实地对企业进行EAP方面的考察调研。
3.总结阶段。（1）系统整理过程资料，总结研究经验、成果、形成调查报告。（2）撰写课题研究报告，申请结项。
四、课题研究结果的分析
经过近一年的认真学习，努力实践，从组织层面我们的课题研究取得了一定成果。
1.调查总体情况
调查采用 Maslach 等人编制的教师职业倦怠量表（ MBl一ES）。量表由三个维度所构成，共 22 个项目，包括情绪衰竭（ 9个项目） 、去个性化（ 5个项目） 和低个人成就感（ 8个项目）。
采取整群抽样的方法，对全部辅导员进行调查，本次调查辅导员均为专职辅导员。共发放问卷129份，回收问卷102份，有效问卷91份。其中男性46人，女性45人；年龄20～30岁34人，31～40岁49人，41 岁及以上 8人；学历方面，大专7人，本科66人，研究生18人；已婚73人，未婚17人，离婚1人；在辅导员岗位工作年限方面，5年以下23人，6～10年41人，11～20年25人，21年以上2人。
所获数据采用Spss11.5软件包和Excel进行统计分析和管理。辅导员在职业倦怠总分和三维度的平均值都小于对应量的中间值。说明辅导员普遍存在一定程度的职业倦怠但职业倦怠程度并不太严重。
2.分类别项目分析
（1）性别：女性辅导员职业倦怠高于男性。随着社会发展与变迁，社会多元化导致大学生思想、意识、行为的日益复杂化，诸如作弊旷课喝酒等问题及突发性事件频繁发生，使得辅导员的角色定位与职责任务正趋于多元化，这使得对辅导员工作的要求也在不断提高，很多辅导员经常接到电话半夜处理学生突发事件，而且每遇重大活动辅导员经常需要通宵加班，这些都给辅导员带来巨大的工作压力。男性辅导员在处理这些事情方面更具优势，女性感觉疲劳。
（2）年龄：不同年龄段的辅导员在情绪衰竭上有显著差异。且随着年龄的增加，情绪衰竭体验逐渐增强。一般认为，辅导员职业倦怠的发展状况与辅导员自身的成长和发展息息相关。年龄在 25 岁以下的辅导员一般才刚刚进入工作岗位，和学生还有许多共同语言，对工作有激情，干劲十足，精力旺盛，主动性很强，对辅导员工作期望值也较大。这时的辅导员有着较低的情绪衰竭和较低的去个人化倾向，且随着工作的适应和经验的积累也会体验到较高的成就感。随着年龄的增加，很多辅导员有了自己的家庭。
一方面具有来自家庭中赡养老人养育子女，养家糊口的压力；另一方面来自工作诸如学历提升、技能提升、职称提升方面的压力也逐渐增加，辅导员开始把焦点投向提高职称、增加收入等方面，加之辅导员工作强度大，资源的高度消耗使得这时多数辅导员缺少主动性、缺乏活力，当时的工作激情消失，导致情感疲惫程度和去个人化程度逐渐上升，成就感逐渐下降。 （3）学历：和本科学历及以下相比，尽管研究生学历者在三个维度上和本科辅导员无显著差异，但他们在三个维度上的得分均高于本科生。原因是因为本科学历的辅导员自我定位水平和对工作的价值期待均低于研究生辅导员，于是在工作中较易产生满足感，不易出现情绪疲惫和去个人化倾向。而作为研究生辅导员，由于学历高，期待高，大多想有所成就或是转岗，所以繁忙杂乱的事务性工作导致他们产生较高的情绪衰竭和去个性化。
3.凸显的问题及相应采取的措施
（1）个人价值与学校所强调的价值不尽一致。出现倦怠的辅导员认为自己的价值追求与学校的价值追求不一致，这样导致辅导员在执行学校各项任务时难以将学校精神内化为执行动力，严重将会出现抵触。作为学校来说应该考虑自身所倡导的价值追求是否合理，合理地价值追求在具体到工作任务时是否仍然明确并为大家所知，是否在进行过程中做必要的调整。同时加强与辅导员的沟通，让其认识到学校所追求的价值的意义所在。
（2）学校及各级组织部门不够公正。组织公正分为分配公正、程序公正和互动公正，分配公正与薪酬和工作满意度有关，程序公正与组织承诺有关，互动公正与直接主管领导有关。在出现职业倦怠与未出现职业倦怠的辅导员中，都不同程度的认为，各部门在处理各项事物时，并不是很公正。一方面认为是本身各部门的公正性不够，另一方面认为这种不公正性与职业倦怠有密切的关系。因此，学校有必要对管理体系进行审视，以保证结果和过程的公平公正。首先建立一套科学的、稳定的绩效考核系统和薪酬系统，符合市场经济的需求。第二要很好地实施绩效考评，比如在学校内部按照岗位、业绩统一标准，不能同样的岗位不同的部门标准不同，让辅导员感受到在内的公平。在外尽可能使社会上同等、可比的岗位具有同样的薪酬，不使员工离岗。第三建立申诉与监督制度，管理部门设置专人负责处理申诉，将监督落到实处，以鼓励员工的申诉行为。
（3）自己提出来一些好的想法与建议不能得到领导的重视。辅导员深处学生工作的一线，在实践中发现总结一些好的建议，尤其是在执行过程中制度的盲区，但往往得不到领导的认可，或是认为不值一提或是认为不符合上层意志。治疗和预防职业倦怠一方面要求管理者要真实接收到来自基层的建议，并积极采纳其中好的建议；另一方面要求辅导员要提高沟通水平，以合理地方式与方法来阐述自己的想法。
（4）对学校内部的沟通状况不满意。辅导员的工作链接着学校各个部门、各级领导，面对着一个出口，不可能独立解决学生所有的问题。遇到需要联络沟通的问题时，辅导员的处境比较尴尬，对上不能越级不能决定，对下不能解决不能负责。同时存在的还有个体之间的沟通，包括与高层、上下级、平级的沟通，导致出现重大的问题高层得不到，复杂的问题理解不透彻，严重影响工作效率。学校应当建立沟通机制，将问题按类型大小进行分类界定，多渠道多方位多模式反映，及时讨论总结，保证思想畅通。
参考文献：
[1]王一敏.职业倦怠综合征[M].上海：华东师范大学出版社，2006.7.
[2]（美）Elaine K.McEwan.卓越校长的7个习惯[M].上海：华东师范大学出版社，2007.7.
[3]赵然.员工帮助计划：EAP咨询师手册[M].北京：科学出版社，2010.6.
[4]严瑶，何艳.辅导员职业倦怠及其克服研究[J].赤子（上中旬），2014（9）.
关键词：职业倦怠；研究；辅导员
中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：2095-9214（2016）05-0221-02
一、课题的研究背景
职业倦怠多发生于医疗护理、教育等助人行业中。高校辅导员面对复杂的工作环境，承受巨大的工作压力，同时又不被他人认可，他们的职业倦怠情况显而易见。在2014年底，中国“工作倦怠指数调查”报告显示，在15个行业的倦怠指数调查中，高校辅导员的倦怠程度仅低于公务员和物流从业人员，位居第三位。
目前西京学院共有128名辅导员，学历以本科为主共105人，占82%，研究生11人占8.6%；年龄绝大多是为20—40岁，其中20—30岁占47.2%；近三年离开辅导员岗位或离职40余人，占到了三分之一。根据现有的研究，高校辅导员对于自己存在的职业倦怠问题还不是很清楚，对如何预防倦怠的产生和降低倦怠水平的知识几乎一片空白。己有调查研究结果表明，民办高校辅导员职业倦怠状况不容乐观，由于辅导员职业的特殊性，如果不及时采取系统的必要预防和干预措施，那么辅导员的职业倦怠就有可能成为由职业倦怠所带来的心理、生理及行为冲动的高危群体，这不仅影响到辅导员个人，造成其个体职业和社会功能的损害，降低其个体生命质量，而且其身上表现出的职业倦怠症状会发生弥散现象，在工作环境中形成一种压抑、消极、悲观的工作氛围，使辅导员对学校的忠诚度大大降低，导致士气低下，缺勤率、离职率及事故率上升，工作中的人际冲突增加，最终对大学生的成长和发展带来巨大的消极影响。
二、课题研究的目的意义
对辅导员的职业倦怠问题进行探讨，分析造成辅导员职业倦怠的组织压力源，探析缓解辅导员职业压力的方法，适时引入干预措施，从而有效防止和解决辅导员的职业倦怠对大学生的健康成长和我国高等教育事业的发展是有利和必要的。在干预研究中，除了从辅导员个体层面来干预职业倦怠，还必须从组织这个层面，采取有力的干预措施，向他们提供释放压力的有效途径和方法。在对EAP的工作模式进行研究后，发现这一模式完全可以在高校中对辅导员这一群体进行实施。
EAP，即员工援助计划，是组织方为员工提供的系统、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。通过专业人员对本单位组织进行评估、建议，以及对员工提供专业指导、培训和咨询，来帮助员工解决心理和行为问题，提高员工在单位和企业中的工作绩效和组织整体效能。EAP的开展能激发辅导员的工作主动性和积极性，对于营造学校和谐氛围具有重要意义。
三、课题研究方法步骤
1.准备阶段。学习相关理论，确定研究课题，组建课题组，
制订相应的研究方案和实施计划，明确分工。了解国内高校辅导员职业现状，进而认识本课题研究的价值。
2.实施阶段。根据研究对象搜集各类资料，确定调查问卷，进行调查和访谈，将数据分类后集中进行调查的研究工作。实地对企业进行EAP方面的考察调研。
3.总结阶段。（1）系统整理过程资料，总结研究经验、成果、形成调查报告。（2）撰写课题研究报告，申请结项。
四、课题研究结果的分析
经过近一年的认真学习，努力实践，从组织层面我们的课题研究取得了一定成果。
1.调查总体情况
调查采用 Maslach 等人编制的教师职业倦怠量表（ MBl一ES）。量表由三个维度所构成，共 22 个项目，包括情绪衰竭（ 9个项目） 、去个性化（ 5个项目） 和低个人成就感（ 8个项目）。
采取整群抽样的方法，对全部辅导员进行调查，本次调查辅导员均为专职辅导员。共发放问卷129份，回收问卷102份，有效问卷91份。其中男性46人，女性45人；年龄20～30岁34人，31～40岁49人，41 岁及以上 8人；学历方面，大专7人，本科66人，研究生18人；已婚73人，未婚17人，离婚1人；在辅导员岗位工作年限方面，5年以下23人，6～10年41人，11～20年25人，21年以上2人。
所获数据采用Spss11.5软件包和Excel进行统计分析和管理。辅导员在职业倦怠总分和三维度的平均值都小于对应量的中间值。说明辅导员普遍存在一定程度的职业倦怠但职业倦怠程度并不太严重。
2.分类别项目分析
（1）性别：女性辅导员职业倦怠高于男性。随着社会发展与变迁，社会多元化导致大学生思想、意识、行为的日益复杂化，诸如作弊旷课喝酒等问题及突发性事件频繁发生，使得辅导员的角色定位与职责任务正趋于多元化，这使得对辅导员工作的要求也在不断提高，很多辅导员经常接到电话半夜处理学生突发事件，而且每遇重大活动辅导员经常需要通宵加班，这些都给辅导员带来巨大的工作压力。男性辅导员在处理这些事情方面更具优势，女性感觉疲劳。
（2）年龄：不同年龄段的辅导员在情绪衰竭上有显著差异。且随着年龄的增加，情绪衰竭体验逐渐增强。一般认为，辅导员职业倦怠的发展状况与辅导员自身的成长和发展息息相关。年龄在 25 岁以下的辅导员一般才刚刚进入工作岗位，和学生还有许多共同语言，对工作有激情，干劲十足，精力旺盛，主动性很强，对辅导员工作期望值也较大。这时的辅导员有着较低的情绪衰竭和较低的去个人化倾向，且随着工作的适应和经验的积累也会体验到较高的成就感。随着年龄的增加，很多辅导员有了自己的家庭。
一方面具有来自家庭中赡养老人养育子女，养家糊口的压力；另一方面来自工作诸如学历提升、技能提升、职称提升方面的压力也逐渐增加，辅导员开始把焦点投向提高职称、增加收入等方面，加之辅导员工作强度大，资源的高度消耗使得这时多数辅导员缺少主动性、缺乏活力，当时的工作激情消失，导致情感疲惫程度和去个人化程度逐渐上升，成就感逐渐下降。 （3）学历：和本科学历及以下相比，尽管研究生学历者在三个维度上和本科辅导员无显著差异，但他们在三个维度上的得分均高于本科生。原因是因为本科学历的辅导员自我定位水平和对工作的价值期待均低于研究生辅导员，于是在工作中较易产生满足感，不易出现情绪疲惫和去个人化倾向。而作为研究生辅导员，由于学历高，期待高，大多想有所成就或是转岗，所以繁忙杂乱的事务性工作导致他们产生较高的情绪衰竭和去个性化。
3.凸显的问题及相应采取的措施
（1）个人价值与学校所强调的价值不尽一致。出现倦怠的辅导员认为自己的价值追求与学校的价值追求不一致，这样导致辅导员在执行学校各项任务时难以将学校精神内化为执行动力，严重将会出现抵触。作为学校来说应该考虑自身所倡导的价值追求是否合理，合理地价值追求在具体到工作任务时是否仍然明确并为大家所知，是否在进行过程中做必要的调整。同时加强与辅导员的沟通，让其认识到学校所追求的价值的意义所在。
（2）学校及各级组织部门不够公正。组织公正分为分配公正、程序公正和互动公正，分配公正与薪酬和工作满意度有关，程序公正与组织承诺有关，互动公正与直接主管领导有关。在出现职业倦怠与未出现职业倦怠的辅导员中，都不同程度的认为，各部门在处理各项事物时，并不是很公正。一方面认为是本身各部门的公正性不够，另一方面认为这种不公正性与职业倦怠有密切的关系。因此，学校有必要对管理体系进行审视，以保证结果和过程的公平公正。首先建立一套科学的、稳定的绩效考核系统和薪酬系统，符合市场经济的需求。第二要很好地实施绩效考评，比如在学校内部按照岗位、业绩统一标准，不能同样的岗位不同的部门标准不同，让辅导员感受到在内的公平。在外尽可能使社会上同等、可比的岗位具有同样的薪酬，不使员工离岗。第三建立申诉与监督制度，管理部门设置专人负责处理申诉，将监督落到实处，以鼓励员工的申诉行为。
（3）自己提出来一些好的想法与建议不能得到领导的重视。辅导员深处学生工作的一线，在实践中发现总结一些好的建议，尤其是在执行过程中制度的盲区，但往往得不到领导的认可，或是认为不值一提或是认为不符合上层意志。治疗和预防职业倦怠一方面要求管理者要真实接收到来自基层的建议，并积极采纳其中好的建议；另一方面要求辅导员要提高沟通水平，以合理地方式与方法来阐述自己的想法。
（4）对学校内部的沟通状况不满意。辅导员的工作链接着学校各个部门、各级领导，面对着一个出口，不可能独立解决学生所有的问题。遇到需要联络沟通的问题时，辅导员的处境比较尴尬，对上不能越级不能决定，对下不能解决不能负责。同时存在的还有个体之间的沟通，包括与高层、上下级、平级的沟通，导致出现重大的问题高层得不到，复杂的问题理解不透彻，严重影响工作效率。学校应当建立沟通机制，将问题按类型大小进行分类界定，多渠道多方位多模式反映，及时讨论总结，保证思想畅通。
参考文献：
[1]王一敏.职业倦怠综合征[M].上海：华东师范大学出版社，2006.7.
[2]（美）Elaine K.McEwan.卓越校长的7个习惯[M].上海：华东师范大学出版社，2007.7.
[3]赵然.员工帮助计划：EAP咨询师手册[M].北京：科学出版社，2010.6.
[4]严瑶，何艳.辅导员职业倦怠及其克服研究[J].赤子（上中旬），2014（9）.