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摘要:大学教师人力资本是大学的重要生力军,对大学的长远发展起着不可估量的作用。本文借鉴企业人力资本相关理论分析大学教师人力资本权益的实现问题,认为大学教师同样拥有大学决策权。基于人力资本产权的大学教师参与决策的权力真正得以实现,需要思想革新和制度革新。
关键词:大学教师;人力资本权益;决策权
作者简介:洪源渤(1957-),男, 辽宁北宁人, 长沙理工大学党委副书记、副校长,教授,管理学博士,硕士生导师,主要研究方向:高等教育管理;罗旭虹(1977-),女,湖南邵阳人,长沙理工大学经济与管理学院硕士研究生,主要研究方向:人力资本。(湖南 长沙 410076)
自从1979年诺贝尔经济学奖得主舒尔茨于20世纪60年代创立人力资本理论以来,人力资本在经济增长和经济发展中的作用日益受到人们的关注。一直以来众多经济学家纷纷对企业人力资本进行研究和探讨,并扩充相关概念,形成了一个比较完整的人力资本理论系统。对于非商业系统——大学内的教师人力资本却鲜有研究,尤其是大学教师人力资本权益问题。这个问题只有明晰化且解决透彻,大学的法人治理结构才能得以优化。
一、人力资本产权及其特征
分析大学教师人力资本权益问题,首先需要解释资本、人力资本、人力资本产权及其特征等基本概念。
在早期的西方经济学思想史上,资本起初被定义为用来表示贷款的本金,与利息相对应。这个定义表明了资本具有能够使得价值得以增值的属性。随着经济的发展和研究的深入,资本已泛指一切投入生产过程的有形资本、无形资本、金融资本和人力资本。这些不同形式的有形物或无形物的共同点就是当它们投入生产中,都是能带来收益的,从而也就变成了不同类型的资本。按照马克思主义政治经济学的观点,资本是一种可以带来剩余价值的价值。马克思也抓住了资本的关键即资本的增值性,透过资本的一般属性发掘了资本的社会属性,认为资本是特定历史下的产物,是一种特定的经济关系。在资本主义社会,资本反映了资产阶级的剥削本质,体现了资本家对工人的剥削关系。因此,资本具有两重性。一是一般属性,即资本作为一种客观存在,能实现价值增值的属性。二是特殊属性,即能产生剩余价值的属性。我们从资本的一般属性出发,定义资本为能增加财富,使价值增值的有形或无形资产。[1]
人力资本这一概念在亚当·斯密那里早已论述过。他在《国富论》中指出:“这些才能力,对于他个人自然是财产的一部分……学习的时候,固然要一笔费用,可以得到偿还,并赚取利润。”斯密虽然描述了人力的资本属性,只是当时处在工厂手工业时代,人们更关注稀缺的物质资本,因此,人力资本概念并没有明确。马歇尔认识到了知识的重要性及其资本属性,认为知识是资本的重要组成部分,也是最有力的生产引擎,主张将资本概念应用于人。可见,马歇尔已清楚地意识到人力资本概念的存在。第一个明确提出人力资本概念的是美国经济学家费雪。他在1906年出版的《资本的性质和收入》一书中,首先提出了人力资本的概念。20世纪50年代末,美国的西奥多·W·舒尔茨,发表了“人力资本:一位经济学家的看法”、“人力资本投资”、“制度和不断增长的人的经济价值”等多篇文章,研究了人力资本的生成、发展过程及对经济增长的影响。认为研究经济增长问题有必要将传统的资本概念中包括进人力资本概念。他认为人力资本即人的知识、能力、健康等质量的提高,对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要。贝克尔是继舒尔茨之后对人力资本继续进行研究取得最大成果的学者。他对人力资本理论的最大贡献就在于为这项理论提供了坚实的微观经济分析基础。贝克尔把人力资本观点发展为以人力资本收入函数确定劳动收入分配关系的一般理论,确定了收入和人力资本之间的对应关系。这之后,西方经济学家由人力资本的收益分配决定转向了微观的人力资本参与收入分配的研究。这一研究重心的转移表明了人力资本已经成为资本的重要组成部分。那么从资本的普遍意义出发,我们可以这样定义人力资本概念:人力资本是通过对人的投资而形成的凝结在人身上的体力、知识、技能、经验及其它精神存量的总称,它又可以在未来特定的活动中给有关行为主体通过参与收入分配带来收益。在知识经济时代,人力资本最突出的要素是知识。
产权是行为有效的交易人对其资本的占有、控制、使用、转让、收益等一系列权利。在产权关系中,所有权是基础,而占有权、使用权、处置权等都是在生产的社会化过程中由所有权派生出来,并同收益权相联系的经济范畴。人力资本作为一种资本形式,也有产权。人力资本产权也就是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。由于人力资本的特殊性,即它是凝结和贮存在人的身上的,与作为其载体的个人不可分离,其他任何个人、经济组织对人力资本的使用和支配并从中获益,必须经由此人支配和使用才能发挥作用。因此,人力资本所有权天然属于人力资本载体,个人拥有人力资本是一种“天赋人权”。人力资本所有权归人力资本载体所有,人力资本所有者可通过市场交易出让部分使用权、支配权,从而获得资本产权收益。人力资本权益是人力资本产权主体使用其人力资本带来效用的权力。人力资本产权也就是人力资本权益的表现。它体现了人与人之间的关系,这种关系从根本上说就是一种以收益分配为核心的资本产权关系。[2]
人力资本产权具有与一般财权相同的属性:(1)排他性。人力资本排他性是指人力资本产权主体对其拥有的人力资本所具有的对外排他性,其他任何个人和组织都是被排斥的对象,除非征得人力资本产权主体的同意,否则很难行使其人力资本产权。(2)交易性。是指人力资本产权可以在不同主体之间转让和过渡。由于人力资本的人身依附性,人力资本产权的可交易性是受限制的,即人力资本所有权只能属于人力资本载体本人,可转让的只能是人力资本产权的其他权利。人力资本产权交易的目的是实现人力资本的最佳配置效率,从而达到人力资本收益最大化。(3)可分解性。是指人力资本产权各项权能在一定条件下可分属不同主体。比如在市场经济下,人力资本产权主体进入企业,与企业签订契约后,人力资本产权便发生了分解和转让。人力资本所有权归人力资本载体所有,企业法人拥有人力资本使用权、部分支配权和控制权。人力资本产权分解过程实质上是通过交易来实现的。
二、大学教师人力资本权益
大学教师因为其职业特点,相对于其他人力资本产权,更有其独特性。美国心理学家马斯洛的需要层次理论认为人的需要由低到高分为五个层次,依次为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。大学教师拥有高素质的人力资本,除了在物质上要求获得一定报酬外,更注重自尊与受人尊重、自我实现等需要的满足。比如教师的授课深受学生喜爱带来的心理上的自豪和成就感,参与学校决策带来的受人尊重和主人翁归属感。大学教师向年轻一代传授人类的生产劳动和社会生活等知识经验,为人类社会培养既能从事生产劳动,又能积极参加社会生活的社会成员。这对整个人类社会的生存与延续,对人类思想文化的传播与发展,是必不可少的。教师人力资本为其他成员、社会及至全人类创造了收益,这种收益不仅是物质的,更是精神的。正是大学的这种准公益性,大学教师人力资本的权益不在于收益,而在于控制。教师人力资本价值以非经济为目的,许多教师埋头教学、潜心钻研学术,旨在为社会提供公益服务,自身却依旧两袖清风,博取的最多只是一份使命。大学教师理应受到社会和人们的尊重,人力资本权益理应受到法律的保护。大学是培养专用性人才、进行科学研究的场所,学术性很强。作为大学人力资本主力军的大学教师是从事教育教学、科学研究的高级人才,自然大多知识渊博,有很深的学术造诣,主要体现在教育理念、专业知识、专业能力、学术精神等方面。大学的高深学问更决定了大学教师人力资本价值不可替代。因此,对大学教师人力资本权益加以保护是天经地义的。原清华大学老校长梅贻琦说:“所谓大学者,非谓者大楼之谓也,有大师之谓也。”这完全可以说是关于大学教师人力资本产权的至理名言。一所大学正是因为有众多优秀教师的贡献,才会放射出璀璨的学术之光。教师人力资本在大学领域价值之大、作用之大不可低估。大学人力资本主体地位绝对在教师。
在实践中,人力资本所有者都是服务于一定的法人组织,通过出让部分人力资本使用权或支配权,而获得人力资本产权收益。这也是人力资本所有者实现人力资本权益的途径。人力资本权益一般表现为货币或实物的享用、精神收益或其它方面的满足。大学教师作为人力资本所有者,有其独立的人力资本产权主体地位和相应的权益。大学教师的主体地位决定了我们要尊重教师,归还本应属于教师的人力资本权益。
由于契约的不完备性,大学同样存在剩余。但是大学的高等教育活动具有公益性,以非营利为目的,是非营利性组织。非营利性组织的利润或剩余不能分配,各生产要素所有者获得固定的合同收入,没有人可以拥有该组织的剩余索取权,也就是说非营利性组织的剩余利润只能留在组织内。既然非营利组织的性质就是产生的盈余不能归私人所有,那么对于大学来说,大学所产生的剩余利润不可能分给学校的教职员工以充福利,而是要全部投入到学校的教学与学术发展上。它必须为科研、教学和大学的教育价值所主宰。进一步说,大学盈余如何配置,怎样分配合理才能有利于大学发展,最终归结到了决策的问题。那么,大学的产权无非只剩下了控制权即决策的权力。因此,大学教师人力资本权益主要就体现在控制权即顶层决策的权力上,大学教师人力资本的主体地位决定了他们也是大学决策机制的重要成员,他们应拥有参与决策的绝对权力。
三、大学制度存在的问题与革新命题
大学教师人力资本应拥有参与大学决策的权力体现在《中华人民共和国高等教育法》第四十二条和第四十三条的规定:教职工代表大会和学术委员会是大学教师参与决策的制度化组织形式。大学教师决策权实现得是否充分有赖于这两项基础性组织是否真正发挥应有的作用。然而,现实状况似乎不容乐观。问题主要表现在:
1.教职工代表大会虽然每年如期召开,但其法定使命和职能的有效实现却在实践中大打折扣
《高等学校教职工代表大会暂行条例》第八条指出:“代表的构成,既要照顾到学校各方面人员,又要充分体现学校以教学为主,其中教师代表一般应占百分之六十左右。”但是有些大学教代会的代表人选却以“双肩挑”名义,大都由中层以上干部组成,真正的教师代表反而占很小的比例,主宰教代会的主席团基本上也是由“官”组成。教代会大会立案本应由教师代表于会议上民主确定,但实际上教代会主席团掌握最终决定权,教师的真正心声被压制,那些呼声最高的、最需迫切解决的、最能反映老师利益的提案往往不能成为大会的议题和立案。教代会闭幕后,不能列为大会立案的提案作为建议或意见本应归由相关职能部门处理,由工会组织督促、监督处理情况。但由于工会组织权威性不够,监督力度不足,提案往往处理不到位:学校行政组织并没有统一协调机制处理此项业务,单一的职能部门往往无法办理,不是推诿扯皮,就是以“相关政策尽快会出台”敷衍了事,或者对教师建议和意见给予无实际意义的回复。
2.学术权力是一种扎根于学科和专业的权力
我国大学学术委员会是最能体现大学学术权力的组织形式,但其组成程序(如:是否选举、当选资格、在什么范围选举等)并未严格规定,委员会成员一般都是由具有一定的行政职位的“双肩挑”教授组成,最终仍然不能脱离行政思维和行政束缚,在实践中容易形成行政延伸,不能代表广大专家、教师的学术利益。
大学高度集中的行政权力已渗透到这两个组织中,实际权力集中在大学行政人员手中,教师无法实质性地参与决策。决策管理的行政化倾向,已严重削弱了教师决策权力的发挥。如何保证大学教师人力资本权益真正实现,在此提出一些建议。
一是思想上要变革。要树立正确的人力资本观念,承认大学教师人力资本产权的主体地位,承认大学教师有权参与学校的各项重大决策。要营造大学教师人力资本产权主体的文化环境,体现大学与教师之间的平等主体的关系。给予大学教师作为人力资本主体的相应权益,尊重和保障教师参与决策的权力,引导教师参与学校决策,真正提供教师参加决策的机会。要让教师孕育爱校情结,充分发挥他们的聪明才智,提出合理化的意见和建议,促进决策的民主化与科学化,促进决策遵循办学规律、学术伦理和科学精神。
二是制度上要变革。完善中国大学教师人力资本的法律环境,通过一系列有效的制度安排,明确大学教师人力资本产权,肯定大学教师人力资本产权的主体地位,提升教代会和学术委员会等组织机构的权力,使得这些组织的作用能够在校党政领导的决策中得到真正的体现。比如,明确规定教代会不能只是学校的咨询机构,而应是学校教职工行使民主管理和决策的权力机构,在规定的职权范围内,教代会对学校的重大问题拥有一定的审议决定权。按照大学的学术本位和双重决策的本质要求,法律上也应对学术委员会的性质作出明确规定,扩大学术管理的参与权,并且赋予相对独立的决策权,而绝非审议权。在法律上设计教代会和学术委员会的刚性程序环节,保证教师对于学校一切重大决策的实际参与。
参考文献:
[1]赵明亮,王明化.资本一般论[M].北京:经济科学出版社,2000:3.
[2]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996,(6):72-80.
(责任编辑:张中)
关键词:大学教师;人力资本权益;决策权
作者简介:洪源渤(1957-),男, 辽宁北宁人, 长沙理工大学党委副书记、副校长,教授,管理学博士,硕士生导师,主要研究方向:高等教育管理;罗旭虹(1977-),女,湖南邵阳人,长沙理工大学经济与管理学院硕士研究生,主要研究方向:人力资本。(湖南 长沙 410076)
自从1979年诺贝尔经济学奖得主舒尔茨于20世纪60年代创立人力资本理论以来,人力资本在经济增长和经济发展中的作用日益受到人们的关注。一直以来众多经济学家纷纷对企业人力资本进行研究和探讨,并扩充相关概念,形成了一个比较完整的人力资本理论系统。对于非商业系统——大学内的教师人力资本却鲜有研究,尤其是大学教师人力资本权益问题。这个问题只有明晰化且解决透彻,大学的法人治理结构才能得以优化。
一、人力资本产权及其特征
分析大学教师人力资本权益问题,首先需要解释资本、人力资本、人力资本产权及其特征等基本概念。
在早期的西方经济学思想史上,资本起初被定义为用来表示贷款的本金,与利息相对应。这个定义表明了资本具有能够使得价值得以增值的属性。随着经济的发展和研究的深入,资本已泛指一切投入生产过程的有形资本、无形资本、金融资本和人力资本。这些不同形式的有形物或无形物的共同点就是当它们投入生产中,都是能带来收益的,从而也就变成了不同类型的资本。按照马克思主义政治经济学的观点,资本是一种可以带来剩余价值的价值。马克思也抓住了资本的关键即资本的增值性,透过资本的一般属性发掘了资本的社会属性,认为资本是特定历史下的产物,是一种特定的经济关系。在资本主义社会,资本反映了资产阶级的剥削本质,体现了资本家对工人的剥削关系。因此,资本具有两重性。一是一般属性,即资本作为一种客观存在,能实现价值增值的属性。二是特殊属性,即能产生剩余价值的属性。我们从资本的一般属性出发,定义资本为能增加财富,使价值增值的有形或无形资产。[1]
人力资本这一概念在亚当·斯密那里早已论述过。他在《国富论》中指出:“这些才能力,对于他个人自然是财产的一部分……学习的时候,固然要一笔费用,可以得到偿还,并赚取利润。”斯密虽然描述了人力的资本属性,只是当时处在工厂手工业时代,人们更关注稀缺的物质资本,因此,人力资本概念并没有明确。马歇尔认识到了知识的重要性及其资本属性,认为知识是资本的重要组成部分,也是最有力的生产引擎,主张将资本概念应用于人。可见,马歇尔已清楚地意识到人力资本概念的存在。第一个明确提出人力资本概念的是美国经济学家费雪。他在1906年出版的《资本的性质和收入》一书中,首先提出了人力资本的概念。20世纪50年代末,美国的西奥多·W·舒尔茨,发表了“人力资本:一位经济学家的看法”、“人力资本投资”、“制度和不断增长的人的经济价值”等多篇文章,研究了人力资本的生成、发展过程及对经济增长的影响。认为研究经济增长问题有必要将传统的资本概念中包括进人力资本概念。他认为人力资本即人的知识、能力、健康等质量的提高,对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要。贝克尔是继舒尔茨之后对人力资本继续进行研究取得最大成果的学者。他对人力资本理论的最大贡献就在于为这项理论提供了坚实的微观经济分析基础。贝克尔把人力资本观点发展为以人力资本收入函数确定劳动收入分配关系的一般理论,确定了收入和人力资本之间的对应关系。这之后,西方经济学家由人力资本的收益分配决定转向了微观的人力资本参与收入分配的研究。这一研究重心的转移表明了人力资本已经成为资本的重要组成部分。那么从资本的普遍意义出发,我们可以这样定义人力资本概念:人力资本是通过对人的投资而形成的凝结在人身上的体力、知识、技能、经验及其它精神存量的总称,它又可以在未来特定的活动中给有关行为主体通过参与收入分配带来收益。在知识经济时代,人力资本最突出的要素是知识。
产权是行为有效的交易人对其资本的占有、控制、使用、转让、收益等一系列权利。在产权关系中,所有权是基础,而占有权、使用权、处置权等都是在生产的社会化过程中由所有权派生出来,并同收益权相联系的经济范畴。人力资本作为一种资本形式,也有产权。人力资本产权也就是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。由于人力资本的特殊性,即它是凝结和贮存在人的身上的,与作为其载体的个人不可分离,其他任何个人、经济组织对人力资本的使用和支配并从中获益,必须经由此人支配和使用才能发挥作用。因此,人力资本所有权天然属于人力资本载体,个人拥有人力资本是一种“天赋人权”。人力资本所有权归人力资本载体所有,人力资本所有者可通过市场交易出让部分使用权、支配权,从而获得资本产权收益。人力资本权益是人力资本产权主体使用其人力资本带来效用的权力。人力资本产权也就是人力资本权益的表现。它体现了人与人之间的关系,这种关系从根本上说就是一种以收益分配为核心的资本产权关系。[2]
人力资本产权具有与一般财权相同的属性:(1)排他性。人力资本排他性是指人力资本产权主体对其拥有的人力资本所具有的对外排他性,其他任何个人和组织都是被排斥的对象,除非征得人力资本产权主体的同意,否则很难行使其人力资本产权。(2)交易性。是指人力资本产权可以在不同主体之间转让和过渡。由于人力资本的人身依附性,人力资本产权的可交易性是受限制的,即人力资本所有权只能属于人力资本载体本人,可转让的只能是人力资本产权的其他权利。人力资本产权交易的目的是实现人力资本的最佳配置效率,从而达到人力资本收益最大化。(3)可分解性。是指人力资本产权各项权能在一定条件下可分属不同主体。比如在市场经济下,人力资本产权主体进入企业,与企业签订契约后,人力资本产权便发生了分解和转让。人力资本所有权归人力资本载体所有,企业法人拥有人力资本使用权、部分支配权和控制权。人力资本产权分解过程实质上是通过交易来实现的。
二、大学教师人力资本权益
大学教师因为其职业特点,相对于其他人力资本产权,更有其独特性。美国心理学家马斯洛的需要层次理论认为人的需要由低到高分为五个层次,依次为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。大学教师拥有高素质的人力资本,除了在物质上要求获得一定报酬外,更注重自尊与受人尊重、自我实现等需要的满足。比如教师的授课深受学生喜爱带来的心理上的自豪和成就感,参与学校决策带来的受人尊重和主人翁归属感。大学教师向年轻一代传授人类的生产劳动和社会生活等知识经验,为人类社会培养既能从事生产劳动,又能积极参加社会生活的社会成员。这对整个人类社会的生存与延续,对人类思想文化的传播与发展,是必不可少的。教师人力资本为其他成员、社会及至全人类创造了收益,这种收益不仅是物质的,更是精神的。正是大学的这种准公益性,大学教师人力资本的权益不在于收益,而在于控制。教师人力资本价值以非经济为目的,许多教师埋头教学、潜心钻研学术,旨在为社会提供公益服务,自身却依旧两袖清风,博取的最多只是一份使命。大学教师理应受到社会和人们的尊重,人力资本权益理应受到法律的保护。大学是培养专用性人才、进行科学研究的场所,学术性很强。作为大学人力资本主力军的大学教师是从事教育教学、科学研究的高级人才,自然大多知识渊博,有很深的学术造诣,主要体现在教育理念、专业知识、专业能力、学术精神等方面。大学的高深学问更决定了大学教师人力资本价值不可替代。因此,对大学教师人力资本权益加以保护是天经地义的。原清华大学老校长梅贻琦说:“所谓大学者,非谓者大楼之谓也,有大师之谓也。”这完全可以说是关于大学教师人力资本产权的至理名言。一所大学正是因为有众多优秀教师的贡献,才会放射出璀璨的学术之光。教师人力资本在大学领域价值之大、作用之大不可低估。大学人力资本主体地位绝对在教师。
在实践中,人力资本所有者都是服务于一定的法人组织,通过出让部分人力资本使用权或支配权,而获得人力资本产权收益。这也是人力资本所有者实现人力资本权益的途径。人力资本权益一般表现为货币或实物的享用、精神收益或其它方面的满足。大学教师作为人力资本所有者,有其独立的人力资本产权主体地位和相应的权益。大学教师的主体地位决定了我们要尊重教师,归还本应属于教师的人力资本权益。
由于契约的不完备性,大学同样存在剩余。但是大学的高等教育活动具有公益性,以非营利为目的,是非营利性组织。非营利性组织的利润或剩余不能分配,各生产要素所有者获得固定的合同收入,没有人可以拥有该组织的剩余索取权,也就是说非营利性组织的剩余利润只能留在组织内。既然非营利组织的性质就是产生的盈余不能归私人所有,那么对于大学来说,大学所产生的剩余利润不可能分给学校的教职员工以充福利,而是要全部投入到学校的教学与学术发展上。它必须为科研、教学和大学的教育价值所主宰。进一步说,大学盈余如何配置,怎样分配合理才能有利于大学发展,最终归结到了决策的问题。那么,大学的产权无非只剩下了控制权即决策的权力。因此,大学教师人力资本权益主要就体现在控制权即顶层决策的权力上,大学教师人力资本的主体地位决定了他们也是大学决策机制的重要成员,他们应拥有参与决策的绝对权力。
三、大学制度存在的问题与革新命题
大学教师人力资本应拥有参与大学决策的权力体现在《中华人民共和国高等教育法》第四十二条和第四十三条的规定:教职工代表大会和学术委员会是大学教师参与决策的制度化组织形式。大学教师决策权实现得是否充分有赖于这两项基础性组织是否真正发挥应有的作用。然而,现实状况似乎不容乐观。问题主要表现在:
1.教职工代表大会虽然每年如期召开,但其法定使命和职能的有效实现却在实践中大打折扣
《高等学校教职工代表大会暂行条例》第八条指出:“代表的构成,既要照顾到学校各方面人员,又要充分体现学校以教学为主,其中教师代表一般应占百分之六十左右。”但是有些大学教代会的代表人选却以“双肩挑”名义,大都由中层以上干部组成,真正的教师代表反而占很小的比例,主宰教代会的主席团基本上也是由“官”组成。教代会大会立案本应由教师代表于会议上民主确定,但实际上教代会主席团掌握最终决定权,教师的真正心声被压制,那些呼声最高的、最需迫切解决的、最能反映老师利益的提案往往不能成为大会的议题和立案。教代会闭幕后,不能列为大会立案的提案作为建议或意见本应归由相关职能部门处理,由工会组织督促、监督处理情况。但由于工会组织权威性不够,监督力度不足,提案往往处理不到位:学校行政组织并没有统一协调机制处理此项业务,单一的职能部门往往无法办理,不是推诿扯皮,就是以“相关政策尽快会出台”敷衍了事,或者对教师建议和意见给予无实际意义的回复。
2.学术权力是一种扎根于学科和专业的权力
我国大学学术委员会是最能体现大学学术权力的组织形式,但其组成程序(如:是否选举、当选资格、在什么范围选举等)并未严格规定,委员会成员一般都是由具有一定的行政职位的“双肩挑”教授组成,最终仍然不能脱离行政思维和行政束缚,在实践中容易形成行政延伸,不能代表广大专家、教师的学术利益。
大学高度集中的行政权力已渗透到这两个组织中,实际权力集中在大学行政人员手中,教师无法实质性地参与决策。决策管理的行政化倾向,已严重削弱了教师决策权力的发挥。如何保证大学教师人力资本权益真正实现,在此提出一些建议。
一是思想上要变革。要树立正确的人力资本观念,承认大学教师人力资本产权的主体地位,承认大学教师有权参与学校的各项重大决策。要营造大学教师人力资本产权主体的文化环境,体现大学与教师之间的平等主体的关系。给予大学教师作为人力资本主体的相应权益,尊重和保障教师参与决策的权力,引导教师参与学校决策,真正提供教师参加决策的机会。要让教师孕育爱校情结,充分发挥他们的聪明才智,提出合理化的意见和建议,促进决策的民主化与科学化,促进决策遵循办学规律、学术伦理和科学精神。
二是制度上要变革。完善中国大学教师人力资本的法律环境,通过一系列有效的制度安排,明确大学教师人力资本产权,肯定大学教师人力资本产权的主体地位,提升教代会和学术委员会等组织机构的权力,使得这些组织的作用能够在校党政领导的决策中得到真正的体现。比如,明确规定教代会不能只是学校的咨询机构,而应是学校教职工行使民主管理和决策的权力机构,在规定的职权范围内,教代会对学校的重大问题拥有一定的审议决定权。按照大学的学术本位和双重决策的本质要求,法律上也应对学术委员会的性质作出明确规定,扩大学术管理的参与权,并且赋予相对独立的决策权,而绝非审议权。在法律上设计教代会和学术委员会的刚性程序环节,保证教师对于学校一切重大决策的实际参与。
参考文献:
[1]赵明亮,王明化.资本一般论[M].北京:经济科学出版社,2000:3.
[2]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996,(6):72-80.
(责任编辑:张中)