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摘 要：本篇文章分别从绩效管理意识、绩效管理体系、绩效考核指标三个方面着手，对当前国有企业绩效管理存在的主要问题进行深入分析，并以此为依据，有针对性的提出国有企业绩效管理的问题对策。
关键词：国有企业；绩效管理；问题对策
绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，一直以来被各大企业所重视的主要原因：一是通过有效的绩效管理能够提升企业整体管理效率；二是通过有效的实施能给企业创造额外的效益；三是可以为企业各项运营目标的顺利落实提供保障。但从目前的情况来看，不少的国有企业在开展绩效管理工作时，因为受到诸多因素的影响，导致绩效管理自身作用无法得到充分发挥，因而直接影响企业未来发展。本文将结合当前国有企业绩效管理存在的问题，逐一剖析，并提出应对措施，旨在企业现管理水平的基础上，充分激发和调动人员潜力，促进国有企业健康发展。
一、当前国有企业绩效管理问题的剖析
（一）绩效管理意识缺失
由于大多数国有企业相关人员缺少对绩效管理工作作用的了解，在思想方面存在一定误差。例如，某国有企业在开展绩效管理工作时，部分员工把绩效管理工作片面的当作是一项制定企业年度运营报表的工作，而绩效反馈和追踪等工作没有得到充分落实，普遍把绩效管理与绩效考核当做一项工作，没有结合企业真实状况有针对性的开展管理工作。此外，在绩效管理过程中，由于缺乏标准化意识和追踪意识，主观性思维过多，导致绩效管理流于形式，未能发挥应有的作用。
（二）绩效管理体系不完善
当前，我国部分国有企业在开展绩效管理工作时，往往集中于年底来进行，各个部门的绩效管理标准落实的较为充分，但是企业整体绩效情况并不理想。而导致这种现象出现的主要因素表现在以下几个方面：一是绩效管理体系不健全。绩效评估作为绩效管理工作中不可或缺的一部分，却常常被许多国有企业所忽视，甚至缺失。完善的绩效管理体系中，一般涉及了绩效规划、绩效考核、绩效评估等多项内容。在实施绩效管理工作时，不但要注重前期绩效管理的规划、中期的过程及考核，同时还应重视后期的绩效结果评估，以及其在企业日常运营管理工作中发挥的作用如何等，为企业未来发展、战略规划提供有利依据。但从目前看，大多国有企业并没有实现这一点。二是绩效目标分解不深入。各个部门绩效标准没有从企业战略层级入手划分，导致绩效管理和战略标准相背离，无法引导企业员工根据企业既定战略标准来进行。三是绩效压力传递不到位。从实际管理角度来看，绩效管理作为由上至下传递绩效压力的一项工作，把企业领导层级压力逐级分解传递到各个部门以及员工身上，从而通过压力将每个岗位上的人员直至高层领导串联起来，由分部组织转变为一个整体。只有实现人人身上有权利，人人身上担责任，将压力有效的分解传递到每个人，为企业战略目标担负起各自的任务职责，才能将绩效管理深入到企业管理当中，充分发挥作用。然而，真正能作到这一点的国有企业寥寥无几。四是体系构建与战略融合不紧密。绩效管理作为企业战略目标落实的主要依据，在落实绩效管理工作时，只有把战略目标融入其中，才能确保目标任务完成，实现企业健康发展。但是从目前来看，部分国有企业没有构建完善的绩效管理体系，即使表面上构建了相关体系，却没有真正将企业的战略目标融入其中，缺少核心内容，从而直接影响绩效管理重要作用的发挥。
（三）绩效考核指标不合理
考核指标设定效果将会给绩效考核结果带来直接影响。从国有企业自身角度来说，在进行考核指标设定的过程中，为了保证指标体系的完善性，一般应用绩效指标方式，也就是根据各个部门员工工作落实状况，从员工的德、能、勤、绩等方面入手，开展绩效考核。但是，怎样才能让考核标准尽量的实现量化，同时和战略标准相融合，诸多国有企业没有给予充分注重。不同的职责以及岗位，在战略标准驱动力方面也会存在一定差异，其对战略标准的实现往往划分为直接驱动和间接驱动两个内容，部分工作不能实现量化。因此，在进行绩效管理方面，应该注重关键绩效指标的设定，结合不同的员工诉求和工作特性，有针对性进行考核指标设定，给员工行为提供引导。假设把过于繁琐的指标融合到绩效管理工作中，不仅不能激发企业员工工作积极性，同时还会给企业工作行为起到误导的效果。
二、国有企业绩效管理问题对策
（一）提高绩效管理意识，完善绩效管理体系
改善国有企业绩效管理效果，一方面，应尽快提高人员绩效管理意識，强化其在企业管理中的重要作用，改变原来对绩效管理工作的错误认识，绩效管理不是企业某一个部门的独立职责，即它既不是绩效管理部门一个部门的职责，也不是人力资源部门的职责，而是在企业全范围内，涉及各个部门、各项业务的一项促进企业整体发展的管理工作，需要全员共同参与，共同实施的一项重要工作。另一方面，在提高意识的基础上，进一步完善绩效管理体系。绩效管理不仅注重绩效考核结果，同时还要把绩效考核融合到整体管理工作中，充分发挥管理作用。在绩效管理过程中，应对企业员工加以科学引导，明确开展绩效管理工作的重要作用，通过采取优化管理工作流程，完善激励政策等方式，激发企业员工工作积极性，让绩效管理贯穿企业运营之中，逐步提升绩效管理水平，使企业发展朝着更加良性的方向运行。从而促进国有企业整体管理水平的提升。
（二）提升绩效管理水平，增强绩效管理的合理性
国有企业要想提升绩效管理工作水平，就要构建更加合理、更加完善的绩效管理体系当作支撑。在进行绩效管理体系新的构建过程中，我们可以从两个方面入手，一是进一步扩充绩效管理的宽度。所谓的绩效管理宽度是指，在以往的绩效管理过程中，在环节设定时，应添补原来缺失管理的区域，同时采用评估绩效管理流程的方式，将管理的触角伸向管理网末端，确保绩效管理的全面性和完善性。二是提升绩效管理的精度。绩效管理精度是指在落实绩效管理工作时，应该更多的考虑绩效目标以及绩效项目设制的科学性及合理性，要有机的将企业现状与企业战略目标融合在一起。同时，保证企业各个部门传递结果的真实性，并对绩效管理精度进行评估，以此保证企业战略标准的最终实现。
（三）优化绩效考核目标，通过评估促进绩效管理的改进
在进行考核指标设定的过程中，不仅要从各个岗位职责方面入手，同时还要挣脱岗位框架的束缚，从企业整体角度出发，实现考核标准设定高度的提升。财务指标作为体现企业财务情况的综合指标，同时也是企业运营成果的展现形式，这也是当前绩效考核指标中不可或缺的一部分。但是部分企业过于注重财务指标，导致考核仅在乎结果而忽略了过程。例如：在绩效考核中对影响业务考核的主观因素和客观因素由于事前考虑不周全，造成同一考核指标因不同因素影响而结果存在较大差异，导致结果存在一定的主观性。企业可通过进一步完善企业绩效考核指标的设定。定期对指标进行评估和探究，从绩效角度入手，及时找出企业管理存在的问题，并加以修整和完善，使绩效考核不断优化，从而为实现企业整体效益的提升、减少运营风险提供依据。
三、结束语
总而言之，国有企业绩效管理将会给企业今后发展带来直接影响，因此，在运营发展过程中，国有企业应根据绩效管理本身的重要性给予足够的重视，促使绩效管理作用能够在企业管理中充分发挥，为企业的战略发展提供有利的依据。本文结合当前国有企业执行绩效管理中存在的问题，针对问题进行深入剖析，并提出相应的解决建议，以期实现国有企业绩效管理水平的提高，促进企业管理质量的提升。
参考文献：
[1]李正鑫.关于国有企业行政管理人员绩效管理的几点思考[J].现代经济信息，2018，（01）：74.
[2]刘建舜.浅议国有企业资产管理绩效评价指标体系构建[J].现代商业，2017，（36）：104-105.
[3]孙中兴.国有传统媒体企业绩效管理指标体系初探[J].现代经济信息，2017，（24）：44.
[4]陆雪云.浅析全员绩效管理在国有企业中的应用与思考[J].人才资源开发，2017，（24）：161-162.
作者简介：
王玉蓓，延长石油碳氢高效利用技术研究中心。
关键词：国有企业；绩效管理；问题对策
绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，一直以来被各大企业所重视的主要原因：一是通过有效的绩效管理能够提升企业整体管理效率；二是通过有效的实施能给企业创造额外的效益；三是可以为企业各项运营目标的顺利落实提供保障。但从目前的情况来看，不少的国有企业在开展绩效管理工作时，因为受到诸多因素的影响，导致绩效管理自身作用无法得到充分发挥，因而直接影响企业未来发展。本文将结合当前国有企业绩效管理存在的问题，逐一剖析，并提出应对措施，旨在企业现管理水平的基础上，充分激发和调动人员潜力，促进国有企业健康发展。
一、当前国有企业绩效管理问题的剖析
（一）绩效管理意识缺失
由于大多数国有企业相关人员缺少对绩效管理工作作用的了解，在思想方面存在一定误差。例如，某国有企业在开展绩效管理工作时，部分员工把绩效管理工作片面的当作是一项制定企业年度运营报表的工作，而绩效反馈和追踪等工作没有得到充分落实，普遍把绩效管理与绩效考核当做一项工作，没有结合企业真实状况有针对性的开展管理工作。此外，在绩效管理过程中，由于缺乏标准化意识和追踪意识，主观性思维过多，导致绩效管理流于形式，未能发挥应有的作用。
（二）绩效管理体系不完善
当前，我国部分国有企业在开展绩效管理工作时，往往集中于年底来进行，各个部门的绩效管理标准落实的较为充分，但是企业整体绩效情况并不理想。而导致这种现象出现的主要因素表现在以下几个方面：一是绩效管理体系不健全。绩效评估作为绩效管理工作中不可或缺的一部分，却常常被许多国有企业所忽视，甚至缺失。完善的绩效管理体系中，一般涉及了绩效规划、绩效考核、绩效评估等多项内容。在实施绩效管理工作时，不但要注重前期绩效管理的规划、中期的过程及考核，同时还应重视后期的绩效结果评估，以及其在企业日常运营管理工作中发挥的作用如何等，为企业未来发展、战略规划提供有利依据。但从目前看，大多国有企业并没有实现这一点。二是绩效目标分解不深入。各个部门绩效标准没有从企业战略层级入手划分，导致绩效管理和战略标准相背离，无法引导企业员工根据企业既定战略标准来进行。三是绩效压力传递不到位。从实际管理角度来看，绩效管理作为由上至下传递绩效压力的一项工作，把企业领导层级压力逐级分解传递到各个部门以及员工身上，从而通过压力将每个岗位上的人员直至高层领导串联起来，由分部组织转变为一个整体。只有实现人人身上有权利，人人身上担责任，将压力有效的分解传递到每个人，为企业战略目标担负起各自的任务职责，才能将绩效管理深入到企业管理当中，充分发挥作用。然而，真正能作到这一点的国有企业寥寥无几。四是体系构建与战略融合不紧密。绩效管理作为企业战略目标落实的主要依据，在落实绩效管理工作时，只有把战略目标融入其中，才能确保目标任务完成，实现企业健康发展。但是从目前来看，部分国有企业没有构建完善的绩效管理体系，即使表面上构建了相关体系，却没有真正将企业的战略目标融入其中，缺少核心内容，从而直接影响绩效管理重要作用的发挥。
（三）绩效考核指标不合理
考核指标设定效果将会给绩效考核结果带来直接影响。从国有企业自身角度来说，在进行考核指标设定的过程中，为了保证指标体系的完善性，一般应用绩效指标方式，也就是根据各个部门员工工作落实状况，从员工的德、能、勤、绩等方面入手，开展绩效考核。但是，怎样才能让考核标准尽量的实现量化，同时和战略标准相融合，诸多国有企业没有给予充分注重。不同的职责以及岗位，在战略标准驱动力方面也会存在一定差异，其对战略标准的实现往往划分为直接驱动和间接驱动两个内容，部分工作不能实现量化。因此，在进行绩效管理方面，应该注重关键绩效指标的设定，结合不同的员工诉求和工作特性，有针对性进行考核指标设定，给员工行为提供引导。假设把过于繁琐的指标融合到绩效管理工作中，不仅不能激发企业员工工作积极性，同时还会给企业工作行为起到误导的效果。
二、国有企业绩效管理问题对策
（一）提高绩效管理意识，完善绩效管理体系
改善国有企业绩效管理效果，一方面，应尽快提高人员绩效管理意識，强化其在企业管理中的重要作用，改变原来对绩效管理工作的错误认识，绩效管理不是企业某一个部门的独立职责，即它既不是绩效管理部门一个部门的职责，也不是人力资源部门的职责，而是在企业全范围内，涉及各个部门、各项业务的一项促进企业整体发展的管理工作，需要全员共同参与，共同实施的一项重要工作。另一方面，在提高意识的基础上，进一步完善绩效管理体系。绩效管理不仅注重绩效考核结果，同时还要把绩效考核融合到整体管理工作中，充分发挥管理作用。在绩效管理过程中，应对企业员工加以科学引导，明确开展绩效管理工作的重要作用，通过采取优化管理工作流程，完善激励政策等方式，激发企业员工工作积极性，让绩效管理贯穿企业运营之中，逐步提升绩效管理水平，使企业发展朝着更加良性的方向运行。从而促进国有企业整体管理水平的提升。
（二）提升绩效管理水平，增强绩效管理的合理性
国有企业要想提升绩效管理工作水平，就要构建更加合理、更加完善的绩效管理体系当作支撑。在进行绩效管理体系新的构建过程中，我们可以从两个方面入手，一是进一步扩充绩效管理的宽度。所谓的绩效管理宽度是指，在以往的绩效管理过程中，在环节设定时，应添补原来缺失管理的区域，同时采用评估绩效管理流程的方式，将管理的触角伸向管理网末端，确保绩效管理的全面性和完善性。二是提升绩效管理的精度。绩效管理精度是指在落实绩效管理工作时，应该更多的考虑绩效目标以及绩效项目设制的科学性及合理性，要有机的将企业现状与企业战略目标融合在一起。同时，保证企业各个部门传递结果的真实性，并对绩效管理精度进行评估，以此保证企业战略标准的最终实现。
（三）优化绩效考核目标，通过评估促进绩效管理的改进
在进行考核指标设定的过程中，不仅要从各个岗位职责方面入手，同时还要挣脱岗位框架的束缚，从企业整体角度出发，实现考核标准设定高度的提升。财务指标作为体现企业财务情况的综合指标，同时也是企业运营成果的展现形式，这也是当前绩效考核指标中不可或缺的一部分。但是部分企业过于注重财务指标，导致考核仅在乎结果而忽略了过程。例如：在绩效考核中对影响业务考核的主观因素和客观因素由于事前考虑不周全，造成同一考核指标因不同因素影响而结果存在较大差异，导致结果存在一定的主观性。企业可通过进一步完善企业绩效考核指标的设定。定期对指标进行评估和探究，从绩效角度入手，及时找出企业管理存在的问题，并加以修整和完善，使绩效考核不断优化，从而为实现企业整体效益的提升、减少运营风险提供依据。
三、结束语
总而言之，国有企业绩效管理将会给企业今后发展带来直接影响，因此，在运营发展过程中，国有企业应根据绩效管理本身的重要性给予足够的重视，促使绩效管理作用能够在企业管理中充分发挥，为企业的战略发展提供有利的依据。本文结合当前国有企业执行绩效管理中存在的问题，针对问题进行深入剖析，并提出相应的解决建议，以期实现国有企业绩效管理水平的提高，促进企业管理质量的提升。
参考文献：
[1]李正鑫.关于国有企业行政管理人员绩效管理的几点思考[J].现代经济信息，2018，（01）：74.
[2]刘建舜.浅议国有企业资产管理绩效评价指标体系构建[J].现代商业，2017，（36）：104-105.
[3]孙中兴.国有传统媒体企业绩效管理指标体系初探[J].现代经济信息，2017，（24）：44.
[4]陆雪云.浅析全员绩效管理在国有企业中的应用与思考[J].人才资源开发，2017，（24）：161-162.
作者简介：
王玉蓓，延长石油碳氢高效利用技术研究中心。