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摘 要：国有企业竞争的关键是人才竞争。我国经济发展速度不断完善，市场经济也在不断完善，在我国国有企业人力资源管理中发挥着重要作用。现阶段，我国水利行业的人力资源管理并不完善，存在的问题可以采取有效的措施进行解决。笔者根据相关工作经验，主要探究国有企业人力资源管理现状及对策探析，供大家参考和借鉴。
关键词：国有企业 人力资源管理 现状及对策
水利行业关系到我国社会经济的发展，能够为社会经济的发展提供物质保证。新中国成立后，我国水利事业不斷发展，并且取得了巨大的发展，包括水利基础设施的建设，水利管理水平的提高。通过对水利行业改革，水利发展水平获得了突破，已经发展为可持续发展水利。我国水利事业发展的关键因素就是人才。因此水利行业国有企业人力资源管理非常重要，一定要受到企业的重视。
一、国有企业人力资源管理现状
在市场经济条件下，我国水利行业国有企业竞争非常激烈，而竞争的关键是人才资源的竞争。水利系统人力资源管理已经受到了领导的重视，水利队伍整体素质不断提高，结构也合理。但是现阶段国有企业人力资源管理还存在一些问题，影响着水利的可持续发展。
1.缺乏先进的人力资源管理理念。长期的计划经济对我国水利行业人力资源管理有一定的影响。在我国水力资源中仍然存在惯性思维等问题，惯性思维对人力资源管理会产生阻碍。同时在人力资源管理方面比较滞后，没有意识到人力资源管理对水利发展的作用，缺乏科学的规划。管理方式主要是粗放型管理，对人力资源管理不重视，将人和一般资源等同，只注重简单的用人。对人的开发和利用忽视，再加上落后的观念导致无法顺利推行人力资源管理的新观念和新制度，也就是说并没有真正落实人力资源管理工作。此外，有些管理者对人力资源管理开发缺乏深入的理解，因此水利系统人力资源管理开发没有进展。
2.缺少必要的激励机制。激励机制是现代人力资源的重要组成部分，建设激励机制有助于人力资源管理的开发。水利单位在竞争激励方面存在铁饭碗的思想，员工无法改革和创新。另外，在招聘的透明度和规范化方面还不完善。对于具体的考核激励，缺乏较高的指标量化和科学的考核体系。考核只是一种形式，并没有发挥实质性的作用。同时员工的考核结果都是一样的，通过考核对员工的激励效果比较差，员工工作效率不高。此外，平均化的薪酬和福利激励机制不能激发员工的工作积极性，也会有员工流失的现象发生，造成水利行业人力资源系统缺乏活力，员工不能积极主动的工作。
3.人力资源培训效率不高。我国社会在飞速发展，组织充电的最佳途径就是培训。现阶段，我国国有企业水利单位在人力资源培训方面应该加大力度。但是整体上，人力资源缺乏整体规划，在人力资源培训和开发方面比较粗放，导致人力资源培训缺乏计划性，并且目的性不强，培训内容缺乏新意，枯燥无趣，知识结构也不能及时更新。同时培训途径比较单一，只是走过场，培训质量不高，并不能真正达到培训目的。同时缺乏健全和透明的培训制度会形成不良的社会风气，导致培训的功利主义明显。此外，培训机会缺乏平等性。即使有一部分员工思想积极，对新知识的渴求度比较高，但是他们却缺少培训机会。
二、国有企业水利行业人力资源管理对策探析
水利行业的发展，人是非常关键的。我国水利系统的人力资源开发需要较长的时间，并且系统性强。因此在水利行业人力资源管理方面要根据水利行业的发展现状，不断探索和创新人力资源管理方法，使每个员工在自己的岗位上发挥作用开展好各项工作。将原来的惰性思维消除，对人力资源做好开发和利用工作，为水利事业提供优秀的人才，推动我国水利行业健康、稳定发展。以下对国有企业水利行业人力资源管理对策进行探析。
1.对人力资源管理理念不断深化。开展人力资源管理工作的前提是正确人力资源管理理念的树立。人是生产要素中最活跃的因素。生产力的发展水平是人决定的。在水利系统人力资源管理方面要树立人是第一资源的观念，对人本理念要重视，对人才要尊重和重视。在开展水利工作方面，对人才资源的重要性有一个充分的认识，营造一种知人善用的环境。同时管理理念要更新，保证管理理念的科学性，充分把握单位内的人力资源状况。按照水利工程的进展，做好人力资源规划，在人力资源管理方面要有计划，要细化管理，防止不确定性影响人力资源管理质量。对不同领域的人才队伍建设规划要高度重视，加强开发和培养优秀专业技术人才，做好人才队伍建设和管理工作。
2.建立人力资源管理系统。通过人力资源共享信息服务平台可以建立人力资源管理系统，人力资源管理系统可以在全局范围内对所有人才进行统一管理及合理调配，以避免大量经营管理和专业技术人员及高技能人才在各基层单位无工程任务时出现人才外流情况。同时人力资源共享信息服务平台是一种现代化技术，可以更高效的进行人力资源管理。通过电子化流程平台的设置，可以使人力资源作业流程更加符合标准，更加透明，将人力资源的战略目标顺利实现。具体来说，总部能够更有效的管理和监控基层，使数据的准确性和及时性得到保证。并对数据多层次汇总和整合，为管理层的决策提供数据依据。
3.加强对员工的培训以及后备人才储备建设。对国有企业水利行业的人力资源培训要仔细思考，对培训内容，培训的对象和培训方式进行确定，保证知识和技能传授的及时性和针对性，对培训费用要合理使用，使培训对战略需求能更好的满足。企业可以通过“硬人才”的优势培训内部员工，保证员工综合素质的提高。对员工培训时，在理论知识和技能培训的基础上要对员工工作态度和价值观的培训也要重视，保证员工世界观得到改造，用科学的世界观指导工作。此外，做好后备人才的储备建设工作非常重要，国有企业在招聘人才时要有储备人才的考虑，虽然目前岗位可能不需要，但是可以对他们进行培养，让他们学习工作流程，积累工作经验，在人员流动时可以及时补缺，保证国有企业水利行业的正常运营。
4.对绩效考核要科学定位，选择有效的激励方式。国有企业水利行业除了重视绩效结果与薪酬奖励挂钩的的绩效方式，还要对其他激励方式有所重视。主要包括语言激励，情感激励、工作激励和目标激励。语言激励包括对员工的赞美和批评，可以激励员工工作更努力，但是批评语言要把握适度原则。情感激励能够增强同事之间的凝聚力，相对于物质激励，情感激励效果更好。工作激励是一种内在激励，精神激励的花费代价不高，作用持久，受到国外企业管理重视。目标激励是通过对员工确定目标，通过目标的诱因使员工工作更努力，为企业创造更多利润。
三、结语
综上所述，人力资源管理工作对国有企业水利行业的发展至关重要，人力资源管理水平的提高关乎到企业竞争力的提高。本文主要从“先进人力资源管理理念缺乏，激励机制的缺乏和人力资源培训效率不高”等方面分析国有企业人力资源管理现状，并从“人力资源管理理念的深化，建立人力资源管理系统，加强员工培训及后备人才建设、绩效考核的科学定位”等方面探究国有企业人力资源管理对策。希望通过本文的研究对水利行业人力资源管理水平的提高有所帮助。
参考文献：
[1]谢丽芸.国有企业人力资源管理存在的问题及对策探析[J].经营管理者，2015，28：193.
[2]安珠尼玛.浅析我国国有企业人力资源管理现状及对策[J].经营管理者，2011，20：168.
[3]冉艺.浅谈国有企业人力资源管理的问题及对策[J].电子制作，2013，10：278.
关键词：国有企业 人力资源管理 现状及对策
水利行业关系到我国社会经济的发展，能够为社会经济的发展提供物质保证。新中国成立后，我国水利事业不斷发展，并且取得了巨大的发展，包括水利基础设施的建设，水利管理水平的提高。通过对水利行业改革，水利发展水平获得了突破，已经发展为可持续发展水利。我国水利事业发展的关键因素就是人才。因此水利行业国有企业人力资源管理非常重要，一定要受到企业的重视。
一、国有企业人力资源管理现状
在市场经济条件下，我国水利行业国有企业竞争非常激烈，而竞争的关键是人才资源的竞争。水利系统人力资源管理已经受到了领导的重视，水利队伍整体素质不断提高，结构也合理。但是现阶段国有企业人力资源管理还存在一些问题，影响着水利的可持续发展。
1.缺乏先进的人力资源管理理念。长期的计划经济对我国水利行业人力资源管理有一定的影响。在我国水力资源中仍然存在惯性思维等问题，惯性思维对人力资源管理会产生阻碍。同时在人力资源管理方面比较滞后，没有意识到人力资源管理对水利发展的作用，缺乏科学的规划。管理方式主要是粗放型管理，对人力资源管理不重视，将人和一般资源等同，只注重简单的用人。对人的开发和利用忽视，再加上落后的观念导致无法顺利推行人力资源管理的新观念和新制度，也就是说并没有真正落实人力资源管理工作。此外，有些管理者对人力资源管理开发缺乏深入的理解，因此水利系统人力资源管理开发没有进展。
2.缺少必要的激励机制。激励机制是现代人力资源的重要组成部分，建设激励机制有助于人力资源管理的开发。水利单位在竞争激励方面存在铁饭碗的思想，员工无法改革和创新。另外，在招聘的透明度和规范化方面还不完善。对于具体的考核激励，缺乏较高的指标量化和科学的考核体系。考核只是一种形式，并没有发挥实质性的作用。同时员工的考核结果都是一样的，通过考核对员工的激励效果比较差，员工工作效率不高。此外，平均化的薪酬和福利激励机制不能激发员工的工作积极性，也会有员工流失的现象发生，造成水利行业人力资源系统缺乏活力，员工不能积极主动的工作。
3.人力资源培训效率不高。我国社会在飞速发展，组织充电的最佳途径就是培训。现阶段，我国国有企业水利单位在人力资源培训方面应该加大力度。但是整体上，人力资源缺乏整体规划，在人力资源培训和开发方面比较粗放，导致人力资源培训缺乏计划性，并且目的性不强，培训内容缺乏新意，枯燥无趣，知识结构也不能及时更新。同时培训途径比较单一，只是走过场，培训质量不高，并不能真正达到培训目的。同时缺乏健全和透明的培训制度会形成不良的社会风气，导致培训的功利主义明显。此外，培训机会缺乏平等性。即使有一部分员工思想积极，对新知识的渴求度比较高，但是他们却缺少培训机会。
二、国有企业水利行业人力资源管理对策探析
水利行业的发展，人是非常关键的。我国水利系统的人力资源开发需要较长的时间，并且系统性强。因此在水利行业人力资源管理方面要根据水利行业的发展现状，不断探索和创新人力资源管理方法，使每个员工在自己的岗位上发挥作用开展好各项工作。将原来的惰性思维消除，对人力资源做好开发和利用工作，为水利事业提供优秀的人才，推动我国水利行业健康、稳定发展。以下对国有企业水利行业人力资源管理对策进行探析。
1.对人力资源管理理念不断深化。开展人力资源管理工作的前提是正确人力资源管理理念的树立。人是生产要素中最活跃的因素。生产力的发展水平是人决定的。在水利系统人力资源管理方面要树立人是第一资源的观念，对人本理念要重视，对人才要尊重和重视。在开展水利工作方面，对人才资源的重要性有一个充分的认识，营造一种知人善用的环境。同时管理理念要更新，保证管理理念的科学性，充分把握单位内的人力资源状况。按照水利工程的进展，做好人力资源规划，在人力资源管理方面要有计划，要细化管理，防止不确定性影响人力资源管理质量。对不同领域的人才队伍建设规划要高度重视，加强开发和培养优秀专业技术人才，做好人才队伍建设和管理工作。
2.建立人力资源管理系统。通过人力资源共享信息服务平台可以建立人力资源管理系统，人力资源管理系统可以在全局范围内对所有人才进行统一管理及合理调配，以避免大量经营管理和专业技术人员及高技能人才在各基层单位无工程任务时出现人才外流情况。同时人力资源共享信息服务平台是一种现代化技术，可以更高效的进行人力资源管理。通过电子化流程平台的设置，可以使人力资源作业流程更加符合标准，更加透明，将人力资源的战略目标顺利实现。具体来说，总部能够更有效的管理和监控基层，使数据的准确性和及时性得到保证。并对数据多层次汇总和整合，为管理层的决策提供数据依据。
3.加强对员工的培训以及后备人才储备建设。对国有企业水利行业的人力资源培训要仔细思考，对培训内容，培训的对象和培训方式进行确定，保证知识和技能传授的及时性和针对性，对培训费用要合理使用，使培训对战略需求能更好的满足。企业可以通过“硬人才”的优势培训内部员工，保证员工综合素质的提高。对员工培训时，在理论知识和技能培训的基础上要对员工工作态度和价值观的培训也要重视，保证员工世界观得到改造，用科学的世界观指导工作。此外，做好后备人才的储备建设工作非常重要，国有企业在招聘人才时要有储备人才的考虑，虽然目前岗位可能不需要，但是可以对他们进行培养，让他们学习工作流程，积累工作经验，在人员流动时可以及时补缺，保证国有企业水利行业的正常运营。
4.对绩效考核要科学定位，选择有效的激励方式。国有企业水利行业除了重视绩效结果与薪酬奖励挂钩的的绩效方式，还要对其他激励方式有所重视。主要包括语言激励，情感激励、工作激励和目标激励。语言激励包括对员工的赞美和批评，可以激励员工工作更努力，但是批评语言要把握适度原则。情感激励能够增强同事之间的凝聚力，相对于物质激励，情感激励效果更好。工作激励是一种内在激励，精神激励的花费代价不高，作用持久，受到国外企业管理重视。目标激励是通过对员工确定目标，通过目标的诱因使员工工作更努力，为企业创造更多利润。
三、结语
综上所述，人力资源管理工作对国有企业水利行业的发展至关重要，人力资源管理水平的提高关乎到企业竞争力的提高。本文主要从“先进人力资源管理理念缺乏，激励机制的缺乏和人力资源培训效率不高”等方面分析国有企业人力资源管理现状，并从“人力资源管理理念的深化，建立人力资源管理系统，加强员工培训及后备人才建设、绩效考核的科学定位”等方面探究国有企业人力资源管理对策。希望通过本文的研究对水利行业人力资源管理水平的提高有所帮助。
参考文献：
[1]谢丽芸.国有企业人力资源管理存在的问题及对策探析[J].经营管理者，2015，28：193.
[2]安珠尼玛.浅析我国国有企业人力资源管理现状及对策[J].经营管理者，2011，20：168.
[3]冉艺.浅谈国有企业人力资源管理的问题及对策[J].电子制作，2013，10：278.