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摘 要：绩效考核在企业人力资源管理系统中占据核心地位，并与人力资源管理系统其他环节密切融合，相互促进。如何将绩效考核理论实践化，是一个需要着力探索研究的课题。本文在采取综合分析方法、定性分析相结合的基础上，通过对绩效考核理论的阐述和对企业绩效考核的误区分析，提出一些针对性的措施，继而将这些研究成果应用于企业，使其提升绩效考核理念，建立有效的绩效考核，避免一些容易发生的问题，做好与人力资源管理环节的有机整合。
管理学大师德鲁克说：“组织的一切活动目的就是为了改组织的绩效”。无疑，如何提升绩效已成为企业的工作重点。如今绩效考核已经成为我国各级组织例行管理的重要组成部分。
关键词：企业；绩效；对策研究
一、绩效考核的相关概念
（一）绩效考核的概念
绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是指考核主体依据工作目标或绩效标准，采用科学的方法，系统的测量、评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述结果反馈给员工的过程。
（二）绩效考核的方法
1.强制分布法。强制分布法基于正态分布规律和二八原则以群体的形式对员工进行归类。这种技术要求管理人员将一定比例的员工放入事先定好的各种不同种类中去，例如卓越、优秀、达标、还需改进、很差等。
2.行为锚定等级评价法。行为锚定等级评价法是一种通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效进行考核的方法。
3.目标管理法。目标管理法是相对成熟的一种绩效考核方法。它是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。
4. 360度全方位绩效考核体系。360度全方位绩效考核体系是由与考核者密切关系的上级领导、下属、同级同事和外部客户分别匿名评价。
二、企业员工绩效考核的误区分析
（一）理念错位所造成的误区
首先，绩效概念认知的狭隘化。认为绩效考核就是对结果进行考核。事实上，绩效包含行为和结果两个方面的范畴。
其次，考核目的的简单化。从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，主要体现在行政、控制和发展三个方面。因此，考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为雇员发展的指导标杆。
（二）绩效考核方法的选择不当
目前用于绩效考核的方法和考核技术很多，如强制分布法、行为锚定等级评价法、目标管理法、360度全方位绩效考核体系等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导培训计划，但却不适合于平衡各方的利益相关者。
（三）绩效考核结果的反馈的非及时性
具体存在的问题有：有些主管仅仅将考核得分告知下属，其他情况无可奉告；有些主管不将真实结果告知下属，以免引起不必要的心理负担和舆论猜测。对于考核结果比较理想的被考核者，主管领导担心告诉其结果后被考核者会产生自满情绪，就认为没有必要把最终的结果告诉对方，反正被考核者绩效不错，并由此断定，被考核者明年的绩效仍将不错；对于考核结果不尽如人意的被考核者，由于被考核者知道考核主體一元化，主管领导碍于面子或者为了照顾情绪不愿或者是不敢将真实结果告知被考核者，有些主管采取避而不谈的方式，有些主管则避重就轻，说一些无关痛痒的话。
三、解决企业员工绩效考核误区的对策
（一）对理念误区及认识偏差提出的对策
1.明确考核首要目的。明确考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和审核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。
2.明确考核派生作用。考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。
3.明确考核完整系统。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定，构成一个循环。绩效考核为了绩效的提升，因此，必须在理念上明确考核的完整系统，使各个阶段做到有机结合。
（二）选择合理的方法
通常来说，企业在选择绩效考核方法时，可以从以下角度进行考虑：
首先，从绩效考核方法本身特性的角度来考虑。强制分布法强制将员工的绩效分为好、中、差几个等级，在人数越多的企业或部门中效果越好。
其次，从不同岗位的特征来考虑。通常来说，基层的工作岗位工作内容比较稳定，工作职责比较简单，绩效标准比较清新，宜采用目标管理法或者加强分布法来考核。
最后，在绩效考核的操作成本来考虑。量化评价的考核方法的成本通常要高于定性评价的方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加管理运作成本和组织成本。
（三）有效合理的绩效反馈
有效的绩效考核反馈应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理学中叫做“走动管理”；讨论则需要考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。
四、小结
如何做好绩效考核工作，使其发挥应有的作用，是各企业应致力研究并努力做好的一项重要工作，也是目前多数国有企业在人力资源管理中存在问题较多的一个环节。本文中提出的对策可为企业今后开展员工绩效考核工作提供一定程度的借鉴和参考作用。
参考文献：
[1]周凌峰.绩效考核的八大误区[J].创新科技，2006，08：46-47
[2]郭燕.我国企业绩效管理中存在的问题及对策研究[D].武汉.武汉理工大学.2005
[3]吴常莉.绩效考核中存在的问题及对策[J].现代企业教育，2006，15：44-45
[4]钟严钢.绩效考核的误区和对策[J].中国邮政，2006，11：61-62.
管理学大师德鲁克说：“组织的一切活动目的就是为了改组织的绩效”。无疑，如何提升绩效已成为企业的工作重点。如今绩效考核已经成为我国各级组织例行管理的重要组成部分。
关键词：企业；绩效；对策研究
一、绩效考核的相关概念
（一）绩效考核的概念
绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是指考核主体依据工作目标或绩效标准，采用科学的方法，系统的测量、评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述结果反馈给员工的过程。
（二）绩效考核的方法
1.强制分布法。强制分布法基于正态分布规律和二八原则以群体的形式对员工进行归类。这种技术要求管理人员将一定比例的员工放入事先定好的各种不同种类中去，例如卓越、优秀、达标、还需改进、很差等。
2.行为锚定等级评价法。行为锚定等级评价法是一种通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效进行考核的方法。
3.目标管理法。目标管理法是相对成熟的一种绩效考核方法。它是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。
4. 360度全方位绩效考核体系。360度全方位绩效考核体系是由与考核者密切关系的上级领导、下属、同级同事和外部客户分别匿名评价。
二、企业员工绩效考核的误区分析
（一）理念错位所造成的误区
首先，绩效概念认知的狭隘化。认为绩效考核就是对结果进行考核。事实上，绩效包含行为和结果两个方面的范畴。
其次，考核目的的简单化。从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，主要体现在行政、控制和发展三个方面。因此，考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为雇员发展的指导标杆。
（二）绩效考核方法的选择不当
目前用于绩效考核的方法和考核技术很多，如强制分布法、行为锚定等级评价法、目标管理法、360度全方位绩效考核体系等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导培训计划，但却不适合于平衡各方的利益相关者。
（三）绩效考核结果的反馈的非及时性
具体存在的问题有：有些主管仅仅将考核得分告知下属，其他情况无可奉告；有些主管不将真实结果告知下属，以免引起不必要的心理负担和舆论猜测。对于考核结果比较理想的被考核者，主管领导担心告诉其结果后被考核者会产生自满情绪，就认为没有必要把最终的结果告诉对方，反正被考核者绩效不错，并由此断定，被考核者明年的绩效仍将不错；对于考核结果不尽如人意的被考核者，由于被考核者知道考核主體一元化，主管领导碍于面子或者为了照顾情绪不愿或者是不敢将真实结果告知被考核者，有些主管采取避而不谈的方式，有些主管则避重就轻，说一些无关痛痒的话。
三、解决企业员工绩效考核误区的对策
（一）对理念误区及认识偏差提出的对策
1.明确考核首要目的。明确考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和审核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。
2.明确考核派生作用。考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。
3.明确考核完整系统。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定，构成一个循环。绩效考核为了绩效的提升，因此，必须在理念上明确考核的完整系统，使各个阶段做到有机结合。
（二）选择合理的方法
通常来说，企业在选择绩效考核方法时，可以从以下角度进行考虑：
首先，从绩效考核方法本身特性的角度来考虑。强制分布法强制将员工的绩效分为好、中、差几个等级，在人数越多的企业或部门中效果越好。
其次，从不同岗位的特征来考虑。通常来说，基层的工作岗位工作内容比较稳定，工作职责比较简单，绩效标准比较清新，宜采用目标管理法或者加强分布法来考核。
最后，在绩效考核的操作成本来考虑。量化评价的考核方法的成本通常要高于定性评价的方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加管理运作成本和组织成本。
（三）有效合理的绩效反馈
有效的绩效考核反馈应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理学中叫做“走动管理”；讨论则需要考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。
四、小结
如何做好绩效考核工作，使其发挥应有的作用，是各企业应致力研究并努力做好的一项重要工作，也是目前多数国有企业在人力资源管理中存在问题较多的一个环节。本文中提出的对策可为企业今后开展员工绩效考核工作提供一定程度的借鉴和参考作用。
参考文献：
[1]周凌峰.绩效考核的八大误区[J].创新科技，2006，08：46-47
[2]郭燕.我国企业绩效管理中存在的问题及对策研究[D].武汉.武汉理工大学.2005
[3]吴常莉.绩效考核中存在的问题及对策[J].现代企业教育，2006，15：44-45
[4]钟严钢.绩效考核的误区和对策[J].中国邮政，2006，11：61-62.