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如果有员工认为公司使命实现不了，就应“被离职”
嘉宾：
张春梅 上海源策文化传播有限公司 董事长
吴敏春 上海和乐康有机食品公司 董事长兼CEO
方华 上海奢尚实业发展有限公司 副总经理
赵娟 上海奢尚实业发展有限公司 市场主管
徐芬 李锦记集团上海分公司 销售经理
中国女性高管的人数正在激增。
根据全球第五大会计事务所—京都天华会计师事务所（Grant Thornton）最新公布的《2011国际商业问卷调查报告》显示，中国女性高管占企业管理层的34%，其中女性担任CEO一职的比例高达19%，远超全球8%的平均水平。这是否说明中国女性高管正在威胁男性高管的势力范围？
素有中国企业铁娘子之称的董明珠，甚至在公开场合要求取消三八妇女节，在她看来，这个节日小觑了女性的力量，是对女性的不尊重。这权当一个玩笑，从这位铁娘子身上，反映出中国女性在企业界正在日益谋求更大的话语 权。
不过，34%的女性势力对比66%的男性势力依然还有差距，接下来的数年中，要挑战男权，中国女性高管还需要进一步证明自己的领导 力。
“中国的企业界，对于女性领导力的价值问题，依然有传统的性别观念。”这是《经理人》邀请的五位女性高管之一，和乐康有机食品公司创始人吴敏春女士的观点。吴敏春认为，中国女性在企业界要成为受男性信赖的管理者，还有很多来自社会观念与自身能力的挑战。
话题一：维护女性领导力安全
公司也是一个小社会，相比男性领导人，作为女性领导人，更容易受到私论。从企业运营、管理方式，甚至涉及个人的穿着打扮，都会成为被议论的中心。这些议论直接威胁到女性领导力的安全。
张春梅：员工有自己的想法，作为领导人不要太在意，在意了会束缚自己的手脚。针对不同意见，如果员工能够直言，我会沉下心来听，我自己也需要不断充电；如果我觉得和员工的意见不一致，我就会谈我的看法。
每天晚上20:00到22:30，我会用QQ、MSN、Skepy等网络通讯工具和员工聊天，谈的内容包括企业发展、管理，甚至员工的婚恋问题等等。由于这种聊天很私人化，因此我能了解到员工的个人想法，并及时给出建议和答案。
很多男性领导人未必用这种沟通方式，去聆听员工声音。事实上，很多员工认同我这种柔性管理。
方华：私人议论有杀伤性，它更关乎到企业的管理安全。私人议论要分两个纬度来分析，如果涉及企业运营战术问题，员工可以议论，但如果议论的内容是公司核心价值、战略发展，员工是没有权利质疑的。如果有员工认为公司使命实现不了，自己也觉得做不到，那么这样的员工就应“被离职”。
吴敏春：对女性领导人的私论，从深层次看，透显出来自男权社会的性别观。
创业前，我在美国担任一家企业的CEO。由于工作需要，我经常出席各种谈判、社交活动，接触到的几乎都是四、五十岁的白人男性高管，很少有女性。回国创业，发现中国企业高管在男性上的集中度，和美国很相似。这就说明无论国内还是国内，女性还处于待改善地位。在企业内部，也面临这种“社会共识”的挑 战。
女性领导人要打破这种“社会共识”，就要展现出自己在运营企业上的各种价值，赢得团队的信任与尊敬。
话题二：管控自己和他人情绪
情绪与压力管理是女性领导力的一个重要课题。美国社会心理学家唐纳德•坎贝尔 （Donald Thomas Campbell 1916－1996年），提出过“幸福平衡理论”，他认为幸福感来自于三件事的和谐平衡：有意义的工作、有意义的关系、有所信仰的事情。但对女性来说，因情绪波动经常会打乱这一平衡。女性领导人一方面要随时控制自己的私人情绪，另一方面还要扮演一个对部属或员工情绪管理的高手。
赵娟：压力与情绪是人难以避免的感性问题。发生这种情感波动，最需要补充的是理智。首先要明确自己的目标是什么，其次是在工作中分清主次。
以自己为例，我在制定每天的目标后，不管是出现什么样的混乱，必须先做完重点事情后，才去处理次要事务。
如果的确发生了很有情绪的事，我会给自己放两天假。这是对自己的负责，也是对部属员工的负责。
压力与情绪是心理问题，这就要靠心理调节方法来管理。现在遇到心理问题的时候，我去洗手间对着镜子笑一下，告诉自己没有什么关系。我觉得这种方法能有效管控自己的状态。
吴敏春：我在美国工作时，长期接受这样的理念，个人情绪与公司管理无关。所有的人，应该自我处理私人情绪。
我现在虽是公司的创始人，但我没有权力把个人情绪用到公司中。另外，就员工情绪与压力管理来说，员工到我的公司来工作，自己要有职业发展的定位，这个目标是自己确立的，不是公司强加的，因此他自己有义务去面对任何困惑，包括找到各种解决方法。
徐芬：对下属的管理方式，和对孩子的管理非常相似，领导人要学会包容和开导。对下属的沟通上，我发现自己是在刻意培训和提高他们的情商，让下属自己打开心门。
话题三：女性比男性更敏感竞争
京都天华的《2011国际商业问卷调查报告》中显示，中国女性高管担任首席财务官或财务总监排在了所有职位的首位，占69%，其次为人力资源总监（43%）、销售总监（37%）和运营总监（23%）。女性高管在企业中多涉及财务、人力、销售和运营等多个方面，但在技术职位上，却难见身影，难道女性的智慧不如男性的智慧吗？
徐芬：女性的本质是母性，因此在企业中更倾向于内部管控。
方华：女性对外部竞争的敏感，以及看到的视角比男性更快速、更广袤。我的看法是，在整个创新过程上，让女性管理男性的创新活动，使男性专注于具体创新，更能见到创新成效。
赵娟：我觉得女性创新可以从自身的优势出发，比如企业内部的人文关怀，通过女性可以把人文关怀注入到组织管理、人力资源管理等一些内控管理中，和男性在工作内容上各司其职。
吴敏春：在男性左右的行业里，女性创新确实比较少，但是女性未必不能在特定的行业里展现自己的创新能力，比如B2C。
我从美国回到中国，创立了有机食品的B2C网络公司，我的客户90%以上都是家庭主妇。从女性角度，我更熟悉家庭主妇的各种需求，其实，我们可以注意淘宝网，它的兴起就是女性客户撑起的。因此让女性来做B2C生意，远比和男性更有优势。在我们网站上那些服务模式、促销计划、产品经营等等创新，实际上就是我个人的体验，结合了女性客户需求的产物。
嘉宾：
张春梅 上海源策文化传播有限公司 董事长
吴敏春 上海和乐康有机食品公司 董事长兼CEO
方华 上海奢尚实业发展有限公司 副总经理
赵娟 上海奢尚实业发展有限公司 市场主管
徐芬 李锦记集团上海分公司 销售经理
中国女性高管的人数正在激增。
根据全球第五大会计事务所—京都天华会计师事务所（Grant Thornton）最新公布的《2011国际商业问卷调查报告》显示，中国女性高管占企业管理层的34%，其中女性担任CEO一职的比例高达19%，远超全球8%的平均水平。这是否说明中国女性高管正在威胁男性高管的势力范围？
素有中国企业铁娘子之称的董明珠，甚至在公开场合要求取消三八妇女节，在她看来，这个节日小觑了女性的力量，是对女性的不尊重。这权当一个玩笑，从这位铁娘子身上，反映出中国女性在企业界正在日益谋求更大的话语 权。
不过，34%的女性势力对比66%的男性势力依然还有差距，接下来的数年中，要挑战男权，中国女性高管还需要进一步证明自己的领导 力。
“中国的企业界，对于女性领导力的价值问题，依然有传统的性别观念。”这是《经理人》邀请的五位女性高管之一，和乐康有机食品公司创始人吴敏春女士的观点。吴敏春认为，中国女性在企业界要成为受男性信赖的管理者，还有很多来自社会观念与自身能力的挑战。
话题一：维护女性领导力安全
公司也是一个小社会，相比男性领导人，作为女性领导人，更容易受到私论。从企业运营、管理方式，甚至涉及个人的穿着打扮，都会成为被议论的中心。这些议论直接威胁到女性领导力的安全。
张春梅：员工有自己的想法，作为领导人不要太在意，在意了会束缚自己的手脚。针对不同意见，如果员工能够直言，我会沉下心来听，我自己也需要不断充电；如果我觉得和员工的意见不一致，我就会谈我的看法。
每天晚上20:00到22:30，我会用QQ、MSN、Skepy等网络通讯工具和员工聊天，谈的内容包括企业发展、管理，甚至员工的婚恋问题等等。由于这种聊天很私人化，因此我能了解到员工的个人想法，并及时给出建议和答案。
很多男性领导人未必用这种沟通方式，去聆听员工声音。事实上，很多员工认同我这种柔性管理。
方华：私人议论有杀伤性，它更关乎到企业的管理安全。私人议论要分两个纬度来分析，如果涉及企业运营战术问题，员工可以议论，但如果议论的内容是公司核心价值、战略发展，员工是没有权利质疑的。如果有员工认为公司使命实现不了，自己也觉得做不到，那么这样的员工就应“被离职”。
吴敏春：对女性领导人的私论，从深层次看，透显出来自男权社会的性别观。
创业前，我在美国担任一家企业的CEO。由于工作需要，我经常出席各种谈判、社交活动，接触到的几乎都是四、五十岁的白人男性高管，很少有女性。回国创业，发现中国企业高管在男性上的集中度，和美国很相似。这就说明无论国内还是国内，女性还处于待改善地位。在企业内部，也面临这种“社会共识”的挑 战。
女性领导人要打破这种“社会共识”，就要展现出自己在运营企业上的各种价值，赢得团队的信任与尊敬。
话题二：管控自己和他人情绪
情绪与压力管理是女性领导力的一个重要课题。美国社会心理学家唐纳德•坎贝尔 （Donald Thomas Campbell 1916－1996年），提出过“幸福平衡理论”，他认为幸福感来自于三件事的和谐平衡：有意义的工作、有意义的关系、有所信仰的事情。但对女性来说，因情绪波动经常会打乱这一平衡。女性领导人一方面要随时控制自己的私人情绪，另一方面还要扮演一个对部属或员工情绪管理的高手。
赵娟：压力与情绪是人难以避免的感性问题。发生这种情感波动，最需要补充的是理智。首先要明确自己的目标是什么，其次是在工作中分清主次。
以自己为例，我在制定每天的目标后，不管是出现什么样的混乱，必须先做完重点事情后，才去处理次要事务。
如果的确发生了很有情绪的事，我会给自己放两天假。这是对自己的负责，也是对部属员工的负责。
压力与情绪是心理问题，这就要靠心理调节方法来管理。现在遇到心理问题的时候，我去洗手间对着镜子笑一下，告诉自己没有什么关系。我觉得这种方法能有效管控自己的状态。
吴敏春：我在美国工作时，长期接受这样的理念，个人情绪与公司管理无关。所有的人，应该自我处理私人情绪。
我现在虽是公司的创始人，但我没有权力把个人情绪用到公司中。另外，就员工情绪与压力管理来说，员工到我的公司来工作，自己要有职业发展的定位，这个目标是自己确立的，不是公司强加的，因此他自己有义务去面对任何困惑，包括找到各种解决方法。
徐芬：对下属的管理方式，和对孩子的管理非常相似，领导人要学会包容和开导。对下属的沟通上，我发现自己是在刻意培训和提高他们的情商，让下属自己打开心门。
话题三：女性比男性更敏感竞争
京都天华的《2011国际商业问卷调查报告》中显示，中国女性高管担任首席财务官或财务总监排在了所有职位的首位，占69%，其次为人力资源总监（43%）、销售总监（37%）和运营总监（23%）。女性高管在企业中多涉及财务、人力、销售和运营等多个方面，但在技术职位上，却难见身影，难道女性的智慧不如男性的智慧吗？
徐芬：女性的本质是母性，因此在企业中更倾向于内部管控。
方华：女性对外部竞争的敏感，以及看到的视角比男性更快速、更广袤。我的看法是，在整个创新过程上，让女性管理男性的创新活动，使男性专注于具体创新，更能见到创新成效。
赵娟：我觉得女性创新可以从自身的优势出发，比如企业内部的人文关怀，通过女性可以把人文关怀注入到组织管理、人力资源管理等一些内控管理中，和男性在工作内容上各司其职。
吴敏春：在男性左右的行业里，女性创新确实比较少，但是女性未必不能在特定的行业里展现自己的创新能力，比如B2C。
我从美国回到中国，创立了有机食品的B2C网络公司，我的客户90%以上都是家庭主妇。从女性角度，我更熟悉家庭主妇的各种需求，其实，我们可以注意淘宝网，它的兴起就是女性客户撑起的。因此让女性来做B2C生意，远比和男性更有优势。在我们网站上那些服务模式、促销计划、产品经营等等创新，实际上就是我个人的体验，结合了女性客户需求的产物。