论文部分内容阅读
摘 要：国有企业作为推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量，作为党和国家事业发展的重要物质基础和政治基础，必须要坚定不移地做强做优做大。把握正确方向，牢牢守住底线，坚持从实际出发，分类施策，多途径多方式并举，有力有序推进“混改”，在重点任务落地见效上狠下功夫，就一定能开创国有企业混合所有制改革新局面。十九大报告中，习近平总书记强调了国企改革的重要性，本文主要介绍了国企改革的现状、问题、及对策建议。
关键词：国企混改 问题 建议
一、国企改革的问题
1.国企混合所有制改革的内涵和外延不清晰，主要原因是国资股权多元化与混合所有制混杂等问题突出。很多已经完成了改制的企业里，法人治理结构并没有发生变化，只是注册方式由全民所有制改成公司制，且资本结构仍是国有独资。这些国有独资的公司不属于混合所有制企业，他们的改制也不属于混合所有制改革，但在目前的改革实践和研究分析中，并没有进行区分，仍模糊地将改制作为国企混合所有制改革的主要途径之一。
2.法律和政策体系的缺失。国企混合所有制改革如果不能实现企业去行政化管理，则不能保障国有企业成为真正的市场经营主体，相当一部分“混改”后的企业的决策与经营行为没有根本性改变。混合所有制改革虽然改变了国有独资的股权结构，但是仍然在国有股权比例上存在一些问题，国有绝对控股、国有相对控股、国有参股的功能和管理方式没有得到进一步明确， 存在同股不同权问题。另外，很多企业都是整合二级、三级子公司上市来完成混合所有制改革的任务，集团公司业务没有发生实质性变化，国有企业领导人的双重身份局面仍未改变，使得行政化管理难以向市场化转变。
3.混改并不能很好解决影响国有企业过度投资和非理性投资的政府干预以及国有企业的经理人代理问题。在国有企业混合所有制改革的过程中，也没有出台针对混合所有制改革的专项法律，来保障不同所有制企业的资本处决权利。在政策层面上，在国有企业改革“1+N”政策体系的顶层设计下，各细分产业领域国企混合所有制改革也缺乏细分的、针对不同模式改革的具体政策体系。
4.现有的资产评估机制、国有资产管理体制、国有资产监督机制和产权交易市场的发展都不完善，仍不能为混合所有制改革提供良好的外部条件。虽然政策文件指明了国有资本与非国有资本混合的原则性标准，但并没有形成具体的管理机制来指导怎么“混”和“混” 多少。在混合的过程中，可能出现低估国有资产、高估非国有资产，或是国有企业管理层及非国有资本投资者串通的机会主义行为。这些情况可能使国有企业管理层产生混改会导致国有资产流失的担忧，影响国有企业进行混改的推进。
二、国企改革的建议
1.强化集团层面的战略管理
央企总部要更多以投资者的身份，站在更高层面全面审视产业寻求比较优势，站在在更高层面审视产业链打造，站在更高层面实施资源整合。这就必须有效发挥集团总部的战略职能。不但关注战略制定前的环境分析，制订科学的发展目标并清晰传达给各业务单元，还要建立战略实施的动态监控体系，随时掌握集团重点目标的完成情况，适时纠偏并在集团层面做出资源的优化配置，确保集团战略目标清晰，并在執行过程中保持方向不发生偏移，目标完成后还应做好战略审计、复盘，为领导今后决策提供依据。
2.大力推动机制建设，优化完善管控体系
中央近来明显强化了对央企的管控，制定了一系列更为细化的控制措施及标准，一定程度上束缚了一部分干部的思想。做到既能与中央相关政策相对接，保护干部，预防腐败，又能有效调动广大干部队伍的积极性，为企业稳健经营保驾护航。进行一次制度流程体系的梳理，一方面使得制度流程体系更为科学系统，剔除过时流程制度，优化调整不相容不匹配的流程制度，清晰各层级各岗位的权责，减少无所适从和内部扯皮。同时把相应的机制导入到制度流程中，让协同机制、共享机制、创新容错机制、用人和分配机制等真正在日常经管管理中发挥作用。
3.加强中长期激励机制的建设
激励机制一直是国企在干部队伍管理上的一个短板，管理层及骨干的中长期激励，基本上是空白。管理最核心的是管人，管人的核心就是做好人的“责-权-利”的平衡。如果利益机制不健全，员工没动力，就是知道“做什么”“怎么做”也是白搭。为了企业的长远发展，挖掘干部队伍的潜力，应该借混改尽快启动骨干员工的中长期激励计划。这次国企改革，中央提倡做混合所有制改革，给员工持股开了口子，但很多企业在观望，其实大可不必，先做方案，方案反正还会报国资委审批，不行再修改。既然中央提倡，不妨先走一步，有问题再调整。
4.优化用人机制，加强人才队伍建设。
凡是缺人才的企业，往往都是用人机制和人才开发体系出了问题。如果在中国人才最集中的首都北京的大央企都缺人才，那其它地方的企业就没法活了。缺专业人才，其实缺的是科学合理的用人机制和人才开发培养体系。人才队伍建设，一是建立集团层面的人力资源共享平台，把存量盘活；二是通过“三项制度改革”逐渐放开市场人才的引进，逐渐实现内外部人才体系的并轨； 三是强化人才开发体系建设，每年从高校选拔优秀的毕业生放在基层锻炼，然后通过建立能力素质模型和人才测评体系等选拔机制充实到后备干部队伍，再通过建立分类分级的人才培养体系，不断锤炼后干队伍，使得人才内生外生相结合，从根本上解决人才短缺问题。
参考文献：
[1]常修泽. 新阶段国企发展混合所有制经济的推进方略研究，经济社会体制比较
[2]宋方敏 . 我国国有企业产权制度改革的探索与风险 ，政治经济学评论
[3]袁惊柱 . 认清国企混改的内涵与关键问题 ，国企周刊
[4]袁惊柱 . 国有企业混合所有制改革的现状、问题及对策建议 ，北京行政学院学报 2019年第一期
[5]许光建 孙伟 . 国有企业混合所有制改革的五个关键问题 ，改革追踪
作者简介： 张蕾（1991-），女，汉族，河南新乡人，天津师范大学经济学院，硕士研究生，政治经济学专业。
关键词：国企混改 问题 建议
一、国企改革的问题
1.国企混合所有制改革的内涵和外延不清晰，主要原因是国资股权多元化与混合所有制混杂等问题突出。很多已经完成了改制的企业里，法人治理结构并没有发生变化，只是注册方式由全民所有制改成公司制，且资本结构仍是国有独资。这些国有独资的公司不属于混合所有制企业，他们的改制也不属于混合所有制改革，但在目前的改革实践和研究分析中，并没有进行区分，仍模糊地将改制作为国企混合所有制改革的主要途径之一。
2.法律和政策体系的缺失。国企混合所有制改革如果不能实现企业去行政化管理，则不能保障国有企业成为真正的市场经营主体，相当一部分“混改”后的企业的决策与经营行为没有根本性改变。混合所有制改革虽然改变了国有独资的股权结构，但是仍然在国有股权比例上存在一些问题，国有绝对控股、国有相对控股、国有参股的功能和管理方式没有得到进一步明确， 存在同股不同权问题。另外，很多企业都是整合二级、三级子公司上市来完成混合所有制改革的任务，集团公司业务没有发生实质性变化，国有企业领导人的双重身份局面仍未改变，使得行政化管理难以向市场化转变。
3.混改并不能很好解决影响国有企业过度投资和非理性投资的政府干预以及国有企业的经理人代理问题。在国有企业混合所有制改革的过程中，也没有出台针对混合所有制改革的专项法律，来保障不同所有制企业的资本处决权利。在政策层面上，在国有企业改革“1+N”政策体系的顶层设计下，各细分产业领域国企混合所有制改革也缺乏细分的、针对不同模式改革的具体政策体系。
4.现有的资产评估机制、国有资产管理体制、国有资产监督机制和产权交易市场的发展都不完善，仍不能为混合所有制改革提供良好的外部条件。虽然政策文件指明了国有资本与非国有资本混合的原则性标准，但并没有形成具体的管理机制来指导怎么“混”和“混” 多少。在混合的过程中，可能出现低估国有资产、高估非国有资产，或是国有企业管理层及非国有资本投资者串通的机会主义行为。这些情况可能使国有企业管理层产生混改会导致国有资产流失的担忧，影响国有企业进行混改的推进。
二、国企改革的建议
1.强化集团层面的战略管理
央企总部要更多以投资者的身份，站在更高层面全面审视产业寻求比较优势，站在在更高层面审视产业链打造，站在更高层面实施资源整合。这就必须有效发挥集团总部的战略职能。不但关注战略制定前的环境分析，制订科学的发展目标并清晰传达给各业务单元，还要建立战略实施的动态监控体系，随时掌握集团重点目标的完成情况，适时纠偏并在集团层面做出资源的优化配置，确保集团战略目标清晰，并在執行过程中保持方向不发生偏移，目标完成后还应做好战略审计、复盘，为领导今后决策提供依据。
2.大力推动机制建设，优化完善管控体系
中央近来明显强化了对央企的管控，制定了一系列更为细化的控制措施及标准，一定程度上束缚了一部分干部的思想。做到既能与中央相关政策相对接，保护干部，预防腐败，又能有效调动广大干部队伍的积极性，为企业稳健经营保驾护航。进行一次制度流程体系的梳理，一方面使得制度流程体系更为科学系统，剔除过时流程制度，优化调整不相容不匹配的流程制度，清晰各层级各岗位的权责，减少无所适从和内部扯皮。同时把相应的机制导入到制度流程中，让协同机制、共享机制、创新容错机制、用人和分配机制等真正在日常经管管理中发挥作用。
3.加强中长期激励机制的建设
激励机制一直是国企在干部队伍管理上的一个短板，管理层及骨干的中长期激励，基本上是空白。管理最核心的是管人，管人的核心就是做好人的“责-权-利”的平衡。如果利益机制不健全，员工没动力，就是知道“做什么”“怎么做”也是白搭。为了企业的长远发展，挖掘干部队伍的潜力，应该借混改尽快启动骨干员工的中长期激励计划。这次国企改革，中央提倡做混合所有制改革，给员工持股开了口子，但很多企业在观望，其实大可不必，先做方案，方案反正还会报国资委审批，不行再修改。既然中央提倡，不妨先走一步，有问题再调整。
4.优化用人机制，加强人才队伍建设。
凡是缺人才的企业，往往都是用人机制和人才开发体系出了问题。如果在中国人才最集中的首都北京的大央企都缺人才，那其它地方的企业就没法活了。缺专业人才，其实缺的是科学合理的用人机制和人才开发培养体系。人才队伍建设，一是建立集团层面的人力资源共享平台，把存量盘活；二是通过“三项制度改革”逐渐放开市场人才的引进，逐渐实现内外部人才体系的并轨； 三是强化人才开发体系建设，每年从高校选拔优秀的毕业生放在基层锻炼，然后通过建立能力素质模型和人才测评体系等选拔机制充实到后备干部队伍，再通过建立分类分级的人才培养体系，不断锤炼后干队伍，使得人才内生外生相结合，从根本上解决人才短缺问题。
参考文献：
[1]常修泽. 新阶段国企发展混合所有制经济的推进方略研究，经济社会体制比较
[2]宋方敏 . 我国国有企业产权制度改革的探索与风险 ，政治经济学评论
[3]袁惊柱 . 认清国企混改的内涵与关键问题 ，国企周刊
[4]袁惊柱 . 国有企业混合所有制改革的现状、问题及对策建议 ，北京行政学院学报 2019年第一期
[5]许光建 孙伟 . 国有企业混合所有制改革的五个关键问题 ，改革追踪
作者简介： 张蕾（1991-），女，汉族，河南新乡人，天津师范大学经济学院，硕士研究生，政治经济学专业。