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【摘 要】招工难的现状使得劳工权益保护对企业的影响日益显著，本文分析了劳工标准的内涵及其对企业的影响。建议企业从三个方面着手，执行劳工标准为员工提供满意的工作环境，使招工不再困难。
【关键词】劳工标准；招工难；生产守则
早在2003年，长三角、珠三角等地出现的“劳工荒”就引起全国范围内的广泛关注，时至今日，招工难的问题显得更加突出。据《南方都市报》报道，深圳一家员工数量达5000多人的日资企业三天共招聘到不足百人，而他们今年的招聘计划是800人。深圳赐昱鞋业有限公司（有6000名员工）的工会主席张光明介绍，他们三天才招了50人，“感觉外出务工求职的人员越来越少了。”据张光明介绍，他向一些兄弟企业了解得知，其他劳动密集型企业都遇到了类似招工难的局面。东莞市近年来市场用工需求也一直存在小量缺口，大概全年维持在15万左右，其中八成是对一线普工岗位的需求。目前，无论沿海还是内陆地区，都不同程度的遇到了招工难的问题。另一方面全国范围内又存在找工作难的现象，很多外出务工人员很难找到称心如意的工作。究其原因主要是企业的劳工标准执行情况不够理想，很多企业不同程度的存在工资低、工作时间长、工作强度高、工作环境差、安全问题突出、食宿条件差、工作稳定性差等问题。针对用工紧缺，多数企业招聘人员表示将通过提高工资和福利待遇等措施刺激员工的应聘积极性。但是大多数企业对劳工标准存在盲目恐慌或盲目抵制的心理。
一、劳工标准的兴起及内涵
人权观念13～14世纪兴起于意大利，15世纪扩张到整个欧洲，通过文艺复兴运动进入传播高潮，全面唤醒了人们的主体意识。17世纪荷兰思想家提出“天赋人权”的观点，人权理论初步形成。以洛克为代表的英国思想家通过阐发自然权利学说、归纳“天赋人权”的理论内涵，人权理论逐渐系统化。之后美国、法国在资产阶级革命中以政治宣言和宪法的形式确认和弘扬天赋人权理论，将人权理论提升到政治制度和法律规范的层次，人权理论进入规范化和法律化阶段。进入20世纪，工人对工作条件日益不能接受，大量的工人遭受剥削，企业根本不考虑他们的身体、家庭生活和他们的个人发展。出于人道目的，为了维护社会安定，“促进劳资双方合作；扩大社会保障措施；保护工人生活与健康”，1919年国际劳工组织根据《凡尔赛和约》，作为国际联盟的附属机构成立。
随着社会进步和人们社会责任感的增强，在西方国家，普通民众开始关注产品是如何生产出来的，是在什么环境下生产出来的，是由什么人生产的。20世纪90年代，反血汗工厂运动徒增。强大的社会舆论促使跨国公司纷纷采用生产守则，明确禁止使用童工、承诺不危及车间工人的健康、安全等等，并要求公司的供应商和承包商遵照执行，在微观层面上形成了劳工标准实施的自愿机制。
劳工标准是指有关劳工保护的基本法律规则，包括由国际劳工大会通过的国际劳工公约书和建议书，以及其他达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关联的一些关系的原则、规则。1998年国际劳工组织大会通过《基本劳工权利宣言》，全体成员国一致同意赋予其中的七项公约以“基本劳工权利公约”的地位，经合组织（OECD）称之为“核心劳工标准”（Core Labor Standards）。内容包括：结社自由与集体谈判权、免于强迫劳动和歧视权、禁止童工。之后，发达国家在世界范围内推广的社会责任SA8000标准认证日益成为产品进入发达国家市场的“通行证”。SA8000的主要内容包括：童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬和管理系统。综合国际劳工组织通过的“核心劳工标准”和SA8000标准，结合我国劳动密集型企业的劳工现状，本文所指的劳工标准主要包括：禁止强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、工作时间、工资报酬和惩戒性措施六个方面。
“强迫性劳动”（Forced Labor）指企业不得进行或支持使用强制劳工或在雇佣中使用诱饵或支付抵押金，必须允许雇员轮班后离开并允许雇员辞职。“健康与安全”（Health&Safety）要求企业应具备避免各种工业与特定危害的知识，为员工提供安全、健康的工作环境，对事故伤害的防护，健康安全教育，卫生清洁维持设备和常备饮用水、洁净安全的宿舍、卫生的食品存储设备等。“结社自由与集体谈判权”（Freedom of Association
and Right to collective Bargaining）要求企业尊重全体人员组成和参加所选工会并集体谈判的权利。“工作时间”（Working
Hours）规定企业必须遵守相应法规，雇员一周工作时间不得超过48小时，雇员一周至少有一天的假期。加班必须是自愿的，且应支付额外津贴，任何情况下每员工每周加班时间不得超过12小时。“工资报酬”（Compensation）要求工资必须达到法定和行业规定的最低标准，并在满足基本要求外有可随意支配收入。对工资的扣除不能是惩罚性的，并应保证定期向员工清楚详细地列明工资、待遇构成；不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避劳工法。“惩戒性措施”（Disciplinary
Practices）禁止企业进行物质惩罚、精神和肉体上的压制和言词辱骂。
二、劳工标准对企业的影响
Rodrik（1996）、Lantos（2002）、Pun（2005）、Sum（2005）、Sil
taoja（2006）等学者认为，高劳工标准有助于增强员工的归属感，有助于企业劳动生产率的提高。我国的孙雅玲（2006）、丁桂兰（2007）、刘德光（2008）、王群（2009）等学者研究认为，实行劳工标准对企业的长期发展是有利的。陈翠文（2009）研究发现，SA8000的实施在短期内对企业绩效影响不明显或出现负效应，但从长期看将促进企业绩效的提高。 笔者曾实证研究劳工标准对企业短期生存能力的影响，发现为了实施劳工标准，企业在员工生活环境、应急设备、用工工资等多方面的成本支出可能会比以前增加，此外，还要支出大笔认证费用（譬如SA8000的认证费大概在7万～8万元左右），致使管理成本和产品成本大幅增加，产品价格上升，产品在市场上的竞争优势降低甚至消失，影响产品销售收入的增加。另外，价格的上升将导致市场需求的下降，如果产品单位利润不变的话，企业的总体盈利能力将会下降。
不过与此同时，员工的工作更安全、更有保障，劳动强度也会大幅下降；良好的劳动环境和激励措施，可以充分发挥员工的主动性和积极性，提高企业的劳动效率。其次，劳工标准的实施有利于优化企业与公众、客户、政府及民间组织的关系；有利于企业树立良好的企业形象和商业信誉，有利于企业培养忠诚的消费群体。同时，企业管理更加规范、接近和融入国际化企业运作流程。将会使我国出口企业在国际上树立起良好的公信力，接受外商审查、检验的成本下降，最终将有利于生产等各项成本的降低。华特迪士尼公司通过调查其供应链上的试点工厂，发现一旦工厂很好地执行了劳工标准，不仅可以降低生产成本，提高生产率，还可以减少工人的流动率，增加企业利润。
三、企业执行劳工标准需要注意的问题
有调查表明，欧美发达国家的消费者己养成一定倾向的消费定势，更愿意购买符合劳工标准的产品，通过SA8000认证已经成为我国企业出口产品进入跨国公司供应链的一块重要“敲门砖”，企业只有实施国际劳工标准，才能在发达国家市场上打开销路。长期以来我国存在的以低廉的人工成本去获取国际贸易竞争优势的发展模式已经受到挑战，企业应该开始关注外来务工者的利益，为他们提供满意的工作环境。
（一）加强相关学习，正确对待劳工标准问题
企业应该意识到，执行劳工标准虽然在短期内将增加经营成本，但是从长期来看，执行劳工标准有利于企业招聘高素质人才，提高员工的工作积极性，获得内部员工和外部顾客的忠诚与信赖，提高生产效率，最终降低生产成本，增强企业的盈利能力，提高企业的竞争力。另外，执行劳工标准可以降低与发达国家贸易摩擦带来的巨大成本，促进劳动密集型出口产业的创新和结构升级，有利于企业在国际和国内市场上树立良好的企业形象，打开进入发达国家市场的销路。当然，遵守劳工标准、维护劳工权益也是国家追求的目标。
（二）参考国际劳工标准，制定企业生产守则
企业可以参考核心劳工标准和SA8000的规定以及国家的劳动法规，制定符合企业生产要求的生产守则。包括：一是不使用强制劳工，不使用童工。招聘时不要求员工支付抵押金，允许员工自愿选择辞职。杜绝招聘过程中出现性别、年龄、户口或其他方面的歧视现象。二是定期对员工进行安全生产知识培训，为员工提供安全、健康的工作环境，建立完善的工伤事故防护设施，维持员工生活区域的卫生清洁，常备饮用水、洁净安全的宿舍、卫生的食品存储设备等。三是尊重全体员工组成和参加所选工会的权利，工会可以就工资、工作条件等与企业展开集体谈判。四是遵守国家劳动法规，员工每天工作时间不超过8小时，一周工作时间不得超过44小时，员工一周至少有一天假期。加班必须是自愿的，且应支付额外津贴，任何情况下每个员工每周加班时间不得超过12小时。五是支付员工的工资必须达到法定和行业规定的最低标准，并在满足基本要求外有可随意支配收入。为员工购买必要的社会保险，不因惩罚而扣除员工工资，并定期向员工清楚详细地列明工资、待遇构成；不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避劳工法。六是不进行物质惩罚、精神和肉体上的压制和言词辱骂。
（三）发挥工会作用，建立内部监察机制
从工会或工人中选取代表组成劳工标准执行情况内部监察机构，采用突击监察的方式，对企业的工资、加班时间、劳动合同、社会保险等方面进行检查，并撰写内部监察报告向公众公开，建立内部监察透明机制。
总之，企业应确立以人为本的经营理念，严格执行劳动标准，切实关心员工的衣、食、住、行、娱、学等问题，给员工一个温馨的“家”。重视员工的价值和发展，把员工当做企业的合作伙伴，营造一种以员工为重的企业价值观。这样企业就可以吸引高素质人才、留住有用人才，招工将不再困难。
参 考 文 献
[1]刘颖.招工难三天摆摊招了50人[N].南方都市报.2013/02/19.
07：48：57
[2]贺斌.执行行业劳工标准可增加企业利润[N].中国财经报.2007-
09-21.10：20：04
[3]刘一纯.中外人权理论比较研究[J].湖北大学成人教育学院学报.2001（6）：3～16
[4]李世军.国际劳工标准对劳动密集型产品出口的影响[J].企业技术开发.2010（10）：78～79
[5]张新国等.劳工标准问题研究[M].经济管理出版社.2010（4）
【关键词】劳工标准；招工难；生产守则
早在2003年，长三角、珠三角等地出现的“劳工荒”就引起全国范围内的广泛关注，时至今日，招工难的问题显得更加突出。据《南方都市报》报道，深圳一家员工数量达5000多人的日资企业三天共招聘到不足百人，而他们今年的招聘计划是800人。深圳赐昱鞋业有限公司（有6000名员工）的工会主席张光明介绍，他们三天才招了50人，“感觉外出务工求职的人员越来越少了。”据张光明介绍，他向一些兄弟企业了解得知，其他劳动密集型企业都遇到了类似招工难的局面。东莞市近年来市场用工需求也一直存在小量缺口，大概全年维持在15万左右，其中八成是对一线普工岗位的需求。目前，无论沿海还是内陆地区，都不同程度的遇到了招工难的问题。另一方面全国范围内又存在找工作难的现象，很多外出务工人员很难找到称心如意的工作。究其原因主要是企业的劳工标准执行情况不够理想，很多企业不同程度的存在工资低、工作时间长、工作强度高、工作环境差、安全问题突出、食宿条件差、工作稳定性差等问题。针对用工紧缺，多数企业招聘人员表示将通过提高工资和福利待遇等措施刺激员工的应聘积极性。但是大多数企业对劳工标准存在盲目恐慌或盲目抵制的心理。
一、劳工标准的兴起及内涵
人权观念13～14世纪兴起于意大利，15世纪扩张到整个欧洲，通过文艺复兴运动进入传播高潮，全面唤醒了人们的主体意识。17世纪荷兰思想家提出“天赋人权”的观点，人权理论初步形成。以洛克为代表的英国思想家通过阐发自然权利学说、归纳“天赋人权”的理论内涵，人权理论逐渐系统化。之后美国、法国在资产阶级革命中以政治宣言和宪法的形式确认和弘扬天赋人权理论，将人权理论提升到政治制度和法律规范的层次，人权理论进入规范化和法律化阶段。进入20世纪，工人对工作条件日益不能接受，大量的工人遭受剥削，企业根本不考虑他们的身体、家庭生活和他们的个人发展。出于人道目的，为了维护社会安定，“促进劳资双方合作；扩大社会保障措施；保护工人生活与健康”，1919年国际劳工组织根据《凡尔赛和约》，作为国际联盟的附属机构成立。
随着社会进步和人们社会责任感的增强，在西方国家，普通民众开始关注产品是如何生产出来的，是在什么环境下生产出来的，是由什么人生产的。20世纪90年代，反血汗工厂运动徒增。强大的社会舆论促使跨国公司纷纷采用生产守则，明确禁止使用童工、承诺不危及车间工人的健康、安全等等，并要求公司的供应商和承包商遵照执行，在微观层面上形成了劳工标准实施的自愿机制。
劳工标准是指有关劳工保护的基本法律规则，包括由国际劳工大会通过的国际劳工公约书和建议书，以及其他达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关联的一些关系的原则、规则。1998年国际劳工组织大会通过《基本劳工权利宣言》，全体成员国一致同意赋予其中的七项公约以“基本劳工权利公约”的地位，经合组织（OECD）称之为“核心劳工标准”（Core Labor Standards）。内容包括：结社自由与集体谈判权、免于强迫劳动和歧视权、禁止童工。之后，发达国家在世界范围内推广的社会责任SA8000标准认证日益成为产品进入发达国家市场的“通行证”。SA8000的主要内容包括：童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬和管理系统。综合国际劳工组织通过的“核心劳工标准”和SA8000标准，结合我国劳动密集型企业的劳工现状，本文所指的劳工标准主要包括：禁止强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、工作时间、工资报酬和惩戒性措施六个方面。
“强迫性劳动”（Forced Labor）指企业不得进行或支持使用强制劳工或在雇佣中使用诱饵或支付抵押金，必须允许雇员轮班后离开并允许雇员辞职。“健康与安全”（Health&Safety）要求企业应具备避免各种工业与特定危害的知识，为员工提供安全、健康的工作环境，对事故伤害的防护，健康安全教育，卫生清洁维持设备和常备饮用水、洁净安全的宿舍、卫生的食品存储设备等。“结社自由与集体谈判权”（Freedom of Association
and Right to collective Bargaining）要求企业尊重全体人员组成和参加所选工会并集体谈判的权利。“工作时间”（Working
Hours）规定企业必须遵守相应法规，雇员一周工作时间不得超过48小时，雇员一周至少有一天的假期。加班必须是自愿的，且应支付额外津贴，任何情况下每员工每周加班时间不得超过12小时。“工资报酬”（Compensation）要求工资必须达到法定和行业规定的最低标准，并在满足基本要求外有可随意支配收入。对工资的扣除不能是惩罚性的，并应保证定期向员工清楚详细地列明工资、待遇构成；不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避劳工法。“惩戒性措施”（Disciplinary
Practices）禁止企业进行物质惩罚、精神和肉体上的压制和言词辱骂。
二、劳工标准对企业的影响
Rodrik（1996）、Lantos（2002）、Pun（2005）、Sum（2005）、Sil
taoja（2006）等学者认为，高劳工标准有助于增强员工的归属感，有助于企业劳动生产率的提高。我国的孙雅玲（2006）、丁桂兰（2007）、刘德光（2008）、王群（2009）等学者研究认为，实行劳工标准对企业的长期发展是有利的。陈翠文（2009）研究发现，SA8000的实施在短期内对企业绩效影响不明显或出现负效应，但从长期看将促进企业绩效的提高。 笔者曾实证研究劳工标准对企业短期生存能力的影响，发现为了实施劳工标准，企业在员工生活环境、应急设备、用工工资等多方面的成本支出可能会比以前增加，此外，还要支出大笔认证费用（譬如SA8000的认证费大概在7万～8万元左右），致使管理成本和产品成本大幅增加，产品价格上升，产品在市场上的竞争优势降低甚至消失，影响产品销售收入的增加。另外，价格的上升将导致市场需求的下降，如果产品单位利润不变的话，企业的总体盈利能力将会下降。
不过与此同时，员工的工作更安全、更有保障，劳动强度也会大幅下降；良好的劳动环境和激励措施，可以充分发挥员工的主动性和积极性，提高企业的劳动效率。其次，劳工标准的实施有利于优化企业与公众、客户、政府及民间组织的关系；有利于企业树立良好的企业形象和商业信誉，有利于企业培养忠诚的消费群体。同时，企业管理更加规范、接近和融入国际化企业运作流程。将会使我国出口企业在国际上树立起良好的公信力，接受外商审查、检验的成本下降，最终将有利于生产等各项成本的降低。华特迪士尼公司通过调查其供应链上的试点工厂，发现一旦工厂很好地执行了劳工标准，不仅可以降低生产成本，提高生产率，还可以减少工人的流动率，增加企业利润。
三、企业执行劳工标准需要注意的问题
有调查表明，欧美发达国家的消费者己养成一定倾向的消费定势，更愿意购买符合劳工标准的产品，通过SA8000认证已经成为我国企业出口产品进入跨国公司供应链的一块重要“敲门砖”，企业只有实施国际劳工标准，才能在发达国家市场上打开销路。长期以来我国存在的以低廉的人工成本去获取国际贸易竞争优势的发展模式已经受到挑战，企业应该开始关注外来务工者的利益，为他们提供满意的工作环境。
（一）加强相关学习，正确对待劳工标准问题
企业应该意识到，执行劳工标准虽然在短期内将增加经营成本，但是从长期来看，执行劳工标准有利于企业招聘高素质人才，提高员工的工作积极性，获得内部员工和外部顾客的忠诚与信赖，提高生产效率，最终降低生产成本，增强企业的盈利能力，提高企业的竞争力。另外，执行劳工标准可以降低与发达国家贸易摩擦带来的巨大成本，促进劳动密集型出口产业的创新和结构升级，有利于企业在国际和国内市场上树立良好的企业形象，打开进入发达国家市场的销路。当然，遵守劳工标准、维护劳工权益也是国家追求的目标。
（二）参考国际劳工标准，制定企业生产守则
企业可以参考核心劳工标准和SA8000的规定以及国家的劳动法规，制定符合企业生产要求的生产守则。包括：一是不使用强制劳工，不使用童工。招聘时不要求员工支付抵押金，允许员工自愿选择辞职。杜绝招聘过程中出现性别、年龄、户口或其他方面的歧视现象。二是定期对员工进行安全生产知识培训，为员工提供安全、健康的工作环境，建立完善的工伤事故防护设施，维持员工生活区域的卫生清洁，常备饮用水、洁净安全的宿舍、卫生的食品存储设备等。三是尊重全体员工组成和参加所选工会的权利，工会可以就工资、工作条件等与企业展开集体谈判。四是遵守国家劳动法规，员工每天工作时间不超过8小时，一周工作时间不得超过44小时，员工一周至少有一天假期。加班必须是自愿的，且应支付额外津贴，任何情况下每个员工每周加班时间不得超过12小时。五是支付员工的工资必须达到法定和行业规定的最低标准，并在满足基本要求外有可随意支配收入。为员工购买必要的社会保险，不因惩罚而扣除员工工资，并定期向员工清楚详细地列明工资、待遇构成；不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避劳工法。六是不进行物质惩罚、精神和肉体上的压制和言词辱骂。
（三）发挥工会作用，建立内部监察机制
从工会或工人中选取代表组成劳工标准执行情况内部监察机构，采用突击监察的方式，对企业的工资、加班时间、劳动合同、社会保险等方面进行检查，并撰写内部监察报告向公众公开，建立内部监察透明机制。
总之，企业应确立以人为本的经营理念，严格执行劳动标准，切实关心员工的衣、食、住、行、娱、学等问题，给员工一个温馨的“家”。重视员工的价值和发展，把员工当做企业的合作伙伴，营造一种以员工为重的企业价值观。这样企业就可以吸引高素质人才、留住有用人才，招工将不再困难。
参 考 文 献
[1]刘颖.招工难三天摆摊招了50人[N].南方都市报.2013/02/19.
07：48：57
[2]贺斌.执行行业劳工标准可增加企业利润[N].中国财经报.2007-
09-21.10：20：04
[3]刘一纯.中外人权理论比较研究[J].湖北大学成人教育学院学报.2001（6）：3～16
[4]李世军.国际劳工标准对劳动密集型产品出口的影响[J].企业技术开发.2010（10）：78～79
[5]张新国等.劳工标准问题研究[M].经济管理出版社.2010（4）