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摘 要：在当今社会发展中，知识经济已占主导地位，对于企业来说，人才就是财富与资本，留住人才，就是留住企业的财富，留住了核心竞争力。现阶段，我国施工企业中，由于施工企业的工作环境和工作性质的特殊性，优秀人才流失严重，跳槽现象普遍，怎样才能够更好的留住企业人才？通过对施工企业现状分析，提出了施工企业避免人才流失的对策与建议。
关键词：企业 人才流失 措施
一、目前本企业的人员分配与流失情况分析
本公司现有职工985人，其中研究生学历12人、本科学历345人、专科学历204人，专业技术人员386人，一级建造师50人。近年来人员流失比例较大明，2013年共流失13人，当年毕业生流失5人，一级建造师流失1人；2014年共流失 15人，其中当年毕业生8人，一级建造师2人；2015年18人，当年毕业生12人，一级建造师2人， 2016年22人均为本科学历。毕业生流失人率年年攀高，知识型人才流失较大，使企业为此感到担忧。
二、施工企业存在的主要问题
1.施工企业的工作性质决定了职工群众的有些基本权益得不到保障，主要表现在：一是施工企业工程多，分布广，工作条件受场所和天气等因素限制，有的施工企业在安全劳保设施方面投入不足，生产设施简陋，缺乏必要的安全设施和保障措施，有的外来务工人员由于就业层次较低，工作中又往往缺乏自我保护意识，较易发生生产安全事故；二是大部分工程项目工期紧张，因此职工群众的节假日休息时间得不到保障，有的职工甚至一年到头都在施工一线，对家庭成员无法照顾，有的单身男女常年工作在交通较闭塞的项目上，接触人员少，人到中年还未完成终身大事。
2.劳动关系变化中存在的问题。目前，不少国有建筑施工企业实行管理层与劳务层分离后，在职职工几乎全是管理人员，传统意义上的工人大部分下岗或待岗。施工单位承揽任务后，采用项目分包、劳务分包、项目班组承包等形式，因而用工形式多样，劳动关系复杂，劳动争议案件趋多化。相比较而言，施工企业管理人员劳动关系相对稳定，但劳动争议隐患增多，如终止或解除劳动关系时，经济补偿金标准、违约金等问题不断发生。
3.职工收入差距扩大，加大了维权工作的难度。当前，由于不少施工企业实行的是以职务高低排序，干部、工人有所区别的岗级工资制，即使一些困难的施工企业，领导干部的基本工资也已高出一般工人数倍；再加上年薪制和其他分配要素，使得企业内部不同职工群体之间的收入差距呈现逐步拉大趋势，而弱势群体一旦遇到天灾人祸，就会陷入困境之中，而企业的工会组织无论从经济实力上，还是方法手段上，都没有力量解决提高职工收入这一根本问题，维护工作经常陷入“不能不维护，又不能多维护”的尴尬局面。
三、施工企业员工的思想状况
1.施工企业员工政治素养亟待提高。如今80、90后员工正逐步成为企业员工的主体，这些年轻职工普遍存在知识文化水平足够，但他们对国家的大政方针和重要的政治理论不感兴趣，甚至对时事政治孤陋寡闻，他们认为做工程的、搞生产的只要把工程做好了，生产任务完成了，知不知晓国情又有什么关系，这便导致他们缺乏时代感和责任意识，只顾满足眼前的生活，很少考虑时代发展需要。
2.施工企业员工的道德素养有待完善。新生代员工在思想观念、利益诉求、价值追求等方面与老一辈员工有着显著差别。他们更渴望追求体面劳动和生活尊严、彰显个性和实现自我，集体主意观念较弱，在处理各种人际关系中他们信奉“事不关己，高高挂起”的处事原则，他们不善与人交流与沟通，不善于学习别人的长处，提高自己，也不愿意相信他人，缺乏信任感，岗位之间相互合作的意识和工作互相协作的观念有待加强。
3.施工企业的特点对员工思想的影响。施工任务的“多元化”，工程分布的“分散化”，施工环境的“复杂化”等多重特点决定了职工思想上的“不简单”。施工企业生产不像一般企业那样，可以在某个固定的城市、某个固定的地方生产和生活，拥有相对固定的生活场所，他们要在一年内或几年内就要跨地区跨省区甚至跨国家作业，在这样的条件下生活和工作有很多的不稳定性。施工生产的这种流动性给单身的员工和已经有家属的员工都带来很大不便。同时因为工作性质的原因，施工企业的员工中女性相对较少，加之工程生产的流动性和生活条件的艰苦，单身男员工少有机会在流动的环境中遇到合适的伴侣，而已经有家属的员工也要忍受长期的两地分居，这样一来便会导致员工的积极性低落、员工对企业的忠诚度下降、企业员工的整体素质也将呈下降趋势，给企业人力资源的稳定性带来很大的挑战。
四、对施工企业人才流失的对策与建议
根据上述的对施工企业人才流失的具体分析，可得知，目前施工企业的所存在的主要问题是薪酬分配不合理，员工利益得不到保证，打击了员工的积极性。企业员工的思想动向不明确，无法正确认知自己的职业生涯，没有合理的职业生涯规划。
1.薪酬。以目前的施工企业状况分析中得出，薪酬是也引起员工离职的一个因素。如果企业没有做出合理的薪酬管理计划，企业的工资等级不能较好的体现公平化，就会打击员工的积极性。因此，企业改善自身薪酬制度尤为重要，主要解决方式为：
1.1薪酬与绩效挂钩，薪酬系统的激励作用必须与员工的绩效相结合才能够发挥其作用，绩效与薪酬的结合，可以使企业与员工的利益结合起来，将员工利益最大化，加强员工工作的积极性，同时也为企业创造了价值，可达到“双贏”的目的。
1.2建立合理的薪酬制度，激励各层次员工积极性。拉开薪酬水平可以鼓励后来者，鼓励先进者，这样对于工龄较长的工程师、建造师的激励效果明显，但是层次的分别不易太大，容易影响薪酬的公平性。在设置薪酬层次的系统时，要保持固定部分的稳定，适当的在激励绩效部分加强层次分级，这样不仅使员工有安全感，也能够激励员工的工作动力。
2.福利。福利也占激励机制的重要地位，企业如不能合理的分配福利，不能够满足当前毕业生和时代需要，自然会引起人员流失。施工企业应从休假、体检、权益保障、丰富活动等各个方面丰富福利的内涵，从而增加员工的忠诚度。同时要让员工看到公司的实力和发展前景，看到自己在企业中的发展方向更能够增强公司的员工的稳定性。 3. 引进人才时要讲明企业性质。在对当今青年员工的分析中可知，他们的思想不够成熟，对于工作的认知程度不够，由于施工企业的作业环境不够固定也造成了很多不便的地方，导致人才流失率过高，因此在招聘过程中应向求职者表明工作环境状、性质以及工作岗位的要求，同时也要说明对此带来的不便会相应给予的福利政策，使求职者认真思考后作出最终决定，以提升企业人员的稳定性。
4.深化用人机制改革，留住人才。针对企业劳动关系的不合理存在，应深化用人机制，激发员工工作积极性与保障人员稳定性的关键所在。在施工企业开展绩效考核制度，能者居上，平庸次之，各尽其才，分工合理。合理调整劳动关系，杜绝论资排辈，裙带关系，正真实行竞争上岗制度，择优录取。建立储备干部机制，在青年才俊中选拔优秀员工，做为储备干部，并加以培养使之成为企业未来发展的潜力军。打破传统的内部管理制度，做好人力资源管理。根据不同人员的性格特点、兴趣爱好、工作能力安排适宜的工作，用其所长，避其所短，充分调动每一位青年人才的积极性、主动性和创造性，发挥每一个人的聪明才智。
5.企业应让员工看到努力方向，尽可能的为他们提供发展平台。员工在企业工作一方面是为了满足基本生活需要，另一方面是希望实现自我的人生价值的。我身边有一个这样的例子，已经工作6年朋友前几天跟我聊天，说想要辞职，我问为什么，他告诉我，他在这里对未来看不到希望，他觉得即使他再怎么努力，再怎么拼搏，仍然会留在原地，因为他们的部长很年轻，他没有生职的希望，即使再过几年他也不可能有什么变化。因此企业在设置岗位的时候应该给员工适当的发展空间想象，合理设置岗位，应让员工能够看到自己的发展方向，如果员工一旦对自己的企业失望了，离开也是自然的事情。所以企业留住员工有时候并不是靠薪酬来实现，而是尽可能的满足他们实现自我价值的需要，他把自身的热情、激情、感情都投入到工作中、企业中，当员工的自身价值实现了，那么企业还愁不能发展吗？
6.保证施工企业员工基本权益得到保障。由于施工单位的工作环境的特殊性，员工的基本利益往往得不到保证。首先要根据各工种的工作的环境，制定出完善的安全系统，增加安全措施和安全工具的运用，保证施工企业员工的生命安全。对于安全意识较差的工作人员，需在进行岗前培训，合格后才可进行作业。而对于员工节假日休息日的保证，在工期较紧时期赶工的工作，需在后期对员工进行调休，选择工期较松的时间段，补偿假期。
7.党政工齐抓共管，以人为本，留住人才。青年是企业发展的主力军亦是对手企业争夺的主要资源，施工企业欲留住人才必须提升自身核心竞争力。因此，施工企业应充分利用党政工组织的力量来提升青年员工对于企业的归属感。在企业文化建设上，要及时了解和掌握青年员工的思想动态，适时加以正确的引导，不论是从生活上还是工作学习上都应给以相应的帮助。此外，领导要做好决策，在内部树立科学用才机制，为人才创造发展的机会，在生活和职业上提供希望和保障。工会组织要深入基层，了解青年人才的思想动态，解决生活、工作中的实际困难，提高青年员工的生活质量，营造一个良好的工作、学习、生活环境。团组织是青年人以及刚毕业大学生倍感亲近的组织，有条件的建筑企业可以建立类似青年组织为其提供交流与娱乐的机会，使之在生活上和工作上打成一片，成为青年人入职后的“贴心人”。
参考文献：
[1]]育良好的企业人才文化[J]. 郝幸田. 企业文明. 2016（02）.
[2]人才流動对企业的影响分析及对策探讨[J]. 林德. 现代国企研究. 2015（22） .
[3]正确把握人才流动中的几个问题[J]. 苏烨. 上海商业. 2015（08）.
[4]在流动中留住人才[J]. 姚剑波. 人才资源开发. 2009（02）.
[5]在流动中留住人才[J]. 姚剑波. 商学院. 2007（06）.
关键词：企业 人才流失 措施
一、目前本企业的人员分配与流失情况分析
本公司现有职工985人，其中研究生学历12人、本科学历345人、专科学历204人，专业技术人员386人，一级建造师50人。近年来人员流失比例较大明，2013年共流失13人，当年毕业生流失5人，一级建造师流失1人；2014年共流失 15人，其中当年毕业生8人，一级建造师2人；2015年18人，当年毕业生12人，一级建造师2人， 2016年22人均为本科学历。毕业生流失人率年年攀高，知识型人才流失较大，使企业为此感到担忧。
二、施工企业存在的主要问题
1.施工企业的工作性质决定了职工群众的有些基本权益得不到保障，主要表现在：一是施工企业工程多，分布广，工作条件受场所和天气等因素限制，有的施工企业在安全劳保设施方面投入不足，生产设施简陋，缺乏必要的安全设施和保障措施，有的外来务工人员由于就业层次较低，工作中又往往缺乏自我保护意识，较易发生生产安全事故；二是大部分工程项目工期紧张，因此职工群众的节假日休息时间得不到保障，有的职工甚至一年到头都在施工一线，对家庭成员无法照顾，有的单身男女常年工作在交通较闭塞的项目上，接触人员少，人到中年还未完成终身大事。
2.劳动关系变化中存在的问题。目前，不少国有建筑施工企业实行管理层与劳务层分离后，在职职工几乎全是管理人员，传统意义上的工人大部分下岗或待岗。施工单位承揽任务后，采用项目分包、劳务分包、项目班组承包等形式，因而用工形式多样，劳动关系复杂，劳动争议案件趋多化。相比较而言，施工企业管理人员劳动关系相对稳定，但劳动争议隐患增多，如终止或解除劳动关系时，经济补偿金标准、违约金等问题不断发生。
3.职工收入差距扩大，加大了维权工作的难度。当前，由于不少施工企业实行的是以职务高低排序，干部、工人有所区别的岗级工资制，即使一些困难的施工企业，领导干部的基本工资也已高出一般工人数倍；再加上年薪制和其他分配要素，使得企业内部不同职工群体之间的收入差距呈现逐步拉大趋势，而弱势群体一旦遇到天灾人祸，就会陷入困境之中，而企业的工会组织无论从经济实力上，还是方法手段上，都没有力量解决提高职工收入这一根本问题，维护工作经常陷入“不能不维护，又不能多维护”的尴尬局面。
三、施工企业员工的思想状况
1.施工企业员工政治素养亟待提高。如今80、90后员工正逐步成为企业员工的主体，这些年轻职工普遍存在知识文化水平足够，但他们对国家的大政方针和重要的政治理论不感兴趣，甚至对时事政治孤陋寡闻，他们认为做工程的、搞生产的只要把工程做好了，生产任务完成了，知不知晓国情又有什么关系，这便导致他们缺乏时代感和责任意识，只顾满足眼前的生活，很少考虑时代发展需要。
2.施工企业员工的道德素养有待完善。新生代员工在思想观念、利益诉求、价值追求等方面与老一辈员工有着显著差别。他们更渴望追求体面劳动和生活尊严、彰显个性和实现自我，集体主意观念较弱，在处理各种人际关系中他们信奉“事不关己，高高挂起”的处事原则，他们不善与人交流与沟通，不善于学习别人的长处，提高自己，也不愿意相信他人，缺乏信任感，岗位之间相互合作的意识和工作互相协作的观念有待加强。
3.施工企业的特点对员工思想的影响。施工任务的“多元化”，工程分布的“分散化”，施工环境的“复杂化”等多重特点决定了职工思想上的“不简单”。施工企业生产不像一般企业那样，可以在某个固定的城市、某个固定的地方生产和生活，拥有相对固定的生活场所，他们要在一年内或几年内就要跨地区跨省区甚至跨国家作业，在这样的条件下生活和工作有很多的不稳定性。施工生产的这种流动性给单身的员工和已经有家属的员工都带来很大不便。同时因为工作性质的原因，施工企业的员工中女性相对较少，加之工程生产的流动性和生活条件的艰苦，单身男员工少有机会在流动的环境中遇到合适的伴侣，而已经有家属的员工也要忍受长期的两地分居，这样一来便会导致员工的积极性低落、员工对企业的忠诚度下降、企业员工的整体素质也将呈下降趋势，给企业人力资源的稳定性带来很大的挑战。
四、对施工企业人才流失的对策与建议
根据上述的对施工企业人才流失的具体分析，可得知，目前施工企业的所存在的主要问题是薪酬分配不合理，员工利益得不到保证，打击了员工的积极性。企业员工的思想动向不明确，无法正确认知自己的职业生涯，没有合理的职业生涯规划。
1.薪酬。以目前的施工企业状况分析中得出，薪酬是也引起员工离职的一个因素。如果企业没有做出合理的薪酬管理计划，企业的工资等级不能较好的体现公平化，就会打击员工的积极性。因此，企业改善自身薪酬制度尤为重要，主要解决方式为：
1.1薪酬与绩效挂钩，薪酬系统的激励作用必须与员工的绩效相结合才能够发挥其作用，绩效与薪酬的结合，可以使企业与员工的利益结合起来，将员工利益最大化，加强员工工作的积极性，同时也为企业创造了价值，可达到“双贏”的目的。
1.2建立合理的薪酬制度，激励各层次员工积极性。拉开薪酬水平可以鼓励后来者，鼓励先进者，这样对于工龄较长的工程师、建造师的激励效果明显，但是层次的分别不易太大，容易影响薪酬的公平性。在设置薪酬层次的系统时，要保持固定部分的稳定，适当的在激励绩效部分加强层次分级，这样不仅使员工有安全感，也能够激励员工的工作动力。
2.福利。福利也占激励机制的重要地位，企业如不能合理的分配福利，不能够满足当前毕业生和时代需要，自然会引起人员流失。施工企业应从休假、体检、权益保障、丰富活动等各个方面丰富福利的内涵，从而增加员工的忠诚度。同时要让员工看到公司的实力和发展前景，看到自己在企业中的发展方向更能够增强公司的员工的稳定性。 3. 引进人才时要讲明企业性质。在对当今青年员工的分析中可知，他们的思想不够成熟，对于工作的认知程度不够，由于施工企业的作业环境不够固定也造成了很多不便的地方，导致人才流失率过高，因此在招聘过程中应向求职者表明工作环境状、性质以及工作岗位的要求，同时也要说明对此带来的不便会相应给予的福利政策，使求职者认真思考后作出最终决定，以提升企业人员的稳定性。
4.深化用人机制改革，留住人才。针对企业劳动关系的不合理存在，应深化用人机制，激发员工工作积极性与保障人员稳定性的关键所在。在施工企业开展绩效考核制度，能者居上，平庸次之，各尽其才，分工合理。合理调整劳动关系，杜绝论资排辈，裙带关系，正真实行竞争上岗制度，择优录取。建立储备干部机制，在青年才俊中选拔优秀员工，做为储备干部，并加以培养使之成为企业未来发展的潜力军。打破传统的内部管理制度，做好人力资源管理。根据不同人员的性格特点、兴趣爱好、工作能力安排适宜的工作，用其所长，避其所短，充分调动每一位青年人才的积极性、主动性和创造性，发挥每一个人的聪明才智。
5.企业应让员工看到努力方向，尽可能的为他们提供发展平台。员工在企业工作一方面是为了满足基本生活需要，另一方面是希望实现自我的人生价值的。我身边有一个这样的例子，已经工作6年朋友前几天跟我聊天，说想要辞职，我问为什么，他告诉我，他在这里对未来看不到希望，他觉得即使他再怎么努力，再怎么拼搏，仍然会留在原地，因为他们的部长很年轻，他没有生职的希望，即使再过几年他也不可能有什么变化。因此企业在设置岗位的时候应该给员工适当的发展空间想象，合理设置岗位，应让员工能够看到自己的发展方向，如果员工一旦对自己的企业失望了，离开也是自然的事情。所以企业留住员工有时候并不是靠薪酬来实现，而是尽可能的满足他们实现自我价值的需要，他把自身的热情、激情、感情都投入到工作中、企业中，当员工的自身价值实现了，那么企业还愁不能发展吗？
6.保证施工企业员工基本权益得到保障。由于施工单位的工作环境的特殊性，员工的基本利益往往得不到保证。首先要根据各工种的工作的环境，制定出完善的安全系统，增加安全措施和安全工具的运用，保证施工企业员工的生命安全。对于安全意识较差的工作人员，需在进行岗前培训，合格后才可进行作业。而对于员工节假日休息日的保证，在工期较紧时期赶工的工作，需在后期对员工进行调休，选择工期较松的时间段，补偿假期。
7.党政工齐抓共管，以人为本，留住人才。青年是企业发展的主力军亦是对手企业争夺的主要资源，施工企业欲留住人才必须提升自身核心竞争力。因此，施工企业应充分利用党政工组织的力量来提升青年员工对于企业的归属感。在企业文化建设上，要及时了解和掌握青年员工的思想动态，适时加以正确的引导，不论是从生活上还是工作学习上都应给以相应的帮助。此外，领导要做好决策，在内部树立科学用才机制，为人才创造发展的机会，在生活和职业上提供希望和保障。工会组织要深入基层，了解青年人才的思想动态，解决生活、工作中的实际困难，提高青年员工的生活质量，营造一个良好的工作、学习、生活环境。团组织是青年人以及刚毕业大学生倍感亲近的组织，有条件的建筑企业可以建立类似青年组织为其提供交流与娱乐的机会，使之在生活上和工作上打成一片，成为青年人入职后的“贴心人”。
参考文献：
[1]]育良好的企业人才文化[J]. 郝幸田. 企业文明. 2016（02）.
[2]人才流動对企业的影响分析及对策探讨[J]. 林德. 现代国企研究. 2015（22） .
[3]正确把握人才流动中的几个问题[J]. 苏烨. 上海商业. 2015（08）.
[4]在流动中留住人才[J]. 姚剑波. 人才资源开发. 2009（02）.
[5]在流动中留住人才[J]. 姚剑波. 商学院. 2007（06）.