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在10月25日于北京开幕的第五届中国人力资源管理年度大会上，瑞泰人寿保险有限公司(以下简称“瑞泰人寿”或“瑞泰”)获得2008年度“中国行业十佳雇主企业奖”。该奖项评选委员会的评奖理由是，瑞泰人寿重视管理创新，注重员工培训，尊重人才，积极承担社会责任，企业文化建设富有成效，在本行业独树一帜。
瑞泰人寿成立于2004年1月，是第一家总部设在北京的合资寿险公司，由英国耆卫集团旗下的瑞典斯堪的亚公共保险有限公司与北京市国有资产经营有限责任公司共同组建。瑞泰人寿目前在中国开设六家分公司。瑞泰人寿总裁兼CEO丁瑞德在大会主题发言中介绍说：“在讨论我们的市场策略、财务策略、产品策略时，首先考虑的是人。瑞泰人寿一直致力于员工满意度和雇主品牌的建设。如以人为本的薪酬福利体系、细致入微的人文关怀、切实完善的员工成长培养计划等，虽然上述措施增加了公司的成本，但我们认为这不是普通意义上的成本，而是一项投资，一项对员工的长期投资，而且事实证明这是一项高回报、有价值的投资。”
在本次会议中，本刊总编辑与瑞泰人寿副总裁吕通云女士相识，并相约就瑞泰的企业文化建设和人力资源工作做个专访。11月14日下午，本刊总编曹永刚应约来到北京华茂中心瑞泰人寿总部，首先在吕通云副总裁和人力资源部经理黄亦彬女士的引导下，参观了瑞泰人寿别具一格、温馨惬意的办公环境；其后在命名为“天坛”的小会议室开始轻松的交流访谈。
曹永刚问(以下简称问)：瑞泰人寿创立至今刚近五年，就获得2008年度“中国行业十佳雇主企业奖”，实在可喜可贺。据我所知，您是瑞泰人寿的创始员工，并且一直负责人力资源工作，请问您当初为何选择进入这家新公司，又是怎样看待自己这五年的发展历程呢?
吕通云答(以下简称答)：我2003年6月就进入筹建中的瑞泰人寿，现在已是五年多了。在这之前，我并没有真正接触过保险行业，可以算是一个行业外的人闯了进来。之所以选择瑞泰人寿，主要有两点：一是我非常看好中国保险业和金融业的发展前景。二是我很认同瑞泰外方股东的企业文化，我希望在一个新生行业和企业中检阅自己的能力，使自己成长得更快。瑞泰人寿虽然是中外合资保险公司，但其管理方式和企业文化都传承了瑞典斯堪的亚公共保险有限公司的优秀基因。我们瑞泰人寿的核心价值观就是：诚信(Integrity)、尊重(Respect)、责任(Accountability)和追求卓越(Pushing BeyondBoundarieS)。
这五年的工作实践中，我不仅积累了新兴企业人力资源管理经验，也花了很多精力在掌握金融保险知识、业务流程、各项业务策略和发展战略等方面，从而可以有效地制定与公司业务模式和发展战略相匹配的人力资源策略，更快、更多、更好地为瑞泰人寿吸纳最优秀的人才。这五年，是瑞泰人寿成功创业的五年，也是我个人发展最快的五年，我有一种非常踏实、愉悦的成就感。
问：瑞泰人寿自成立以来，始终秉持“塑造高素质精英团队”的人才策略，并不断创建“以员工成功为己任，快乐工作，快乐成长”的企业文化。请问这种人才策略和企业文化缘何而来，实施效果怎样?
答：瑞泰的这种人才策略和企业文化，有瑞泰的外方股东的影响，但更多的是由瑞泰人寿自身的发展定位和业务策略所决定的。瑞泰人寿不同于一般意义上的保险公司，我们率先将“基金的基金”这一投资模式引进国内，专注于投资连结保险产品；我们没有保险销售代理人，只是采用第三方渠道(银行等)进行产品推广销售。我们的业务也是定位在高端客户。独特的产品策略和销售模式使瑞泰人寿在中国保险行业中独树一帜、引人注目。瑞泰人寿的业务模式需要我们有为高级客户量身定做投资保险一体化解决方案的专长；同时需要培训和指导银行理财人员，帮助他们具备高端金融服务营销能力的能力。因此，瑞泰人寿吸引、保留、激励最优秀的人才，打造高素质的精英团队的人才策略是基于我们对核心专业能力的要求。
吸纳优秀人才的路径可能有很多，但最重要的应该有两条：第一，要为优秀人才提供畅通快捷的发展通道，使其有用武之地；第二，要有吸引和激励人才的薪酬福利体系，并且这种激励机制要有竞争力和个性化，要以人为本。此外，我们还做了很多工作。比如，创造最优的工作环境。您刚才看到我们的办公格局，感觉很特别，像员工座位的设计上，既有开放度，又有私密性，让大家感觉平等、轻松、愉快；为了避免复印机、打印机可能给员工带来的伤害和骚扰，专门设置与办公区域隔离的打印区域，甚至还设立由员工自愿捐书的图书角等等，我们现在的办公空间设计和色彩搭配很多都是员工自己的创意，包括会议室的命名一定是国内企业中独一无二的。还有，瑞泰建立了多渠道、对话式的内部沟通与协调机制，员工可以更好地进行自我管理和参与公司发展，形成企业强大的亲和力和凝聚力，实现员工利益和企业利益的双赢。
通过这样一种“分享共赢”企业文化的渗透和推广，以及相关HR策略的有力实施，瑞泰人寿已经在业内建立了一支高素质的精英团队。尤其让我们自豪的是，瑞泰目前中高级管理人员中一大半以上都是我们几年来自己培养的精英，他们个人实现了快速成长和成功，也推动瑞泰人寿取得了巨大发展和成功。在今年我们特别为首批服务满5年的瑞泰员工举行了庆功会，不仅给他们颁发了物质奖励，而且HR部门还专门为每一位功勋员工制作了VCD，记录了瑞泰人寿对他们的感激和祝福。
我们的CEO丁瑞德先生常说，你的员工有多好，你的企业就有多好。只有客户看到成功的员工，才可能信任公司，才可能把重要业务交给瑞泰。
问：您刚才提到企业要想吸引和留住优秀人才，必须给优秀人才一个畅通快捷的职业发展通道，还要有以人为本的薪酬福利体系。那请问瑞泰人寿是如何建设内部职业发展通道、实现员工个人成长的?
笞：瑞泰的员工发展规划主要是根据公司组织发展需要和业务拓展要求，进行内部的业务职级和管理职级的相应设置，并做好人才的储备和培养规划。比如我们所实施的HBA计划，我们招聘的名校HBA毕业生入职后，都要进行一段时间的封闭培训，然后有一年的项目轮换和考核，预期两到三年的具体工作实践后优秀人员就可能进入管理岗位。
如果说瑞泰在建设职业发展通道方面有什么自己特点的话，在我看来有两点：一是制定了比较完善的培养计划，确定预期的培养目标，明确不同职业阶段对能力的不同要求。我们瑞泰特别强调“持续学习”和“分享知识”，为了储备和培养人才，除导入一些HBA培训课程以外，我们内部还 专门制定了HDP(ManagementDevelopment Programme)培养计划，有针对性地实施个人和组织的学习和成长路线图。另外一方面就是，在制定和实施员工职业发展规划过程中，非常注重公司与个人的双向沟通，使得大家预期目标一致，共同聚焦在具体行动上。
问：请您介绍一下瑞泰“以人为本的薪酬福利体系”。
答：瑞泰的薪酬体系与其他外企和保险公司比较而言，并无特别之处。为了吸引优秀人才，我们必须设计具有竞争性的薪酬结构，也要以绩效为导向，适当提高浮动工资所占的比重。但瑞泰的绩效体系不是以管理考核为目的，而是以辅助个人成长为目的。我们的绩效考评既看重个人的业绩，也更兼顾团队和公司的整体业绩，越是高级的管理岗位，其团队和公司的绩效比重就越大。
瑞泰以人为本的薪酬福利体系更多是体现在福利方面，可以说，瑞泰的福利是最健全、最完善的。我们在为员工提供100％补充医疗保险报销的同时，还为员工子女提供医疗报销，让员工配偶以很低廉的团险费享受公司的补充医疗保险待遇。为了保持员工生活和工作的平衡，承担家庭的责任，我们给予所有员工每年15天带薪年假和每月1天的带薪病假。在有关福利制度设计的细节方面，瑞泰更是力求让每一位员工都有如家的归属感。在员工生日之时，在员工婚嫁之日，在员工直系长辈过世之际，我们HR部门都会及时送上瑞泰的一份心意。瑞泰每年都会预算一部分费用，支持包括读书俱乐部等员工自助组织的活动，举办羽毛球、足球、摄影等文体比赛，实行员工健身会所会员制，并开展急救知识培训、插花、摄影培训，组织郊游、旅行、娱乐等丰富多彩的集体活动。
问：瑞泰人寿创立时间并不长，但机构和业务发展都很快，可以想象对于您和瑞泰HR部门来讲，招聘人才应该是过去几年最为重要的工作，我也注意到，瑞泰人寿的网站中有非常清晰的招聘计划，并公开内部的招聘流程等，给人感觉瑞泰的招聘工作很透明、很人性化。请问瑞泰的招聘工作有什么特点?瑞泰最看重员工哪方面的能力?
答：如您所言，瑞泰的招聘工作很透明、很公开，一切都按照既定的流程操作，会给每一位候选人完全平等的应聘机会。我们这几年不断招聘员工、培养员工，但还是感觉优秀的人才满足不了我们业务扩张的需求，特别是分公司层面的管理者尤为难以寻觅。瑞泰对外招聘的每一个职位，一般都会有几十个人来竞聘，我们通常要经过4轮以上的测评，采用多种测评技术来评估应聘者的能力，以求找到最合适的人选。瑞泰选拔人才最为看重两个方面：一是硬件方面，就是个人的专业能力，主要指金融专长、投资经验，以及营销或管理能力等方面。二是软件方面，主要指个人诚实守信、价值取向、守规自律、创新精神等综合素养方面。
问：瑞泰从创建以来，就一直很重视员工的培养工作，这其中比较关键的就是要搞好内部培训业务，请问瑞泰的HR部门在这方面是如何具体操作的?
答：对瑞泰来说，对不断创新的保险行业来说，员工培训无疑是最为重要的。大部分保险公司业务培训都是由业务部门自己负责实施，HR部门辅助协同。但在瑞泰人寿，人力资源部负责公司整体培训，不仅包括管理和人员发展计划，也包括业务、产品、专业类培训。人力资源部通过自己对培训专业和公司业务的理解，很好地整合了公司的发展计划和培训资源，这不仅对促进业务提升和员工成长大有益处，也是HR人员能够富有成效地开展工作的一个至关重要的环节。
问：吕总，您加盟瑞泰人寿以来，主要负责建造瑞泰的“高素质精英团队”，通过五年多的努力，这个第一阶段的目标已经基本完成，您个人也于今年年初荣升为瑞泰分管组织发展与人力资源工作的副总裁。作为一个成功的HR经理人，能否谈谈您怎样看待HR经理人这个目前越来越受人瞩目的岗位?
答：瑞泰能形成现在这样的精英团队，并不是我个人努力的结果，而是我们瑞泰人共同追求的结果。物以类聚，人以群分；文化塑造人，环境造就人。一个个优秀人才进入瑞泰大家庭，才可能形成一个优秀的精英团队；同样，一个精英团队也能促进每一位员工更好地进步和成长。
我在外企从事HR工作多年，又在瑞泰开始学习新型保险公司的金融业务和相应的人力资源事务。我的感受很多，归结起来主要有两点：第一，不要单纯地把自己看成一个HR工作者，一定要深入了解业务，熟悉业务流程，了解公司业务策略，要让自己成为一个合格的业务人员，只有这样才能使人力资源策略符合公司组织战略的需要，使人力资源部门真正成为其他部门的业务伙伴。第二，要有平常心和良好的心态，要善于忘记自己，要把员工的成功当成自己的成功。看HR经理人或HR部门的业务绩效，主要是看公司整体绩效和其他业务部门的业绩如何，所以HR工作者一定要有全局意识、合作意识，在奉献和分享中实现自己的成功。
瑞泰人寿成立于2004年1月，是第一家总部设在北京的合资寿险公司，由英国耆卫集团旗下的瑞典斯堪的亚公共保险有限公司与北京市国有资产经营有限责任公司共同组建。瑞泰人寿目前在中国开设六家分公司。瑞泰人寿总裁兼CEO丁瑞德在大会主题发言中介绍说：“在讨论我们的市场策略、财务策略、产品策略时，首先考虑的是人。瑞泰人寿一直致力于员工满意度和雇主品牌的建设。如以人为本的薪酬福利体系、细致入微的人文关怀、切实完善的员工成长培养计划等，虽然上述措施增加了公司的成本，但我们认为这不是普通意义上的成本，而是一项投资，一项对员工的长期投资，而且事实证明这是一项高回报、有价值的投资。”
在本次会议中，本刊总编辑与瑞泰人寿副总裁吕通云女士相识，并相约就瑞泰的企业文化建设和人力资源工作做个专访。11月14日下午，本刊总编曹永刚应约来到北京华茂中心瑞泰人寿总部，首先在吕通云副总裁和人力资源部经理黄亦彬女士的引导下，参观了瑞泰人寿别具一格、温馨惬意的办公环境；其后在命名为“天坛”的小会议室开始轻松的交流访谈。
曹永刚问(以下简称问)：瑞泰人寿创立至今刚近五年，就获得2008年度“中国行业十佳雇主企业奖”，实在可喜可贺。据我所知，您是瑞泰人寿的创始员工，并且一直负责人力资源工作，请问您当初为何选择进入这家新公司，又是怎样看待自己这五年的发展历程呢?
吕通云答(以下简称答)：我2003年6月就进入筹建中的瑞泰人寿，现在已是五年多了。在这之前，我并没有真正接触过保险行业，可以算是一个行业外的人闯了进来。之所以选择瑞泰人寿，主要有两点：一是我非常看好中国保险业和金融业的发展前景。二是我很认同瑞泰外方股东的企业文化，我希望在一个新生行业和企业中检阅自己的能力，使自己成长得更快。瑞泰人寿虽然是中外合资保险公司，但其管理方式和企业文化都传承了瑞典斯堪的亚公共保险有限公司的优秀基因。我们瑞泰人寿的核心价值观就是：诚信(Integrity)、尊重(Respect)、责任(Accountability)和追求卓越(Pushing BeyondBoundarieS)。
这五年的工作实践中，我不仅积累了新兴企业人力资源管理经验，也花了很多精力在掌握金融保险知识、业务流程、各项业务策略和发展战略等方面，从而可以有效地制定与公司业务模式和发展战略相匹配的人力资源策略，更快、更多、更好地为瑞泰人寿吸纳最优秀的人才。这五年，是瑞泰人寿成功创业的五年，也是我个人发展最快的五年，我有一种非常踏实、愉悦的成就感。
问：瑞泰人寿自成立以来，始终秉持“塑造高素质精英团队”的人才策略，并不断创建“以员工成功为己任，快乐工作，快乐成长”的企业文化。请问这种人才策略和企业文化缘何而来，实施效果怎样?
答：瑞泰的这种人才策略和企业文化，有瑞泰的外方股东的影响，但更多的是由瑞泰人寿自身的发展定位和业务策略所决定的。瑞泰人寿不同于一般意义上的保险公司，我们率先将“基金的基金”这一投资模式引进国内，专注于投资连结保险产品；我们没有保险销售代理人，只是采用第三方渠道(银行等)进行产品推广销售。我们的业务也是定位在高端客户。独特的产品策略和销售模式使瑞泰人寿在中国保险行业中独树一帜、引人注目。瑞泰人寿的业务模式需要我们有为高级客户量身定做投资保险一体化解决方案的专长；同时需要培训和指导银行理财人员，帮助他们具备高端金融服务营销能力的能力。因此，瑞泰人寿吸引、保留、激励最优秀的人才，打造高素质的精英团队的人才策略是基于我们对核心专业能力的要求。
吸纳优秀人才的路径可能有很多，但最重要的应该有两条：第一，要为优秀人才提供畅通快捷的发展通道，使其有用武之地；第二，要有吸引和激励人才的薪酬福利体系，并且这种激励机制要有竞争力和个性化，要以人为本。此外，我们还做了很多工作。比如，创造最优的工作环境。您刚才看到我们的办公格局，感觉很特别，像员工座位的设计上，既有开放度，又有私密性，让大家感觉平等、轻松、愉快；为了避免复印机、打印机可能给员工带来的伤害和骚扰，专门设置与办公区域隔离的打印区域，甚至还设立由员工自愿捐书的图书角等等，我们现在的办公空间设计和色彩搭配很多都是员工自己的创意，包括会议室的命名一定是国内企业中独一无二的。还有，瑞泰建立了多渠道、对话式的内部沟通与协调机制，员工可以更好地进行自我管理和参与公司发展，形成企业强大的亲和力和凝聚力，实现员工利益和企业利益的双赢。
通过这样一种“分享共赢”企业文化的渗透和推广，以及相关HR策略的有力实施，瑞泰人寿已经在业内建立了一支高素质的精英团队。尤其让我们自豪的是，瑞泰目前中高级管理人员中一大半以上都是我们几年来自己培养的精英，他们个人实现了快速成长和成功，也推动瑞泰人寿取得了巨大发展和成功。在今年我们特别为首批服务满5年的瑞泰员工举行了庆功会，不仅给他们颁发了物质奖励，而且HR部门还专门为每一位功勋员工制作了VCD，记录了瑞泰人寿对他们的感激和祝福。
我们的CEO丁瑞德先生常说，你的员工有多好，你的企业就有多好。只有客户看到成功的员工，才可能信任公司，才可能把重要业务交给瑞泰。
问：您刚才提到企业要想吸引和留住优秀人才，必须给优秀人才一个畅通快捷的职业发展通道，还要有以人为本的薪酬福利体系。那请问瑞泰人寿是如何建设内部职业发展通道、实现员工个人成长的?
笞：瑞泰的员工发展规划主要是根据公司组织发展需要和业务拓展要求，进行内部的业务职级和管理职级的相应设置，并做好人才的储备和培养规划。比如我们所实施的HBA计划，我们招聘的名校HBA毕业生入职后，都要进行一段时间的封闭培训，然后有一年的项目轮换和考核，预期两到三年的具体工作实践后优秀人员就可能进入管理岗位。
如果说瑞泰在建设职业发展通道方面有什么自己特点的话，在我看来有两点：一是制定了比较完善的培养计划，确定预期的培养目标，明确不同职业阶段对能力的不同要求。我们瑞泰特别强调“持续学习”和“分享知识”，为了储备和培养人才，除导入一些HBA培训课程以外，我们内部还 专门制定了HDP(ManagementDevelopment Programme)培养计划，有针对性地实施个人和组织的学习和成长路线图。另外一方面就是，在制定和实施员工职业发展规划过程中，非常注重公司与个人的双向沟通，使得大家预期目标一致，共同聚焦在具体行动上。
问：请您介绍一下瑞泰“以人为本的薪酬福利体系”。
答：瑞泰的薪酬体系与其他外企和保险公司比较而言，并无特别之处。为了吸引优秀人才，我们必须设计具有竞争性的薪酬结构，也要以绩效为导向，适当提高浮动工资所占的比重。但瑞泰的绩效体系不是以管理考核为目的，而是以辅助个人成长为目的。我们的绩效考评既看重个人的业绩，也更兼顾团队和公司的整体业绩，越是高级的管理岗位，其团队和公司的绩效比重就越大。
瑞泰以人为本的薪酬福利体系更多是体现在福利方面，可以说，瑞泰的福利是最健全、最完善的。我们在为员工提供100％补充医疗保险报销的同时，还为员工子女提供医疗报销，让员工配偶以很低廉的团险费享受公司的补充医疗保险待遇。为了保持员工生活和工作的平衡，承担家庭的责任，我们给予所有员工每年15天带薪年假和每月1天的带薪病假。在有关福利制度设计的细节方面，瑞泰更是力求让每一位员工都有如家的归属感。在员工生日之时，在员工婚嫁之日，在员工直系长辈过世之际，我们HR部门都会及时送上瑞泰的一份心意。瑞泰每年都会预算一部分费用，支持包括读书俱乐部等员工自助组织的活动，举办羽毛球、足球、摄影等文体比赛，实行员工健身会所会员制，并开展急救知识培训、插花、摄影培训，组织郊游、旅行、娱乐等丰富多彩的集体活动。
问：瑞泰人寿创立时间并不长，但机构和业务发展都很快，可以想象对于您和瑞泰HR部门来讲，招聘人才应该是过去几年最为重要的工作，我也注意到，瑞泰人寿的网站中有非常清晰的招聘计划，并公开内部的招聘流程等，给人感觉瑞泰的招聘工作很透明、很人性化。请问瑞泰的招聘工作有什么特点?瑞泰最看重员工哪方面的能力?
答：如您所言，瑞泰的招聘工作很透明、很公开，一切都按照既定的流程操作，会给每一位候选人完全平等的应聘机会。我们这几年不断招聘员工、培养员工，但还是感觉优秀的人才满足不了我们业务扩张的需求，特别是分公司层面的管理者尤为难以寻觅。瑞泰对外招聘的每一个职位，一般都会有几十个人来竞聘，我们通常要经过4轮以上的测评，采用多种测评技术来评估应聘者的能力，以求找到最合适的人选。瑞泰选拔人才最为看重两个方面：一是硬件方面，就是个人的专业能力，主要指金融专长、投资经验，以及营销或管理能力等方面。二是软件方面，主要指个人诚实守信、价值取向、守规自律、创新精神等综合素养方面。
问：瑞泰从创建以来，就一直很重视员工的培养工作，这其中比较关键的就是要搞好内部培训业务，请问瑞泰的HR部门在这方面是如何具体操作的?
答：对瑞泰来说，对不断创新的保险行业来说，员工培训无疑是最为重要的。大部分保险公司业务培训都是由业务部门自己负责实施，HR部门辅助协同。但在瑞泰人寿，人力资源部负责公司整体培训，不仅包括管理和人员发展计划，也包括业务、产品、专业类培训。人力资源部通过自己对培训专业和公司业务的理解，很好地整合了公司的发展计划和培训资源，这不仅对促进业务提升和员工成长大有益处，也是HR人员能够富有成效地开展工作的一个至关重要的环节。
问：吕总，您加盟瑞泰人寿以来，主要负责建造瑞泰的“高素质精英团队”，通过五年多的努力，这个第一阶段的目标已经基本完成，您个人也于今年年初荣升为瑞泰分管组织发展与人力资源工作的副总裁。作为一个成功的HR经理人，能否谈谈您怎样看待HR经理人这个目前越来越受人瞩目的岗位?
答：瑞泰能形成现在这样的精英团队，并不是我个人努力的结果，而是我们瑞泰人共同追求的结果。物以类聚，人以群分；文化塑造人，环境造就人。一个个优秀人才进入瑞泰大家庭，才可能形成一个优秀的精英团队；同样，一个精英团队也能促进每一位员工更好地进步和成长。
我在外企从事HR工作多年，又在瑞泰开始学习新型保险公司的金融业务和相应的人力资源事务。我的感受很多，归结起来主要有两点：第一，不要单纯地把自己看成一个HR工作者，一定要深入了解业务，熟悉业务流程，了解公司业务策略，要让自己成为一个合格的业务人员，只有这样才能使人力资源策略符合公司组织战略的需要，使人力资源部门真正成为其他部门的业务伙伴。第二，要有平常心和良好的心态，要善于忘记自己，要把员工的成功当成自己的成功。看HR经理人或HR部门的业务绩效，主要是看公司整体绩效和其他业务部门的业绩如何，所以HR工作者一定要有全局意识、合作意识，在奉献和分享中实现自己的成功。