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摘 要：结合相关调查数据我们发现近五年建筑类大学生毕业后存在部分学生改行不在从事建筑业工作，建筑行业人才市场生力军流失的现象。面对这种现象本篇论文根据普莱斯-穆勒模型、扩展的莫布雷中介链模型等国际上比较主流人才流失模型，探讨离职或者改行现象背后的建筑类大学生教育问题。
关键词：建筑类大学生;就业教育;人才流失模型
结合麦可思机构对2016届到2018届的三届建筑类大学毕业生的开展的培养质量跟踪评价数据我们发现以下现象，（1）本科毕业生在毕业半年内的离职率从24%上升到33%;（2）建筑类大学生毕业后包括建筑环境与设备工程、土木工程、测绘工程、建筑学从事相关专业工作的人数的比重有所下降，例如2015届土建类只有86%的毕业生从事相关专业，测绘类只有81%的毕业生从事相关专业;（3）2014届的建筑类类毕业生，即在2017年对他们进行调查时发现，他们平均会换2.0个老板，土木类的毕业生会还1.7个老板;（4）结合中国2014届大学毕业生三年后职业发展跟踪评价的数据，我们发现建筑类毕业生包括土建类、测绘类、房地产开发类，毕业三年后的的就业满意率为57%～55%。通过以上数据体笔者认为，首先建筑类大学生的离职比例，与我过普通本科大学毕业生的离职比率基本持平;其次部分建筑类大学生对自己的就业价值观有一定的了解，并且对就业岗位有一定的认识预期，毕业后直接跨入其他行业，并且这部分学生的人数比例有所上升;此外建筑类毕业生离职后基本不选择离开建筑行业;最后建筑類毕业生的就业满意率相对是受调查专业中最低的两个。以上数据引导我们得出这样的结论：由于工作岗位条件的限制、专业难度的要求，部分建筑类毕业生毕业后就选择了其他行业，选择入行的毕业生在工作三年内有离职和更换单位的趋势，普遍建筑类毕业生的建筑行业的就业满意度较低。
1 从建筑类大学生人才流失模型的数据分析职业价值观发展趋势
笔者将普莱斯-穆勒模型、扩展的莫布雷中介链模型等国际上比较主流人才流失模型，结合到就业价值观引发的就业趋势，讨论是哪些价值观直接导致了建筑类大学生从建筑类企业包括地产企业离职。
1.1普莱斯-穆勒模型同人才流失数据相结合分析趋势
普莱斯-穆勒模型分析雇员离职和几大变量之间的关系，例如环境变量例如机会和亲属责任等、个体变量例如情绪等、结构化变量例如工作自主性及压力等和中介变量例如工作满意度等。我们将普莱斯-穆勒模型同中国水电某局离职人员问卷调查统计结果相结合我们发现，（1）家庭责任冲突，有47%离职人员是由于家庭责任离开的，根据劳动者与劳动产品相异化的内容，因为劳动者将更多的时间、体力、智慧投入到了工作中，而挤压了赋予家庭生活的内容，导致了劳动者同家庭的矛盾，家庭成员会希望劳动者有更稳定的工作，能为家庭付出更多，负担更多的支出，最终导致了离职;（2）职业生涯规划体系影不完善，升迁机会同分配的公平性是该企业25%的人选择离职的第二大原因，同时在调查中有70%的人，希望原公司，更重视对员工的职业生涯规划建设，人们为什么要同别人比较呢，为什么在意有职业通道和上升空间，所谓的天花板建设呢，因为从业者想要有相对更好的地位和状态;（3）薪酬水平较低，因为薪酬福利待遇离职的有15%的人，同时68%的离职员工建议该单位提高薪酬收入水平，建筑行业的劳动者由于项目工期的限制，需要在一定时间内投入全部的身心在期间劳动，之后是集中休息或者调整工作状态的，那么劳动者投入的时间越多，就希望能够活动更多的劳动报酬。
1.2拓展的莫布雷人才流失模型同人才流失数据相结合分析趋势
作为拓展的莫布雷人才流失模型，其最核心的研究变量内容之一就是“个人价值观”，其将影响工作满足、工作吸引力等核心决定人才是否会离开该企业的因素，企业因素和劳动力以及经济因素属于影响个体因素的其他变量。通过广西某房地产公司调查数据显示，（1）工作内容模糊，42.03%的离职人员认为只为内容也就是工作内容模糊导致对工作不满意，工作内容丰富一点怎么就让部分建筑类大学生萌生退意了呢，不能够让他们将自己的专业只是也就是自己的才智中的重要核心部分的内容进行展示和使用，对他们来说也是会让他们不满足让工作不满意的原因;（2）岗位激励平台建设不完善，该房地产公司有49.28%认为其企业激励机制亟需改进，55.07%的离职员工觉得自己的付出多过自己的收入，这也是从企业的报酬和工作条件方面发现员工的价值取向是，在工作中关注自己的价格实现的问题。
在此我们汇总一下，两个模型给我们带来的价值观影响离职的分析结果，首先岗位激励和薪酬水平讲的都是劳动的价值和价格问题，其次关于家庭和工作的冲突、工作内容模糊和职业生涯规划，讲的都是一个人如何追求并实现自己的才智实现自己的全面发展的问题。
2 小结
值得注意的是在努力建设和奋斗的过程中，我们需要引导建筑类大学即兼顾奋斗精神又了解和尊重自己的劳动权益，培养劳动法治意识，大家还记微博热搜的“996”话题吗，关于是否加班的工作制中，许多建筑类大学生和毕业生就提出了建筑行业是“997”的工时状态，只要项目开始，建筑人就是随时开工和待命，在讨论中建筑类大学生有以下几种态度，（1）是为了梦想拼搏奋斗，自愿“997”的工作模式;（2）是可以“997”但是收入也应该匹配，即不是工时的问题而是工资的匹配问题;（3）工作是人的全面发展的一部分，还需要时间去完成和实践人的全面发展中的其他部分例如身体运动、家人陪伴等。其实关于“996”上热搜，折射出建筑类大学相信要有奋斗精神，但同时也要求企业保护尊重自己的劳动权益。因此在建筑类大学生的就业价值观教育中，应该开展劳动权益的知识普及，结合建筑类企业的行业特点，开展教育。
参考文献
[1]郭娇，王伯庆.工程教育本科专业社会需求发展趋势分析——基于中国大学生就业数据的实证研究[J].高等工程教育研究，2017（05）：46-52+71.
[2]马克思.资本论.[M]II.北京：人民出版社，2012：106.
[3]郭娇，王伯庆.中国工程类大学毕业生2015年度就业分析[J].高等工程教育研究，2016（04）：23-33.
[4]郭娇，罗珣，王伯庆中国工程类大学毕业生2014年度就业分析[J].高等工程教育研究.2015（03）.
[5]毕业三年大学生换了几个Boss[EB/OL].http：//baijiahao.baidu.com/s？id=1623338414237376255.
[6]易仲明.中国水电八局人才流失的应对与防控体系构建研究[D].长沙理工大学，2011.
[7]潘雨聪.SQ公司人才流失问题及对策研究[D].广西大学，2018.
关键词：建筑类大学生;就业教育;人才流失模型
结合麦可思机构对2016届到2018届的三届建筑类大学毕业生的开展的培养质量跟踪评价数据我们发现以下现象，（1）本科毕业生在毕业半年内的离职率从24%上升到33%;（2）建筑类大学生毕业后包括建筑环境与设备工程、土木工程、测绘工程、建筑学从事相关专业工作的人数的比重有所下降，例如2015届土建类只有86%的毕业生从事相关专业，测绘类只有81%的毕业生从事相关专业;（3）2014届的建筑类类毕业生，即在2017年对他们进行调查时发现，他们平均会换2.0个老板，土木类的毕业生会还1.7个老板;（4）结合中国2014届大学毕业生三年后职业发展跟踪评价的数据，我们发现建筑类毕业生包括土建类、测绘类、房地产开发类，毕业三年后的的就业满意率为57%～55%。通过以上数据体笔者认为，首先建筑类大学生的离职比例，与我过普通本科大学毕业生的离职比率基本持平;其次部分建筑类大学生对自己的就业价值观有一定的了解，并且对就业岗位有一定的认识预期，毕业后直接跨入其他行业，并且这部分学生的人数比例有所上升;此外建筑类毕业生离职后基本不选择离开建筑行业;最后建筑類毕业生的就业满意率相对是受调查专业中最低的两个。以上数据引导我们得出这样的结论：由于工作岗位条件的限制、专业难度的要求，部分建筑类毕业生毕业后就选择了其他行业，选择入行的毕业生在工作三年内有离职和更换单位的趋势，普遍建筑类毕业生的建筑行业的就业满意度较低。
1 从建筑类大学生人才流失模型的数据分析职业价值观发展趋势
笔者将普莱斯-穆勒模型、扩展的莫布雷中介链模型等国际上比较主流人才流失模型，结合到就业价值观引发的就业趋势，讨论是哪些价值观直接导致了建筑类大学生从建筑类企业包括地产企业离职。
1.1普莱斯-穆勒模型同人才流失数据相结合分析趋势
普莱斯-穆勒模型分析雇员离职和几大变量之间的关系，例如环境变量例如机会和亲属责任等、个体变量例如情绪等、结构化变量例如工作自主性及压力等和中介变量例如工作满意度等。我们将普莱斯-穆勒模型同中国水电某局离职人员问卷调查统计结果相结合我们发现，（1）家庭责任冲突，有47%离职人员是由于家庭责任离开的，根据劳动者与劳动产品相异化的内容，因为劳动者将更多的时间、体力、智慧投入到了工作中，而挤压了赋予家庭生活的内容，导致了劳动者同家庭的矛盾，家庭成员会希望劳动者有更稳定的工作，能为家庭付出更多，负担更多的支出，最终导致了离职;（2）职业生涯规划体系影不完善，升迁机会同分配的公平性是该企业25%的人选择离职的第二大原因，同时在调查中有70%的人，希望原公司，更重视对员工的职业生涯规划建设，人们为什么要同别人比较呢，为什么在意有职业通道和上升空间，所谓的天花板建设呢，因为从业者想要有相对更好的地位和状态;（3）薪酬水平较低，因为薪酬福利待遇离职的有15%的人，同时68%的离职员工建议该单位提高薪酬收入水平，建筑行业的劳动者由于项目工期的限制，需要在一定时间内投入全部的身心在期间劳动，之后是集中休息或者调整工作状态的，那么劳动者投入的时间越多，就希望能够活动更多的劳动报酬。
1.2拓展的莫布雷人才流失模型同人才流失数据相结合分析趋势
作为拓展的莫布雷人才流失模型，其最核心的研究变量内容之一就是“个人价值观”，其将影响工作满足、工作吸引力等核心决定人才是否会离开该企业的因素，企业因素和劳动力以及经济因素属于影响个体因素的其他变量。通过广西某房地产公司调查数据显示，（1）工作内容模糊，42.03%的离职人员认为只为内容也就是工作内容模糊导致对工作不满意，工作内容丰富一点怎么就让部分建筑类大学生萌生退意了呢，不能够让他们将自己的专业只是也就是自己的才智中的重要核心部分的内容进行展示和使用，对他们来说也是会让他们不满足让工作不满意的原因;（2）岗位激励平台建设不完善，该房地产公司有49.28%认为其企业激励机制亟需改进，55.07%的离职员工觉得自己的付出多过自己的收入，这也是从企业的报酬和工作条件方面发现员工的价值取向是，在工作中关注自己的价格实现的问题。
在此我们汇总一下，两个模型给我们带来的价值观影响离职的分析结果，首先岗位激励和薪酬水平讲的都是劳动的价值和价格问题，其次关于家庭和工作的冲突、工作内容模糊和职业生涯规划，讲的都是一个人如何追求并实现自己的才智实现自己的全面发展的问题。
2 小结
值得注意的是在努力建设和奋斗的过程中，我们需要引导建筑类大学即兼顾奋斗精神又了解和尊重自己的劳动权益，培养劳动法治意识，大家还记微博热搜的“996”话题吗，关于是否加班的工作制中，许多建筑类大学生和毕业生就提出了建筑行业是“997”的工时状态，只要项目开始，建筑人就是随时开工和待命，在讨论中建筑类大学生有以下几种态度，（1）是为了梦想拼搏奋斗，自愿“997”的工作模式;（2）是可以“997”但是收入也应该匹配，即不是工时的问题而是工资的匹配问题;（3）工作是人的全面发展的一部分，还需要时间去完成和实践人的全面发展中的其他部分例如身体运动、家人陪伴等。其实关于“996”上热搜，折射出建筑类大学相信要有奋斗精神，但同时也要求企业保护尊重自己的劳动权益。因此在建筑类大学生的就业价值观教育中，应该开展劳动权益的知识普及，结合建筑类企业的行业特点，开展教育。
参考文献
[1]郭娇，王伯庆.工程教育本科专业社会需求发展趋势分析——基于中国大学生就业数据的实证研究[J].高等工程教育研究，2017（05）：46-52+71.
[2]马克思.资本论.[M]II.北京：人民出版社，2012：106.
[3]郭娇，王伯庆.中国工程类大学毕业生2015年度就业分析[J].高等工程教育研究，2016（04）：23-33.
[4]郭娇，罗珣，王伯庆中国工程类大学毕业生2014年度就业分析[J].高等工程教育研究.2015（03）.
[5]毕业三年大学生换了几个Boss[EB/OL].http：//baijiahao.baidu.com/s？id=1623338414237376255.
[6]易仲明.中国水电八局人才流失的应对与防控体系构建研究[D].长沙理工大学，2011.
[7]潘雨聪.SQ公司人才流失问题及对策研究[D].广西大学，2018.