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摘 要：随着企业发展规模的不断壮大，企业必须融合优质的人力资源管理理念，重视绩效的维持与发展，在战略性规划管理下促使企业的长远发展。本文首先简要分析了战略人力资源管理的概念及意义，并在此基础上从对临时员工的管理、岗位培训、绩效工资以及岗位配置四个方面针对战略人力资源管理展开讨论。
关键词：企业绩效 战略管理 策略
人力资源部门必须强化对每位员工的优质管理，通过岗位绩效、奖惩制度的制定等多方面举措实现战略性统筹规划，促使企业朝着健康的方向发展，让每位员工可通过自身工作的努力提升企业整体绩效。
一、战略人资管理的概念
企业之间的竞争离不开人才的储备，企业内部员工对企业发展状况及经营状况影响是显而易见的。战略人力资源管理指的是有目的、有意识地从人力资源管理角度对企业绩效展开统筹化管理与控制，目的在于提升每位员工的个人价值及团队价值，在战略导向下促使企业可持续发展，提升竞争优势。
二、战略人力资源管理策略
1.对新员工的战略管理。新员工可为企业注入新鲜血液，提升企业内部活力。除了在招聘上注重新员工与岗位所需专业要求的符合性之外，也应强调在聘用之后对新员工的战略管理。对于新聘用员工而言，首先人力资源部门应强调对新员工的岗位培训以及责任意识培训，让其符合岗位工作要求，了解自身的工作能力与岗位不符合之处并强化自主调节，认识到自身所处岗位在企业中的重要性。对新聘任员工可通过展开岗前培训方式，针对各岗位实施针对性讲解；并通过讲座和会议形式让其认识到企业的发展目标、经营理念、企业文化以及对员工在工作态度、责任感等方面的要求。
具体而言，对新聘任的员工首先应通过实习期观察该员工是否符合企业对岗位的需求，观察员工是否存在上进心及凝聚力，若发现新聘任员工存在工作敷衍了事、责任意识不强情况应及时辞退。其次，作为企业管理者及领导者，对于新员工应做到互帮互助，主动帮助新员工了解工作岗位以及注意事项，令其尽快熟悉岗位要求，尽快完成份内工作。最后，应针对素质较高的新员工给与良好的工作岗位、工作环境及工作前景，例如在工作中认真负责、表现出较强专业性的新员工，企业可考虑让其价值更充分的发挥，利用新员工的上进心给与其鼓励，让其更充分的投入到企业发展中，提升企业绩效。
2.强化岗位培训。企业的绩效提升必须依靠专业技能以及职业道德素养，这两方面缺一不可。专业技能方面企业，可通过统一培训实现员工岗位技能的优化，不断提升其工作水平，从而在发展空间上有效拓展。工作效率直接决定了员工的工作状态，与其工作态度密不可分。在岗位培训中应制定学习计划以及培训计划，让员工在计划要求下督促自己不断掌握新的岗位技能，适应时代与企业的发展。同时，在培训过程中应注重职业道德教育，令每位企业员工了解企业文化并产生认同感，从而提升其凝聚力，自愿为企业创造绩效。
具体实施方面，首先企业可通过鼓励性方式，对工作时间长、经验丰富、岗位素质高的员工提供优越的薪资水平及福利待遇，让员工感受到企业的温暖；对于年龄较轻的员工，则应注重职业发展机遇的提供，让员工看到自己在企业中的发展前景，从而更努力的工作。薪酬待遇、福利水平、岗位调控这三种方式是激发员工工作激情的重要手段，可对企业的发展产生显著性影响。其次，企业应主动为员工提供交流学习、提升技能的平台，可在经济条件允许情况下聘请专业团队或提供外出学习机会，令员工在交流学习下了解其他企业的工作经验、管理经验，用于指导自身企业绩效的断提升。最后应强化培训考核工作，考核可让每位员工在参与培训阶段将其真正作为提升自身技能的方式，而非应付。考核结果与薪酬水平及岗位配置挂钩，加强员工重视感。
3.落实绩效工资。对员工绩效工资的促进直接关系到企业绩效状态。换言之，若可通過绩效工资激励员工更努力投入到工作之中，创造更高的岗位价值，企业所得到的绩效收益也随之升高。在高效率的人力资源战略管理模式下，企业必须让每位员工明白战略管理的最终目的以及绩效的原理，通过薪资水平的实际变动，让员工了解自身工作努力程度与报酬之间的关系。在有效的绩效工资规划下，企业战略管理目标可充分兼容员工的态度及行为。除常规工作岗位下的工作态度、责任心、工作能力等方面外，还应将员工培训计划、职业发展计划、工会参与程度等方面纳入到绩效工资管理之中。
首先，企业管理者应端正自身工作态度，给与每位员工模范带头作用，重视绩效工资管理。其次，应将绩效管理的各个条例公开化，令员工可通过条例内容实现对自身行为及工作态度的督促与纠正，激发工作热情，创造员工与企业的共赢状态。第三，应向每位员工解释绩效管理以及企业战略管理之间的关系，让其理解企业行使绩效工资的真正目的及意义，促使员工提升自身绩效，从而提升企业绩效。
4.优化岗位配置。每位员工受教育程度、专业技能、工作态度、工作能力、性格等方面的差异，造成同一工作岗位下能够适应的员工不尽相同。企业人力资源管理部门在人才招聘时便应注重员工的各方面突出点及闪光点，通过岗位的正确和理性划分让其将自身内在优势充分发挥，提升个人绩效。对于企业而言，也应合理安排企业内部岗位以及各岗位的人员数量，在合理的人员配置及岗位配置下提升每位员工的工作效率，创造更大价值。
首先，企业应通过优胜劣汰方法，让同一岗位上的多名员工之间形成竞争关系，在良性竞争下对优质员工展开褒奖，对工作态度较差或能力偏低的员工调整岗位或直接辞退，保障积极向上、认真踏实的工作环境。其次，在对各部门领导者的战略管理下应注重领导者的全面性发展，通过岗位的调换和工作内容的安排，让领导者熟悉岗位涉及到的各方面环节，提升其全面能力，增强领导有效性。最后，在岗位调动和选拔岗位领导者时，应注重公正与公平原则，在人力资源的优化配置下才可保障人才的安心工作，既而实现企业绩效的提升。
三、结语
综上所述，人力资源管理部门应重视对每位员工的管理，无论是老员工还是新入职员工或临时员工，均需强调岗位培训。同时，可通过岗位的配置、绩效工资的落实以及奖惩机制的完善，对员工产生激励作用，从而提升企业绩效，促使长远发展。
参考文献：
[1]王雅洁，戴景新，高素英，张金.战略人力资源管理、企业特征与企业绩效——基于中国企业的经验数据[J].科技管理研究，2014，v.34；No.302 04：163-168.
[2]王兰云，苏磊.战略人力资源管理一致性与组织绩效的关系研究——双元创新能力的中介作用[J].科技管理研究，2015，v.35；No.331 09：173-179.
[3]王悦.战略人力资源管理对企业绩效的影响及其作用机制研究——基于“工作态度”的研究[J].商，2015， 11：46.
[4]孙秀丽，赵曙明.HRM能力及其重要性对战略人力资源管理与企业绩效的影响研究[J].南京社会科学，2017， 01：39-45.
作者简介：李显艳（1978.07—）女。民族：汉。江苏南京。本科。研究方向：人力资源管理。
关键词：企业绩效 战略管理 策略
人力资源部门必须强化对每位员工的优质管理，通过岗位绩效、奖惩制度的制定等多方面举措实现战略性统筹规划，促使企业朝着健康的方向发展，让每位员工可通过自身工作的努力提升企业整体绩效。
一、战略人资管理的概念
企业之间的竞争离不开人才的储备，企业内部员工对企业发展状况及经营状况影响是显而易见的。战略人力资源管理指的是有目的、有意识地从人力资源管理角度对企业绩效展开统筹化管理与控制，目的在于提升每位员工的个人价值及团队价值，在战略导向下促使企业可持续发展，提升竞争优势。
二、战略人力资源管理策略
1.对新员工的战略管理。新员工可为企业注入新鲜血液，提升企业内部活力。除了在招聘上注重新员工与岗位所需专业要求的符合性之外，也应强调在聘用之后对新员工的战略管理。对于新聘用员工而言，首先人力资源部门应强调对新员工的岗位培训以及责任意识培训，让其符合岗位工作要求，了解自身的工作能力与岗位不符合之处并强化自主调节，认识到自身所处岗位在企业中的重要性。对新聘任员工可通过展开岗前培训方式，针对各岗位实施针对性讲解；并通过讲座和会议形式让其认识到企业的发展目标、经营理念、企业文化以及对员工在工作态度、责任感等方面的要求。
具体而言，对新聘任的员工首先应通过实习期观察该员工是否符合企业对岗位的需求，观察员工是否存在上进心及凝聚力，若发现新聘任员工存在工作敷衍了事、责任意识不强情况应及时辞退。其次，作为企业管理者及领导者，对于新员工应做到互帮互助，主动帮助新员工了解工作岗位以及注意事项，令其尽快熟悉岗位要求，尽快完成份内工作。最后，应针对素质较高的新员工给与良好的工作岗位、工作环境及工作前景，例如在工作中认真负责、表现出较强专业性的新员工，企业可考虑让其价值更充分的发挥，利用新员工的上进心给与其鼓励，让其更充分的投入到企业发展中，提升企业绩效。
2.强化岗位培训。企业的绩效提升必须依靠专业技能以及职业道德素养，这两方面缺一不可。专业技能方面企业，可通过统一培训实现员工岗位技能的优化，不断提升其工作水平，从而在发展空间上有效拓展。工作效率直接决定了员工的工作状态，与其工作态度密不可分。在岗位培训中应制定学习计划以及培训计划，让员工在计划要求下督促自己不断掌握新的岗位技能，适应时代与企业的发展。同时，在培训过程中应注重职业道德教育，令每位企业员工了解企业文化并产生认同感，从而提升其凝聚力，自愿为企业创造绩效。
具体实施方面，首先企业可通过鼓励性方式，对工作时间长、经验丰富、岗位素质高的员工提供优越的薪资水平及福利待遇，让员工感受到企业的温暖；对于年龄较轻的员工，则应注重职业发展机遇的提供，让员工看到自己在企业中的发展前景，从而更努力的工作。薪酬待遇、福利水平、岗位调控这三种方式是激发员工工作激情的重要手段，可对企业的发展产生显著性影响。其次，企业应主动为员工提供交流学习、提升技能的平台，可在经济条件允许情况下聘请专业团队或提供外出学习机会，令员工在交流学习下了解其他企业的工作经验、管理经验，用于指导自身企业绩效的断提升。最后应强化培训考核工作，考核可让每位员工在参与培训阶段将其真正作为提升自身技能的方式，而非应付。考核结果与薪酬水平及岗位配置挂钩，加强员工重视感。
3.落实绩效工资。对员工绩效工资的促进直接关系到企业绩效状态。换言之，若可通過绩效工资激励员工更努力投入到工作之中，创造更高的岗位价值，企业所得到的绩效收益也随之升高。在高效率的人力资源战略管理模式下，企业必须让每位员工明白战略管理的最终目的以及绩效的原理，通过薪资水平的实际变动，让员工了解自身工作努力程度与报酬之间的关系。在有效的绩效工资规划下，企业战略管理目标可充分兼容员工的态度及行为。除常规工作岗位下的工作态度、责任心、工作能力等方面外，还应将员工培训计划、职业发展计划、工会参与程度等方面纳入到绩效工资管理之中。
首先，企业管理者应端正自身工作态度，给与每位员工模范带头作用，重视绩效工资管理。其次，应将绩效管理的各个条例公开化，令员工可通过条例内容实现对自身行为及工作态度的督促与纠正，激发工作热情，创造员工与企业的共赢状态。第三，应向每位员工解释绩效管理以及企业战略管理之间的关系，让其理解企业行使绩效工资的真正目的及意义，促使员工提升自身绩效，从而提升企业绩效。
4.优化岗位配置。每位员工受教育程度、专业技能、工作态度、工作能力、性格等方面的差异，造成同一工作岗位下能够适应的员工不尽相同。企业人力资源管理部门在人才招聘时便应注重员工的各方面突出点及闪光点，通过岗位的正确和理性划分让其将自身内在优势充分发挥，提升个人绩效。对于企业而言，也应合理安排企业内部岗位以及各岗位的人员数量，在合理的人员配置及岗位配置下提升每位员工的工作效率，创造更大价值。
首先，企业应通过优胜劣汰方法，让同一岗位上的多名员工之间形成竞争关系，在良性竞争下对优质员工展开褒奖，对工作态度较差或能力偏低的员工调整岗位或直接辞退，保障积极向上、认真踏实的工作环境。其次，在对各部门领导者的战略管理下应注重领导者的全面性发展，通过岗位的调换和工作内容的安排，让领导者熟悉岗位涉及到的各方面环节，提升其全面能力，增强领导有效性。最后，在岗位调动和选拔岗位领导者时，应注重公正与公平原则，在人力资源的优化配置下才可保障人才的安心工作，既而实现企业绩效的提升。
三、结语
综上所述，人力资源管理部门应重视对每位员工的管理，无论是老员工还是新入职员工或临时员工，均需强调岗位培训。同时，可通过岗位的配置、绩效工资的落实以及奖惩机制的完善，对员工产生激励作用，从而提升企业绩效，促使长远发展。
参考文献：
[1]王雅洁，戴景新，高素英，张金.战略人力资源管理、企业特征与企业绩效——基于中国企业的经验数据[J].科技管理研究，2014，v.34；No.302 04：163-168.
[2]王兰云，苏磊.战略人力资源管理一致性与组织绩效的关系研究——双元创新能力的中介作用[J].科技管理研究，2015，v.35；No.331 09：173-179.
[3]王悦.战略人力资源管理对企业绩效的影响及其作用机制研究——基于“工作态度”的研究[J].商，2015， 11：46.
[4]孙秀丽，赵曙明.HRM能力及其重要性对战略人力资源管理与企业绩效的影响研究[J].南京社会科学，2017， 01：39-45.
作者简介：李显艳（1978.07—）女。民族：汉。江苏南京。本科。研究方向：人力资源管理。