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摘 要：在市场竞争中，那些运用了创新性培训，并建立了学习型组织的公司，比没有运用这些实践的竞争对手在财务业绩上表现得更为出色。培训与学习也能帮助公司应对竞争带来的挑战。现在很多公司都意识到可以通过培训、开发、知识管理来加强学习，以帮助员工提高技能，从而为公司创造出新产品、产生创新性观点、提供高质量的客户服务。人才竞争是企业间竞争的根本，而民营企业在外部人才吸纳方面没有竞争优势，因而建设内部培训体系，打造人才梯队，成为民营企业自我成长和发展的重要基。
关键词：民营企业 员工培训 问题与对策
一、民营企业员工培训管理存在的问题
1.1 缺乏合理的培训体系
第一，需求评估体系不完善。在开展员工培训方面，并没有针对性的对员工的需求进行调查。很多企业的培训都是在没有进行培训调查的情况下开展，员工没有参与意见，是一种被动的接受，培训完全由企业自行安排。企业在进行培训时，并未得到公司领导、培训管理部门、培训参与部门的重视，直接导致培训工作在实际开展中遇到很多问题，比如培训参与者参与积极性不高，培训效果未能积极应用到实际工作岗位中，最终未能达到培训的目的。
第二，培训评估体系不完善。培训效果评估是企业开展培训活动非常重要的一个环节，是衡量培训有效性的一个重要手段。公司虽然组织了员工培训，但确并未关注培训结果，很多员工只是被动地接受公司安排的培训，所以培训结果未能有效地应用到实际工作岗位中，培训目标无法顺利达成。
1.2 培训形式单一化
公司培训多采用单一课堂授课的形式，员工学习兴趣不高，注意力不够集中，一定程度上影响了培训效果。培训形式缺乏创新理念，比较单一，培训内容枯燥乏味，导致培训课程效果不佳，课程结束以后，缺乏课程效果跟进，不能保障受训员工的培训效果。在培训内容上，企业要从员工的实际情况出发，开展切合实际的培训，提高员工自身技能。员工老化的问题引起企业的重视，若要提高老员工参加培训的积极性，增强其自身的理论知识及工作技能，促使其热爱自身职业，改变培训形式单一化显得极为重要。
1.3 员工培训意识不强
企业在组织员工培训时，忽略了对受训者的培训需求调查，员工参与培训完全处于被动状态。员工认为企业组织培训是一种形式化的表现，流于表面，导致培训兴趣不高。一方面，员工对培训的认识和了解不够；另一方面，企业组织的培训未能从员工角度出发，不能满足员工实际需求也是导致员工不愿意参加培训的主要原因。根据马斯洛需求理论，自我实现的需求是最高层次的需求，员工参加培训是为了获得新技能、新知识、开阔视野，主要是满足自身需求。
1.4 培训效果评估体系不健全
首先，领导者对培训效果的评估关注度不高。多数的企业领一导者虽已同意开展培训，但未能对培训评估给予关注，投入也非常少，直接导致培训管理者忽视培训评估，培训结果也未能及时应用。
其次，培训机制不完善，比如培训效率测评方法局限，培训效果应用局限。事前事后測试法、成本收益法、控制实验法等等都属于培训效果测评方法。培训效果也未能及时应用到实际工作中。
二、民营企业员工培训管理问题存在的原因分析
2.1 公司领导不重视
民营企业的高层领导把关注点放在了与自身考核直接相关的企业效益上，认为企业效益决定一切，从而忽视对培训的认识，认为企业达到一定的发展程度，可以考虑培训。当培训时间与生产时间发生冲突时，培训就要为生产让路。
2.2 民营企业传统观念影响
第一，人力资源管理处于初级阶段。人力资源管理理念比较落后，依旧停留在过去的传统模式上，人力资源工作人员的知识和技能得不到提高，员I_培训经验欠缺，人力资源实际工作开展未能促使企业发展。
第二，培训体系的建立缺少人力资源管理体系的有效支持。企业如果想顺利开展培训工作，需要建立健全的培训体系，而健全的人力资源管理体系是建立健全的培训体系的重要保障。但是，目前公司员工安于现状，培训意识不强，缺乏全局及长远观念，导致培训实施遇到阻碍。
三、民营企业员工培训管理问题解决对策
3.1 加强对培训的重视程度
一方面，民营企业在员工培训方面，不能因为担心成为同行业的“黄埔军校”而放弃培训，要将对员工培训看做企业的战略投资，在提升人才素质的同时，也会吸引更多优秀的人才。民营企业要汲取经验，舍得投资于员工培训。这一投入不仅包括培训经费，同时也包括给予受训对象更广泛的培训机会，以及保证培训时间。
3.2 加强培训管理及内训师队伍建设
针对民营企业员工培训管理工作“缺乏专业的培训经验”这一重要问题，笔者建议在企业中设置专门的培训管理部门，负责企业内训组织管理工作；以及培养更多的培训管理人员及内训师，招聘或在企业内部选拔专职负责培训的管理人员，从管理层或业务骨干群体里通过试讲，选拔内训讲师。
一方面，设置专门的培训管理部门。在企业里设置专门的培训管理部门，有助于集中调动培训资源，建立符合企业需求的培训体系，对员工培训实施有效的组织、管理、监督活动。另外，要培养企业内训师。企业知识管理输出、企业文化宣导，主要来自于企业团队内部，在企业中从战略高管层到基层业务骨干，可以选拔一批内训师，作为企业内训的主要师资力量，因为企业内训师了解企业文化，熟悉业务，更清楚企业人才培养需求与发展方向。
3.3 建立科学规范的培训体系
（1）建立健全员工培训管理制度
针对不同层级不同发展阶段的员工制定有差异化的培训管理，培训管理制度内容主要包括：培训类型、纪律要求、费用计划、档案管理、约束协议等。使培训组织及参训人员有据可依，共同遵守管理制度，保障培训工作有序开展。
（2）建立师资管理制度
师资管理对象包括外部师资及内训师队伍。培训管理部门要做好师资库储备，针对不同的培训需求，可以提供内外部的培训师资。对于外部师资管理，主要侧重培训内容、培训评估（含授课水平、授课风格）、培训费用、联系方式等。
结论
随着信息技术的发展，企业对培训活动的重视，员工培训体系的建立也有了突破性的发展。虚拟的培训技术越来越受到关注，改变了传统单一的培训方式，使受训者在时间和空间上有了更多的选择，同时也降低了企业在培训方面的成本，提高了培训效率。由于目前工作的局限性，笔者在对培训方面的信息技术研究并不充分，这需要在今后的实践工作中进一步研究。
参考文献：
[1]李彤.当代民营企业人力资源“困境”培训模式思考.[J].商业经济研究.2016， （06）：104-105.
关键词：民营企业 员工培训 问题与对策
一、民营企业员工培训管理存在的问题
1.1 缺乏合理的培训体系
第一，需求评估体系不完善。在开展员工培训方面，并没有针对性的对员工的需求进行调查。很多企业的培训都是在没有进行培训调查的情况下开展，员工没有参与意见，是一种被动的接受，培训完全由企业自行安排。企业在进行培训时，并未得到公司领导、培训管理部门、培训参与部门的重视，直接导致培训工作在实际开展中遇到很多问题，比如培训参与者参与积极性不高，培训效果未能积极应用到实际工作岗位中，最终未能达到培训的目的。
第二，培训评估体系不完善。培训效果评估是企业开展培训活动非常重要的一个环节，是衡量培训有效性的一个重要手段。公司虽然组织了员工培训，但确并未关注培训结果，很多员工只是被动地接受公司安排的培训，所以培训结果未能有效地应用到实际工作岗位中，培训目标无法顺利达成。
1.2 培训形式单一化
公司培训多采用单一课堂授课的形式，员工学习兴趣不高，注意力不够集中，一定程度上影响了培训效果。培训形式缺乏创新理念，比较单一，培训内容枯燥乏味，导致培训课程效果不佳，课程结束以后，缺乏课程效果跟进，不能保障受训员工的培训效果。在培训内容上，企业要从员工的实际情况出发，开展切合实际的培训，提高员工自身技能。员工老化的问题引起企业的重视，若要提高老员工参加培训的积极性，增强其自身的理论知识及工作技能，促使其热爱自身职业，改变培训形式单一化显得极为重要。
1.3 员工培训意识不强
企业在组织员工培训时，忽略了对受训者的培训需求调查，员工参与培训完全处于被动状态。员工认为企业组织培训是一种形式化的表现，流于表面，导致培训兴趣不高。一方面，员工对培训的认识和了解不够；另一方面，企业组织的培训未能从员工角度出发，不能满足员工实际需求也是导致员工不愿意参加培训的主要原因。根据马斯洛需求理论，自我实现的需求是最高层次的需求，员工参加培训是为了获得新技能、新知识、开阔视野，主要是满足自身需求。
1.4 培训效果评估体系不健全
首先，领导者对培训效果的评估关注度不高。多数的企业领一导者虽已同意开展培训，但未能对培训评估给予关注，投入也非常少，直接导致培训管理者忽视培训评估，培训结果也未能及时应用。
其次，培训机制不完善，比如培训效率测评方法局限，培训效果应用局限。事前事后測试法、成本收益法、控制实验法等等都属于培训效果测评方法。培训效果也未能及时应用到实际工作中。
二、民营企业员工培训管理问题存在的原因分析
2.1 公司领导不重视
民营企业的高层领导把关注点放在了与自身考核直接相关的企业效益上，认为企业效益决定一切，从而忽视对培训的认识，认为企业达到一定的发展程度，可以考虑培训。当培训时间与生产时间发生冲突时，培训就要为生产让路。
2.2 民营企业传统观念影响
第一，人力资源管理处于初级阶段。人力资源管理理念比较落后，依旧停留在过去的传统模式上，人力资源工作人员的知识和技能得不到提高，员I_培训经验欠缺，人力资源实际工作开展未能促使企业发展。
第二，培训体系的建立缺少人力资源管理体系的有效支持。企业如果想顺利开展培训工作，需要建立健全的培训体系，而健全的人力资源管理体系是建立健全的培训体系的重要保障。但是，目前公司员工安于现状，培训意识不强，缺乏全局及长远观念，导致培训实施遇到阻碍。
三、民营企业员工培训管理问题解决对策
3.1 加强对培训的重视程度
一方面，民营企业在员工培训方面，不能因为担心成为同行业的“黄埔军校”而放弃培训，要将对员工培训看做企业的战略投资，在提升人才素质的同时，也会吸引更多优秀的人才。民营企业要汲取经验，舍得投资于员工培训。这一投入不仅包括培训经费，同时也包括给予受训对象更广泛的培训机会，以及保证培训时间。
3.2 加强培训管理及内训师队伍建设
针对民营企业员工培训管理工作“缺乏专业的培训经验”这一重要问题，笔者建议在企业中设置专门的培训管理部门，负责企业内训组织管理工作；以及培养更多的培训管理人员及内训师，招聘或在企业内部选拔专职负责培训的管理人员，从管理层或业务骨干群体里通过试讲，选拔内训讲师。
一方面，设置专门的培训管理部门。在企业里设置专门的培训管理部门，有助于集中调动培训资源，建立符合企业需求的培训体系，对员工培训实施有效的组织、管理、监督活动。另外，要培养企业内训师。企业知识管理输出、企业文化宣导，主要来自于企业团队内部，在企业中从战略高管层到基层业务骨干，可以选拔一批内训师，作为企业内训的主要师资力量，因为企业内训师了解企业文化，熟悉业务，更清楚企业人才培养需求与发展方向。
3.3 建立科学规范的培训体系
（1）建立健全员工培训管理制度
针对不同层级不同发展阶段的员工制定有差异化的培训管理，培训管理制度内容主要包括：培训类型、纪律要求、费用计划、档案管理、约束协议等。使培训组织及参训人员有据可依，共同遵守管理制度，保障培训工作有序开展。
（2）建立师资管理制度
师资管理对象包括外部师资及内训师队伍。培训管理部门要做好师资库储备，针对不同的培训需求，可以提供内外部的培训师资。对于外部师资管理，主要侧重培训内容、培训评估（含授课水平、授课风格）、培训费用、联系方式等。
结论
随着信息技术的发展，企业对培训活动的重视，员工培训体系的建立也有了突破性的发展。虚拟的培训技术越来越受到关注，改变了传统单一的培训方式，使受训者在时间和空间上有了更多的选择，同时也降低了企业在培训方面的成本，提高了培训效率。由于目前工作的局限性，笔者在对培训方面的信息技术研究并不充分，这需要在今后的实践工作中进一步研究。
参考文献：
[1]李彤.当代民营企业人力资源“困境”培训模式思考.[J].商业经济研究.2016， （06）：104-105.