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【摘 要】在市场经济体制下，企业面临着极为严峻的竞争压力。面对时代的快速发展，企业应顺应时代的潮流，发扬创新精神，加强对人力资源的重视，实现薪酬管理的规范化。我国企业应从我国国情出发，在人力资源管理上采取积极有效的薪酬管理方式，满足员工在精神和物质方面的需求。本文以我国薪酬管理为出发点，通过对理论的解读，探寻企业薪酬的弊端，并积极寻求有针对性地解决办法。
【关键词】薪酬管理；人力资源
一、解读薪酬管理的理论支撑
在经济发展新时期，薪酬管理是针对企业员工内部在薪酬发放水平、薪酬支付标准、薪酬各要素间的结构比例和分配的调整等方面实施的管理制度。在此过程中，企业必须有针对性的对薪酬体系、薪酬发放的比例和结构、以及对特殊人群的薪酬政策等做出灵活的调整。企业薪酬管理主要包括以下四个方面：（1）规划薪酬管理蓝图。以企业人才资源发展战略为基础，薪酬管理蓝图具体包括：建立一支高素质、高水平的人才队伍；提升员工工作积极性、激发员工工作热情；实现员工个人职业发展与企业组织相统一。（2）选择适当的薪酬政策。薪酬政策是企业管理者针对薪酬管理在目的、任务与方式等因素上的有机结合与组合，其具体有，薪酬成本的投入机制，企业工资比例与科学合理的工资制度。（3）薪酬计划的制定。薪酬计划时具体化的薪酬政策，指的是企业以员工的薪酬分配为基础，对薪酬分配结构及管理，制定相应的计划。在计划的制定与实施中要坚持两个原则：一是增强企业综合实力原则，二是协助企业管理，实现企业快速发展。（4）完善薪酬结构。薪酬结构是企业内部薪酬的构成与比例。其包括三方面的内容：不同职位间员工的薪酬分配；各职位间工资率的明确；员工奖励工资与基本工资浮动的调整等。薪酬结构的完善始终要坚持以人为本的原则，最大限度满足员工的需求。
二、透析我国企业在薪酬管理制度方面的弊端
（1）薪酬制度亟待完善，薪酬实际不合理。一是薪酬制度滞后于企业发展。企业的薪酬制度应随着时代和社会的发展以及企业发展的各个不同阶段而改变，然而我国薪酬制度尚不完善，薪酬管理部门职能机械单调，薪酬制度在制定过程中过度依靠高层管理者的决策，而忽视了企业发展的客观规律以及员工的实际发展情况和需求。在企业发展的不同时期，薪酬制度应时刻与企业发展动态保持一致，但是多数企业的管理者没有注意到这点，人力资源管理部门对员工薪酬调整的权限受到相当大程度的影响。二是平均主义思想泛滥，薪酬制度结构失调。平均主义的风气在许多企业中蔓延已久，严重失调的薪酬结构导致人力资源管理的失衡，员工的流动性受到影响，大大降低了员工的工作积极性，导致企业内部工作氛围不浓厚，阻碍了企业的长久有效发展。三是薪酬设计缺乏原则性，工作流程杂乱无章。薪酬制度在运行过程中应满足一下三个原则，即，内部公平性、外部竞争性和个人公平性。诸多企业在薪酬机制的制定时对市场缺乏整体的了解，所获取的社会情报缺乏客观性和真实性，薪酬水平无法与市场相适应。此外薪酬制度缺少严密的职位评定体系，在实际操作中受主观影响大。（2）薪酬分配不均衡。一是薪酬制度机械化的以行政级别为基础，忽视了员工间的岗位差异，严重挫败了高素质人才的工作热情。二是薪酬分配独立于工作绩效，在薪酬分配机制上出现不良的平均主义之风。三是薪酬制度僵硬化，专业技术职务级别的薪酬分配弹性小，薪酬制度以职务级别为基础，忽视了员工的实际工作效能，这样难以调动工作人员的积极性。（3）奖励行为缺乏科学性，激励价值的实用性难以发挥。奖励是薪酬机制的重要支撑，其受到众多企业的青睐。（4）福利政策滞后且僵硬，且未与企业战略统一。福利政策是薪酬机制的保障，对实现薪酬机制的激励效果起着重要作用。
三、明确我国企业薪酬管理的方向
（1）加大政府对企业的扶持力度。企业是社会的重要组成部分，企业内部薪酬制度的完善也需要社会良好的外部环境。政府要为企业提高有力的政策支持，使企业实现经营上的独立，真正成为市场主体。（2）建立健全考核机制，完善增资机制。企业在工作总额和增长率的确立时，要有一定的科学性和规范性。第一，薪酬调查，了解社会发展实际，分析社会劳动能力，对社会发展情况有整体全面的了解；第二，实行严格的考核机制，对员工的实际工作效能做出细致精密的分析，从而按照技能差别划分工作；第三，尊重员工意见，在对薪酬机制计划前，充分与员工进行沟通，争取员工的意见，以完善薪酬机制。（3）在福利政策方面深入贯彻落实以人为本的理念。人才是企业发展的不竭动力，也是企业重要的资源。因此，企业要高度重视人力资源管理，为人才提供符合个人水平的薪资同时要为员工提供适当的福利。在激烈的市场经济体制下，我国企业应积极借鉴西方的福利项目，充分实现中心方思想的融合，推出符合我国国情的、具有创新性的福利项目，满足员工需求。我国应从西方国家盛行的“弹性福利计划”中汲取营养，充分赋予员工自主权，使员工在一定范围内构建符合自身的福利项目组合，由此形成灵活的福利机制，以最大限度满足员工的需求。
【关键词】薪酬管理；人力资源
一、解读薪酬管理的理论支撑
在经济发展新时期，薪酬管理是针对企业员工内部在薪酬发放水平、薪酬支付标准、薪酬各要素间的结构比例和分配的调整等方面实施的管理制度。在此过程中，企业必须有针对性的对薪酬体系、薪酬发放的比例和结构、以及对特殊人群的薪酬政策等做出灵活的调整。企业薪酬管理主要包括以下四个方面：（1）规划薪酬管理蓝图。以企业人才资源发展战略为基础，薪酬管理蓝图具体包括：建立一支高素质、高水平的人才队伍；提升员工工作积极性、激发员工工作热情；实现员工个人职业发展与企业组织相统一。（2）选择适当的薪酬政策。薪酬政策是企业管理者针对薪酬管理在目的、任务与方式等因素上的有机结合与组合，其具体有，薪酬成本的投入机制，企业工资比例与科学合理的工资制度。（3）薪酬计划的制定。薪酬计划时具体化的薪酬政策，指的是企业以员工的薪酬分配为基础，对薪酬分配结构及管理，制定相应的计划。在计划的制定与实施中要坚持两个原则：一是增强企业综合实力原则，二是协助企业管理，实现企业快速发展。（4）完善薪酬结构。薪酬结构是企业内部薪酬的构成与比例。其包括三方面的内容：不同职位间员工的薪酬分配；各职位间工资率的明确；员工奖励工资与基本工资浮动的调整等。薪酬结构的完善始终要坚持以人为本的原则，最大限度满足员工的需求。
二、透析我国企业在薪酬管理制度方面的弊端
（1）薪酬制度亟待完善，薪酬实际不合理。一是薪酬制度滞后于企业发展。企业的薪酬制度应随着时代和社会的发展以及企业发展的各个不同阶段而改变，然而我国薪酬制度尚不完善，薪酬管理部门职能机械单调，薪酬制度在制定过程中过度依靠高层管理者的决策，而忽视了企业发展的客观规律以及员工的实际发展情况和需求。在企业发展的不同时期，薪酬制度应时刻与企业发展动态保持一致，但是多数企业的管理者没有注意到这点，人力资源管理部门对员工薪酬调整的权限受到相当大程度的影响。二是平均主义思想泛滥，薪酬制度结构失调。平均主义的风气在许多企业中蔓延已久，严重失调的薪酬结构导致人力资源管理的失衡，员工的流动性受到影响，大大降低了员工的工作积极性，导致企业内部工作氛围不浓厚，阻碍了企业的长久有效发展。三是薪酬设计缺乏原则性，工作流程杂乱无章。薪酬制度在运行过程中应满足一下三个原则，即，内部公平性、外部竞争性和个人公平性。诸多企业在薪酬机制的制定时对市场缺乏整体的了解，所获取的社会情报缺乏客观性和真实性，薪酬水平无法与市场相适应。此外薪酬制度缺少严密的职位评定体系，在实际操作中受主观影响大。（2）薪酬分配不均衡。一是薪酬制度机械化的以行政级别为基础，忽视了员工间的岗位差异，严重挫败了高素质人才的工作热情。二是薪酬分配独立于工作绩效，在薪酬分配机制上出现不良的平均主义之风。三是薪酬制度僵硬化，专业技术职务级别的薪酬分配弹性小，薪酬制度以职务级别为基础，忽视了员工的实际工作效能，这样难以调动工作人员的积极性。（3）奖励行为缺乏科学性，激励价值的实用性难以发挥。奖励是薪酬机制的重要支撑，其受到众多企业的青睐。（4）福利政策滞后且僵硬，且未与企业战略统一。福利政策是薪酬机制的保障，对实现薪酬机制的激励效果起着重要作用。
三、明确我国企业薪酬管理的方向
（1）加大政府对企业的扶持力度。企业是社会的重要组成部分，企业内部薪酬制度的完善也需要社会良好的外部环境。政府要为企业提高有力的政策支持，使企业实现经营上的独立，真正成为市场主体。（2）建立健全考核机制，完善增资机制。企业在工作总额和增长率的确立时，要有一定的科学性和规范性。第一，薪酬调查，了解社会发展实际，分析社会劳动能力，对社会发展情况有整体全面的了解；第二，实行严格的考核机制，对员工的实际工作效能做出细致精密的分析，从而按照技能差别划分工作；第三，尊重员工意见，在对薪酬机制计划前，充分与员工进行沟通，争取员工的意见，以完善薪酬机制。（3）在福利政策方面深入贯彻落实以人为本的理念。人才是企业发展的不竭动力，也是企业重要的资源。因此，企业要高度重视人力资源管理，为人才提供符合个人水平的薪资同时要为员工提供适当的福利。在激烈的市场经济体制下，我国企业应积极借鉴西方的福利项目，充分实现中心方思想的融合，推出符合我国国情的、具有创新性的福利项目，满足员工需求。我国应从西方国家盛行的“弹性福利计划”中汲取营养，充分赋予员工自主权，使员工在一定范围内构建符合自身的福利项目组合，由此形成灵活的福利机制，以最大限度满足员工的需求。