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摘 要：随着当代各企业的迅速发展，如何管理企业成为企业运作过程中的一个难题，对人力资源的管理又是这个难题的中心问题。只有通过对企业内部绩效管理的研究，才能根据实际情况寻找问题所在和解决对策，制定科学的绩效管理办法，推动企业“绩效文化”，促进企业发展。
关键词：绩效管理；人力资源；问题；对策
一、引言
对于企业而言，内部绩效考核的重要性不言而喻，世界优秀的企业都有一套完善的绩效考核体系，所以做好企业内部绩效考核工作是企业发展、壮大的基础。企业内部绩效考核就是对企业内部员工，包括管理层的考核工作，通过其对企业做出的贡献、自身成就、个人业绩等多方面因素，综合客观评价其个人的价值的工作。绩效考核工作关系到员工的晋升问题、奖金发放问题、人员任职问题等等，所以企业要想提高管理水平，就要选择优秀的人才，做好绩效考核工作。
二、企业绩效考核中存在的问题
（一）企业绩效考核最终目的不明确。企业对绩效考核的最初目的就决定了企业考核过程中的方法、方式，正确的绩效考核目的应该是提升企业员工整体积极性，为企业创造更多价值，促进企业整体发展，而现在部分企业最初的目的是将绩效与奖金挂钩，其实奖金只是绩效考核的副产品，最主要的目的是鼓励员工提升自身业绩，达到共同进步的作用。企业部分员工则为了绩效跟奖金，靠“虚假业务”提升自己的业绩水平，以次充好，给企业带来很多危害。
（二）绩效考核过程中主观性太强。企业中的绩效考核本就是一项复杂的工作，因不确定因素太多，所以只能根据绩效考核规范客观评价某一个人的绩效水平。企业有责任做好绩效考核工作，绩效考核过程中要认真、公平、公正、公开。现阶段，虽然绩效考核工作在企业如火如荼的展开，但是绩效考核过程中存在诸多主观性问题。比如：在对某员工一个月的表现评价时，部门领导跟这个员工关系不好，评价时就偏向于不好的一面，其实这位员工对企业贡献颇多，最终评价结果就会影响员工情绪。绩效考核过程中主观性太强会影响企业员工积极性，影响企业整体发展，改变企业考核制度是改善企业考核主观性强的关键。
（三）绩效考核结果与奖惩不协调。虽然现阶段绩效考核在企业已全面落实、开展，但是部分企业绩效考核结果与奖惩办法脱离，奖惩办法没有跟上结果，打击部分员工的积极性，助长部分员工的嚣张气焰。绩效考核结果要在企业内部公开，落实监督、举报制度。企业对绩效结果的奖惩办法不落实，会使员工丢失自信心，向心力，对企业发展也会造成较大影响。既然公司进行绩效考核工作，就要坚持到底，让员工的努力达到应有的回报。总言之，绩效结果和奖惩措施不匹配是因为企业执行力低等问题，从根源解决才是关键。
三、针对企业绩效考核工作中的问题提出的对策
（一）明确绩效考核目的。企业绩效考核目的是绩效考核的方向，只有目的明确，才能使企业在考核过程中不偏离中心工作，才能巩固企业的核心价值观。不同的目的会为企业带来不同的影响，将金钱视为考核的目的，会使员工被利益所驱动，就会有人铤而走险，干一些损害企业利益的事情。企业应该在建立考核制度之初就明确绩效考核方向，最终实现企业整体发展，提升大家工作积极性，形成竞争体系，鼓励大家向上晋升等。针对不同企业，不同部门，考核的目的也不一样，制定目标之前要和被考核者多次商量，不能制定不符合实际的目标。比如：对于城市地铁企业来讲，后勤部门的业绩目标应该是企业内部对后勤部门的总体评价，后勤部门对企业总体服务的质量，后勤保障能力的强弱等。明确企业绩效考核目的，做好企业长远发展的规划。
（二）根据客观制度进行绩效考核。企业的绩效考核工作需要建全的机制相配合，考核不是考试，会有专业的试卷，标准的答案。企业业绩考核只能根据对业绩完成情况，根据标准进行评价，不能主观性太强，要客观评价。具体做法如下：首先，强调企业绩效评价机制，完善绩效考核规范，杜绝因人为因素影响考核结果，考核者要独立成立一个部门，不能使考核者与被考核者有任何利益关系，一经举报、证实，企业要严肃处理这类事情，纠正企业不良风气；其次，脱离对比效应，采用科学、合理的考核体系，对员工的考核不是一次两次的工作完成程度，而要站在时间维度，观察员工长远的工作情况，才能最终定下评价结果。最后，杜绝盲目为了业绩而不顾一切的工作方式，在现实生活中有一些“工作狂”，他们为了工作，不顾一切。企业发展类似的人要诚恳劝导，帮助他们脱离“工作狂”的状态，要用科学的方法提升工作效率而不能蛮干。
（三）强化绩效考核结果与奖惩协调关系。从企业绩效考核的目的到考核的方式、方法都已经明确的时候，还要注重企业对于绩效考核的执行力，企业需要员工的努力，大家齐心协力才能促进企业发展，员工的积极性是企业发展的基础，同时企业具有自身优胜劣汰的机制是企业不断更新的方式，而绩效考核的结果和奖惩办法就是这一切的根基。当绩效考核结果和奖惩办法脱节的时候，优秀的人们会丧失积极性，而糟糕的人则会很得意，影响企业总体发展策略。基于这种现状，企业首先要强化自身执行力，对业绩考核结果优秀的人要积极奖励，希望他们能在下一阶段更加努力，取得新的成就，对于不合格的员工要及时批评，做出适当惩罚。其次就是用制度管理企业，一切都要在制度的范围内执行，大家相互监督，共同为企业发展尽心尽力。
四、总结
企业管理是一项重要的工作，其重要程度不亚于企业是否亏损，管理中的人力资源管理又是重要的一环，绩效管理是企业的核心驱动力，对于现阶段企业的问题要树立科学解决方案，集中资源对尖锐问题进行攻破；对于业绩考核要加强沟通与反馈工作，完善監督工作，对绩效的目的、管理办法、最终执行力度要时时掌握、汇总。无论什么时候，企业凝聚力、积极性、希望、创新力都是企业竞争的核心，而绩效考核又是基础，积极推动企业“绩效文化”是完成企业总体战略的方法。
参考文献：
[1] 周翔. 国有建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策[J].科技与创新. 2014（01）
[2] 姜金平，李俊涛，付庆虹. 绩效管理中的角色分工[J].辽宁经济. 2010（09）
[3] 欧阳业伟，石开荣，张原. 基于BIM的地铁工程施工进度管理方法研究[J].建筑技术. 2017（03）
关键词：绩效管理；人力资源；问题；对策
一、引言
对于企业而言，内部绩效考核的重要性不言而喻，世界优秀的企业都有一套完善的绩效考核体系，所以做好企业内部绩效考核工作是企业发展、壮大的基础。企业内部绩效考核就是对企业内部员工，包括管理层的考核工作，通过其对企业做出的贡献、自身成就、个人业绩等多方面因素，综合客观评价其个人的价值的工作。绩效考核工作关系到员工的晋升问题、奖金发放问题、人员任职问题等等，所以企业要想提高管理水平，就要选择优秀的人才，做好绩效考核工作。
二、企业绩效考核中存在的问题
（一）企业绩效考核最终目的不明确。企业对绩效考核的最初目的就决定了企业考核过程中的方法、方式，正确的绩效考核目的应该是提升企业员工整体积极性，为企业创造更多价值，促进企业整体发展，而现在部分企业最初的目的是将绩效与奖金挂钩，其实奖金只是绩效考核的副产品，最主要的目的是鼓励员工提升自身业绩，达到共同进步的作用。企业部分员工则为了绩效跟奖金，靠“虚假业务”提升自己的业绩水平，以次充好，给企业带来很多危害。
（二）绩效考核过程中主观性太强。企业中的绩效考核本就是一项复杂的工作，因不确定因素太多，所以只能根据绩效考核规范客观评价某一个人的绩效水平。企业有责任做好绩效考核工作，绩效考核过程中要认真、公平、公正、公开。现阶段，虽然绩效考核工作在企业如火如荼的展开，但是绩效考核过程中存在诸多主观性问题。比如：在对某员工一个月的表现评价时，部门领导跟这个员工关系不好，评价时就偏向于不好的一面，其实这位员工对企业贡献颇多，最终评价结果就会影响员工情绪。绩效考核过程中主观性太强会影响企业员工积极性，影响企业整体发展，改变企业考核制度是改善企业考核主观性强的关键。
（三）绩效考核结果与奖惩不协调。虽然现阶段绩效考核在企业已全面落实、开展，但是部分企业绩效考核结果与奖惩办法脱离，奖惩办法没有跟上结果，打击部分员工的积极性，助长部分员工的嚣张气焰。绩效考核结果要在企业内部公开，落实监督、举报制度。企业对绩效结果的奖惩办法不落实，会使员工丢失自信心，向心力，对企业发展也会造成较大影响。既然公司进行绩效考核工作，就要坚持到底，让员工的努力达到应有的回报。总言之，绩效结果和奖惩措施不匹配是因为企业执行力低等问题，从根源解决才是关键。
三、针对企业绩效考核工作中的问题提出的对策
（一）明确绩效考核目的。企业绩效考核目的是绩效考核的方向，只有目的明确，才能使企业在考核过程中不偏离中心工作，才能巩固企业的核心价值观。不同的目的会为企业带来不同的影响，将金钱视为考核的目的，会使员工被利益所驱动，就会有人铤而走险，干一些损害企业利益的事情。企业应该在建立考核制度之初就明确绩效考核方向，最终实现企业整体发展，提升大家工作积极性，形成竞争体系，鼓励大家向上晋升等。针对不同企业，不同部门，考核的目的也不一样，制定目标之前要和被考核者多次商量，不能制定不符合实际的目标。比如：对于城市地铁企业来讲，后勤部门的业绩目标应该是企业内部对后勤部门的总体评价，后勤部门对企业总体服务的质量，后勤保障能力的强弱等。明确企业绩效考核目的，做好企业长远发展的规划。
（二）根据客观制度进行绩效考核。企业的绩效考核工作需要建全的机制相配合，考核不是考试，会有专业的试卷，标准的答案。企业业绩考核只能根据对业绩完成情况，根据标准进行评价，不能主观性太强，要客观评价。具体做法如下：首先，强调企业绩效评价机制，完善绩效考核规范，杜绝因人为因素影响考核结果，考核者要独立成立一个部门，不能使考核者与被考核者有任何利益关系，一经举报、证实，企业要严肃处理这类事情，纠正企业不良风气；其次，脱离对比效应，采用科学、合理的考核体系，对员工的考核不是一次两次的工作完成程度，而要站在时间维度，观察员工长远的工作情况，才能最终定下评价结果。最后，杜绝盲目为了业绩而不顾一切的工作方式，在现实生活中有一些“工作狂”，他们为了工作，不顾一切。企业发展类似的人要诚恳劝导，帮助他们脱离“工作狂”的状态，要用科学的方法提升工作效率而不能蛮干。
（三）强化绩效考核结果与奖惩协调关系。从企业绩效考核的目的到考核的方式、方法都已经明确的时候，还要注重企业对于绩效考核的执行力，企业需要员工的努力，大家齐心协力才能促进企业发展，员工的积极性是企业发展的基础，同时企业具有自身优胜劣汰的机制是企业不断更新的方式，而绩效考核的结果和奖惩办法就是这一切的根基。当绩效考核结果和奖惩办法脱节的时候，优秀的人们会丧失积极性，而糟糕的人则会很得意，影响企业总体发展策略。基于这种现状，企业首先要强化自身执行力，对业绩考核结果优秀的人要积极奖励，希望他们能在下一阶段更加努力，取得新的成就，对于不合格的员工要及时批评，做出适当惩罚。其次就是用制度管理企业，一切都要在制度的范围内执行，大家相互监督，共同为企业发展尽心尽力。
四、总结
企业管理是一项重要的工作，其重要程度不亚于企业是否亏损，管理中的人力资源管理又是重要的一环，绩效管理是企业的核心驱动力，对于现阶段企业的问题要树立科学解决方案，集中资源对尖锐问题进行攻破；对于业绩考核要加强沟通与反馈工作，完善監督工作，对绩效的目的、管理办法、最终执行力度要时时掌握、汇总。无论什么时候，企业凝聚力、积极性、希望、创新力都是企业竞争的核心，而绩效考核又是基础，积极推动企业“绩效文化”是完成企业总体战略的方法。
参考文献：
[1] 周翔. 国有建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策[J].科技与创新. 2014（01）
[2] 姜金平，李俊涛，付庆虹. 绩效管理中的角色分工[J].辽宁经济. 2010（09）
[3] 欧阳业伟，石开荣，张原. 基于BIM的地铁工程施工进度管理方法研究[J].建筑技术. 2017（03）